我国劳务派遣中劳动者权益保护问题研究

【摘要】 随着我国社会主义市场经济的发展,人力资源的需求呈现多样化、多元化趋势,劳务派遣以其灵活性、弹性化的用工特点，受到了众多企业的青睐。但是,随着市场竞争的日益激烈,劳务派遣渐渐成为了用工单位逃避责任、转嫁风险的一种手段,派遣员工合法权益受到了严重损害。因此,伴随着劳务派遣在我国的蓬勃发展,其也产生了诸多的矛盾与弊端。面对实践中派遣员工合法权益受到严重侵害,劳务派遣以无序发展方式迅速膨胀的现状,本文着重分析我国劳务派遣这一新型用工方式下,派遣员工权益保护的问题。同时,2013年7月1日,《劳动合同法修正案》得以正式施行,劳务派遣进一步成为公众关注的焦点,在理论界引起了广泛关注。基于此契机,本文以劳务派遣中劳动者权益保护为选题,对我国劳务派遣中劳动者权益保护问题进行探讨与研究。本文共分为四个部分。第一部分概述了劳务派遣相关理论知识,涉及劳务派遣概念界定、特征及法律关系分析,以便全面、基础性了解劳务派遣制度。第二部分重点论述了劳务派遣及劳动者权益保护方面存在的问题,并结合了实践中三十个有关劳务派遣真实案例及四十份调查问卷的实证分析,全面、真实的了解我国劳务派遣发展情况。第三部分从法律规范的可行性、合理性、可操作性角度对此次《劳动合同法修正案》相关条文及实施状况进行分析,以透析我国立法层面存在的不足。第四部分针对实践中存在的劳动者权益保护问题及现行法律规范的不足,提出一些思考与建议,以便切实的保障派遣员工的合法权益。 

第一章  概述

在这一章，本文将对劳务派遣概念进行界定与梳理，并对其在我国的发展特征及三角法律关系予以分析。

第一节“劳务派遣”概念及特征

劳务派遣已经成为我国劳动用工方式中的一种特殊形式，下面主要介绍两方面：劳务派遣的概念及其特征分析。此处，期望通过对劳务派遣概念及特征的研宄，以对劳务派遣进行准确的角色定位，为更加深入研宄我国劳务派遣的现状等作基础性铺塾。

一、劳务派遣概念之界定

劳务派遣作为一种新的用工方式，在美国、德国、日本等地区发展得比较早关于劳务派遣，国内外学者们对此称谓不一，有“劳动力派遣”、“劳动派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等，由于各自关注的视角、领域等不同，大家很难在劳务派遣的概念上达成一致。各国劳务派遣的称谓，在德国被称为“员工出让”，在日本和韩国被称为“劳动者派遣”，在美国被称为“暂时性劳务提供”，在法国被称为“临时工作”，在我国台湾地区被称为劳动派遣”，在我国大陆多被称为“劳务派遣”。我国学术上对于劳务派遣的称谓也存在较大的争议，黄越钦学者称其为“派遣劳动关系”，蒋月学者称其为“劳动力派遣”，王全兴、候玲玲学者称其为“劳动派遣”等。

虽然目前我国《劳动合同法》对劳务派遣做出了具体规定，但是并没有严格界定劳务派遣的定义。在我国《劳动合同法》中可以看出明显使用了派遣单位、用工单位以及被派遣到用工单位从事工作的劳动者三个主体概念，并径直规定了三者的权利义务，直接避开了劳务派遣的定义，也正是由于劳务派遣概念的不明确，导致我国实践中劳务派遣具有更大的可操作性空间，甚至无法正确识别。国外对劳务派遣的直接定义，相比而言，其优势是可以将劳务派遣与其他一些相似的如职业介绍等所包含三方关系的劳动关系的形式加以严格的区别。

关于国内学者对劳务派遣的研宄，以下为一些较为权威学者对劳务派遣的不同看法：

董保华教授认为，劳务派遣是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料的结合的一种特殊用工方式，一种人力资源配置方式，亦是一种就业形式，是一种劳务经济。

王全兴教授认为，劳务派遣是指劳务派遣单位受特定用工单位委托招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，其劳动构成由用工单位管理，其工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和激费等项事务的一种用工形式。

第二节劳务派遣三方之法律关系

由于劳务派遣中存在三方主体，即劳动者、派遣单位与用工单位，故关于劳务派遣的法律关系，自然存在劳动者与派遣单位之间，劳动者与用工单位之间以及派遣单位与用工单位之间复杂的三角关系，即所谓“三方两地”的法律关系。劳务派遣中法律关系的准确认识能较好的定性劳务派遣这一新型用工形式，且直接关系到三方主体之间的权利义务，更是影响着劳动者合法权益的保障与落实。

一、劳动者与派遣单位之间的法律关系

在劳务派遣的法律关系中，劳动者与派遣单位之间订立了劳动合同，但是派遣单位之目的并不在于使用，而是将劳动者派遣至用工单位处工作。派遣单位虽然具有向劳动者支付劳动报酬、缴纳社会保险等义务，但劳动者具体工作岗位的安排、劳动者的管理与监督均由第三方主体——用工单位负责，这一情况明显突破了传统劳动合同的特点。故两者之间的劳动关系可以认为是一种特殊的劳动法律关系。对于这种特殊的劳动法律关系，部分学者认为“派遣单位不是劳动者实际给付对象，只是形式上的用人单位”。

二、劳动者与用工单位之间的法律关系

关于劳动者与用工单位之间法律关系性质的认定上，学术界一直存在较大的争议。目前，学术界主要存在两种代表性观点，即“一重劳动关系说”和“双重劳动关系说”。

“一重劳动关系说”观点的代表者主要有王全兴、候玲玲、黄程贯等学者，他们基本达成共识，认为劳动者、派遣单位和用工单位三者之间只存在一个有效的劳动关系，即派遣单位与劳动者之间所建立的劳动关系是基于双方之间的劳动合同而产生，而劳动者与用工单位之间并无实质的劳动合同关系。但是针对用工单位享有对劳动者之管理、监督的权利义务认识上，学者们则存在一定的分歧，在其法理原因的分析上，存在劳动给付请求权让与说、真正利他契约说一重劳动关系双重运行说等观点。

“双重劳动关系说”而言，主要主张派遣单位、用工单位是劳动者的共同雇主，即两者与劳动者之间均存在劳动关系。支持这一观点的董保华学者认为，派遣单位、用工单位与劳动者之间形成的都是“特殊劳动关系”，其是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系，这里的“瑕庇”是指动者与另一用人单位存在劳动合同关系，或者不符合劳动法规定的订立劳动合同的主体条件，即劳务派遣建立在两重劳动关系的基础之上。

第二章劳务派遣现状及劳动者权益保护存在的问题

第一节我国劳务派遣之现状

自劳务派遣传入中国以来，其灵活性、弹性化的用工方式受到了广大用工单位的青睐。下面将主要介绍劳务派遣在我国的发展现状，即劳务派遣在我国之发展历程、发展特点等方面，并且在分析现状的基础上，探讨此现状产生的动因，以便更全面、更理性的认识劳务派遣在我国的发展状况。

一、劳务派遣之发展历程

劳务派遣作为一种雇佣与使用相分离的制度，最早起源于美国，成长于欧洲与日本等国家，目前已经在许多国家广泛推行。

根据我国曹可安学者的总结，劳务派遣在我国的发展大致经历了三个发展阶段，具体如下：一、萌芽阶段即我国的劳务派遣最早出现于世纪年代末，当时主要是从国家安全角度考虑向外国驻华机构派遣相关的服务人员。在此阶段成立的劳务派遣企业一般是基于国家行政法规的规定在特殊就业领域从事相关的劳务派遣业务，其行为目的不是解决劳动力市场需求问题，而是基予特殊的需要而进行的；二、向市场化转型阶段。随着我国社会主义市场经济体制的逐步发展、完善，我国的劳务派遣也开始了市场化转型，进入世纪年代后期，劳务派遣用工数量迅猛增长，这一阶段的最大特点是，劳务派遣的主要目的在于服务国有企业改革带来的职工下岗与解决进城务工人员的就业问题，是由政府主导的一种就业行为；三、蓬勃发展阶段。近年来，劳务派遣企业类型幵始出现多元化趋势，尤其是年月日《劳动合同法》正式实施以来，结束了劳务派遣无法可依的媳她局面。但是，一些企业为了规避《劳动合同法》的约束，而青睐于劳务派遣的使用，劳务派遣出现了前所未有的蓬勃发展，呈现“井喷式”的增长趋势。

从我国劳务派遣的发展历程来看，劳务派遣己经成为我国一种常态化、普遍化的就业形式，有其存在的正当性，我们目前的选择不能是严格限制劳务派遣的发展，而应该在派遣员工权益保护性与劳务派遣需求性之间寻求一种平衡，以便在满足用工需求的同时保护劳动者权益。

第二节劳务派遣中劳动者权益保护存在的问题

从我国劳务派遣发展现状来看，其庞大的发展规模导致其所涉及关系日益复杂，一系列新的问题不断出现。2008年1月1日《劳动合同法》的施行虽然一定程度上对劳务派遣的规范有积极作用，但是劳务派遣的快速发展的速度必然会导致该法与实践的脱节，法律的滞后导致该法远不足以解决现今出现的大量问题。一些企业为了片面追求自身利益最大化，漠视了自身责任，侵犯派遣员工合法权益的事件屡屡发生。

为了更加了解派遣员工的工作状况，了解派遣员工被侵犯的具体权益，下面将利用调查问卷、案件分析两种研究方法，从实证的角度对我国劳务派遣中劳动者权益保护存在的主要问题进行剖析，以便全方位挖掘问题所在。对此，本论文所采用的调查问卷、案件分析研宄方法使用情况如下：

1、问卷调查法。应论文选题之要求，本次调查以揭示派遣员工合法权益侵害之现状为着重点，开展时间为2013年11月至2014年1月期间，且选取了长沙市地区部分派遣员工为调研对象，主要通过网络、现场等方式累计发放问卷50份，收回46份，剔除数据不全的无效问卷6份，有效问卷共40份，问卷有效率80%。

本次调查样本中派遣员工及用工单位主要情况如下表。即本次调查中，派遣员工样本的特征主要表现为：男性较多、以青壮年劳动力为主、农村人口较多；在派遣员工受教育程度方面，各个层次的教育程度均占有一定比例，而本次调查中具有“大学本科及以上”学历的劳动者占有最高比例，达37.5%，说明劳务派遣行业中大学毕业生己渐成为其新生业务主体；派遣岗位上，派遣员工主要从事服务、管理、一线操作及专业技术类等岗位，且比例相当。对于派遣员工所在之用工单位而言，其涉及了加工制造业、建筑业、零售批发商业、金融业、家政服务业等行业，且包含了国家机关、事业单位、国有企业、民营企业、外资企业等单位；对于派遣员工占用工单位用工比例，据调查显示，比例高达20%以上的企业占55%，而合计用工比例达10%以上的企业更高达75%，故派遣员工在用工单位之比例己越来越高。通过对样本基本信息的分析，本次问卷调查之样本具有一定的代表性，故其数据也具有一定的参考性。

第三章《劳动合同法修正案》中劳务派遣条文分析及实施状况.........30

第一节劳务派遣之立法现状.........30

第二节新法中劳务派遣相关条文分析......31

一、派遣机构准入门槛提高，设定行政许可制.........31

二、“三性”范围进一步规范.......32

三、再次明确同工同酬原则..........34

四、派遣单位及用工单位之间法律贵任的划分........35

第三节新法下劳务派遣实施状况.......37

一、劳务派遣实施的积极面.........37

二、劳务派遣实施的消极面..........38

第四章加强我国劳务派遣中劳动者权益保护的建议.........40

第一节立法上完善相关制度.........41

一、完善派遣机构的管理机制..........41

二、明确劳务派遣适用范围，禁止不当派遣........41

三、落实劳动者“同工同酬权”....42

四、完善劳务派遣退回、解除机制......43

五、构建派遣员工集体权利制度.........44

六、完善派遣单位与用工单位的责任体系..........45

第四章加强我国劳务派遣中劳动者权益保护的建议

本文通过案例分析、问卷调查等方法，对我国劳务派遣的现状及派遣员工权益保护存在的问题进行了较为深入的剖折，并且对本次《修正案》之相关条文进行了分析，发现劳务派遣在我国的发展存在现实需求性，但同时，也存在劳务派遣滥用严重、劳动者合法权益受侵害严重的事实。面对这一她境地，理论界对我国劳务派遣“宽”与“严”的规制方式产生了激烈讨论。有的学者建议，应借鉴众多发达国家的劳务派遣中最严格、最详细的相关条款，用最严格的限制条款规制劳务派遣行业；也有的学者认为，事实上，我国劳动立法中确立的刚性化的用工机制才是劳务派遣超常发展的根本原因。只有标本兼治，采用疏导的方式，才可能促使劳务派遣正常发展，从而实现劳动关系的真正和谐。

笔者认为，对劳务派遣的规制并不是为了放松或限制劳务派遣的发展，而是为了有效管理劳务派遣市场，维护各方主体之合法权益，特别是弱势方派遣员工之合法权益。同时，从我国劳务派遣发展的动因分析可知，劳务派遣在我国是存在现实需求的，我们不能因为一些缺陷的存在而片面的将其严格限制或取缔，它需要的是合理的规范与引导，处理好就业灵活性与稳定性之间的关系。因此，我们应转变观念，理性看待劳务派遣发展中的过与失。

那么，针对实践中我国派遣员工权益保护存在的问题，笔者认为应该从立法、执法、司法三个视角对我国劳务派遣采取“三管齐下”的治理模式，坚持“该规范便规范，该灵活便灵活”的治理原则，切实维护派遣员工之合法权益。笔者将从法律制度、監管力度及纠纷解决机制等方面予以具体分析。

结语

近年来，劳务派遣这种新的用工形式，由于其用工形式灵活、成本低等优势，在我国得到了快速发展。我国的《劳动合同法》及随后的《劳动合同法实施条例》虽结束了劳务派遣无法可依的局面，对劳务派遣的发展与规范有一定积极作用，但是由于我国立法的相对滞后性及模糊性，导致目前许多被派遣劳动者合法权益受到严重侵害，被派遣劳动者面临维权难、举证难等一系列困境。本文为了更加真实全面的了解我国劳务派遣的现状、发现我国派遣员工劳动权益保护存在的主要问题，采用问卷调查方式以长沙市地区部分派遣员工为调研对象获取了四十份真实有效的问卷，并选取了三十个有关劳务派遣的真实案件，对劳务派遣目前主要现状及派遣员工劳动权益保护存在的问题进行了实证分析。同时，本文从派遣机构、派遣范围、同工同酬、连带责任等四个方面，对年月日起施行的《劳动合同法修正案》之可行性、合理性、可操作性进行了分析，进而提出关于完善被派遣劳动者合法权益保护的一些思考与建议。

关于被派遣劳动者合法权益的保护，并不是要求将劳务派遣过于严格的限制。从前文的分析可知，劳务派遣在我国存在现实需求性，目前的关键是要提供一种“平等权利”的保护机制，在完善立法的同时，从行政、司法等方面全面着手，加大监管力度，切实保证派遣单位、用工单位能够履行自己的职责，同时为劳动者提供合适的救济途径，这样才能使劳动者的合法权益得到切实维护。同时，必须重视劳动者团体如工会组织在劳资博弈中的能动性，充分发挥市场机制自动调节劳动关系的作用，让劳务派遣在我国国情下健康有序的发展。

此外，由于自身能力、知识有限，不足之处希望老师谅解。首先，关于派遣员工合法权益的保护问题，是一个复杂、涉及面广的系统工程，其不仅涉及到相关法律制度的完善，更与我国整个社会系统均息息相关。因此，自身理论素养远远不够，本文的研宄也处于初步阶段，存在不少需要仔细斟酌与完善的地方；其次，本文中实证研宄部分，样本量有限，且实证研宄也仅是进行基础性研宄，仍需要进行深入研宄；最后，本文对于被派遣劳动者的称呼存在不一致，文中部分地方为了简便，对于被派遣劳动者的称呼有时称之为“派遣员工”或“劳动者”，其与被派遣劳动者意思一致。以上不足之处均是本文需要进一步深入和完善的地方。
 

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