广发证券番禺营业部投资顾问绩效考核体系优化研究
发布时间：2021-07-20 17:55
中国证券市场自从2002年5月实行交易佣金浮动以来,为了夺取市场份额,券商间逐渐开始佣金价格竞争。2009年以来证券市场持续低迷,佣金战越演越烈。2013年底,随着网上开户的政策允许以及网上营业部的方案酝酿,无数投资者期待零佣金时代到来。证券公司单一的通道业务收入已经无以为继,传统经纪业务转型势在必行。券商转型依赖证券公司投资顾问拥有丰富专业知识和高水准的服务水平。可以预见,未来券商在经纪业务方面的竞争就是投资顾问水平的竞争,优秀的投顾是经纪业务健康持续发展的关键因素。本文以广发证券番禺营业部为研究对象,通过对番禺营业部投资顾问的绩效考核体系分析研究,运营绩效考核相关的科学理论,剖析考核体系存在的主要问题,进一步探索并提出相应的优化方案,以期对广发证券公司营业部建立合理、科学的绩效考核体系提供有益的建议。本文按照提出问题—分析问题—解决问题的逻辑线路开展研究。首先,阐述本文研究的背景和意义,综合描述绩效考核的基本理论、国内外绩效考核的主要方法和先进经验,同时对本文的研究内容、方法及论文结构作简要介绍。其次,简要介绍本文的研究背景,在对广发证券番禺营业部投顾人员绩效考核现状进行调研和理论分析的基础上,总结分析营业部考核体系方面存在的主要问题及原因。最后,本文运营绩效管理的相关理论方法,对广发证券番禺营业部投顾人员的绩效考核体系进行优化设计。分别从考核原则、目的、绩效考核指标的选择、绩效标准等方面提出优化。同时为了确保绩效考核的顺利实施,本文还提出绩效考核体系管理、沟通、反馈和评估修正的保障措施。总体而言,本文不仅对广发证券公司投顾绩效管理具有较大的指导作用,对其他证券公司营业部人力资源实践也具有一定的参考借鉴意义。
【学位级别】：硕士
【关键词】 投资顾问； 绩效考核； 绩效指标；
一、绪论
(一)研究的背景及意义
中国证券市场自从2002年5月实行交易佣金浮动以来,券商间逐渐开始佣金竞争。随着2009年以来证券市场持续低迷,佣金战越演越烈。2013年底以来,伴随着互联网金融的概念,股民网上开户的政策允许以及网上营业部的方案酝醜,券商佣金费率趋近为万分之二,0佣金时代即将到来。证券公司单一的通道业务收入已经无以为继,传统经纪业务转型势在必行。2012年5月召开的证券业创新大会很大程度上放松了对证券公司的监管限制,证券业进入创新驱动的全新时代,各大券商也全面推进融资融券、约定式回购等创新业务,以期抢占新的利润增长点,同时改善经纪业务的收入结构。券商转型对证券公司投资顾问的专业知识和服务水平提出了较高的要求。股指期货、OTC交易,个股期权等等创新产品,衍生工具层出不穷。可以预见,未来券商在经纪业务方面的竞争就是投资顾问水平的竞争,优秀的投顾是经纪业务健康持续发展的关键因素。关于“投资顾问”的含义,1940年美国颁布了《投资顾问法》定义:以获取报酬为目的,直接或通过出版物形式提供证券价值分析或买卖证券的投资建议的任何人;或者以获取报酬为目的并作为特定商业活动的一部分,发表或提供证券分析意见或报告的任何人。
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(二)研究的主要内容
本文的结构由六个章节构成,第一章绪论,介绍论文的主要内容,论文的思路及方法以及论文的基本结构。第二章介绍绩效考核的涵义以及企业绩效考核的一般理论和方法,同时介绍中外一些证券公司对投顾考核的优秀经验和常规做法。第三章是对广发证券番禺营业部理财顾问绩效考核的现状分析评价。研究现有考核体系存在设计缺陷,以及其存在问题的思想根源和设计逻辑。第四章对广发证券投顾绩效考核体系提出的优化改进。依据绩效循环管理理论重新梳理绩效考核整体思路,在此基础上提出并制定新的的绩效考核方案,优化设计包括绩效指标选择、权重分值设计和绩效评分标准等。第五章对广发证券投顾绩效考核体系优化总结,明确考核的预期效果,并提出考核制度实施保障,探讨考核结果的运用以及绩效沟通问题。第六章是文章的结论,是本文对广发营业部绩效考核体系优化探讨的总结。本文以广发证券番禺营业部为研究对象,通过对营业部现行的投顾绩效考核制度进行分析和研究,运用科学考核理论方法,分析探讨番禺营业部现行的绩效考核制度存在的主要问题,并探索研究相应的改进优化方案。研究目的在于为证券公司营业部建立科学考核体系提供有益的建议。本文釆用的研究方法,通过对现有的绩效管理理论的研究以及对研究文献的总结,结合国外证券行业的绩效管理现状,对番禺营业部投顾的绩效考核制度进行剖析,发现存在的不足,探讨其设计理念的逻辑问题,最后提出考核体系的改进意见。
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二、绩效考核理论研究与实践综述
(一)绩效考核的含义
随着现代绩效考核体系的发展,考核内容逐渐从原来的偏重财务考核指标扩展为财务指标与非财务指标并重,定量指标与定性指标互相结合补充。很多学者度从不同角度对于绩效考核的概念进行了定义。美国管理学家罗宾斯认为,“绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程”。国内学者方振邦认为:“绩效考核(Performance Appraisal),又称业绩考核,指的是按照既定的标准或规则,釆用科学的方法对组织内员工完成职务状况的工作业绩,进行定期、有组织的、客观的评价”。付亚和在其著作中的论述:“绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的员工进行观察、记录、分析和评价”。国内企业在管理方面逐渐接受了西方科学管理理论,开始学习运用例如平衡计分卡、关键指标法、目标管理法等一系列方法。但在实际运用中大都是生搬硬套,效果不佳,最终人事管理釆用的结果依然依靠传统经验式的考核。西方企业界就已经兴起以全面质量管理、业务流程再造等管理活动为代表的管理新发展。而绩效管理与这些管理活动密切相关,绩效管理作为企业管理的一个重要构成部分越来越得到学界及企业界重视。现代绩效管理与传统考核的理念与体系不同,更多重视客观的数据指标,数据化一度成为企业管理是否现代化的一个重要特征。
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(二)企业绩效考核的一般理论和方法
1、国内绩效考核方法
改革开发以来,许多国企在实践中总结和归纳了一些方法,例如提出了考核主要是从“品德、才能、勤奋、业绩”这四个方面进行考察。然而,这些方法都是经验性的,只有定性,缺乏定量指标。传统的考核方法很多流于形式,大多依靠考核管理者根据平时印象主观判断,缺乏客观的衡量标准。考核唯领导论,甚至还流行有“说你行你就行,不行也行”的观点,导致企业管理官本位思想一度占据主流考核思想。随着市场经济继续深化发展,西方国家对中国市场份额的重视,大量外企纷纷在中国设立总部,以合资,独资等方式开展业务。外企的蓬勃发展,尤其是大型跨国企业巨头落户中国,不仅活跃了中国市场经济,更重要的是带来西方企业先进管理方法,例如流行的绩效考核方法。在具体的绩效考核方法上,出现了以360度考评法,目标管理法、平衡记分卡法、关键绩效指标法等为代表的先进的管理方法与工具。尽管中外绩效考核理论的文献为实施绩效考核提供了理论参考,但相关的绩效考核理论都是基于一定环境和背境下提出的,中国的国情与国外存在一定的差异,使得引进绩效考核理论与企业最终实施的绩效考核情况产生较大差距。从国内许多实行绩效考核的企业来看,现有的绩效考核体系主要强调工作业绩,绩效考核成为年度经营目标任务分解器,对企业战略目标分解,员工发展,学习创新等方面关注不够。在绩效指标的设置也存在一些问题,指标生搬硬套,指标间逻辑关系混乱,重叠或是互相对立,缺乏客观、科学的依据。
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三、广发证券番禺营业部投资顾问绩效考核的现状评价...........8
(一)广发证券番禺营业部简介...........8
(二)广发证券番禺营业部投资顾问的绩效内涵...........8
(三)广发证券番禺营业部投资顾问绩效考核的现行体系及其效果...........9
四、广发证券番禺营业部投资顾问绩效考核体系优化重设...........22
(一)优化的原则与整体思路...........22
(二)关键绩效指标的选择及其标准化...........22
(三)结合平衡卡疏导各项考核指标的内在联系...........27
五、预期效果与实施保障...........32
(―)预期效果...........32
(二)实施保障...........33
五、预期效果与实施保障
(一)预期效果
与现行的投顾人员绩效考核体系相比,优化后的绩效考核体系增加了对服务客户、学习与创新、行为与态度指标的考核。公司应于年初通过内部系统公布本年度的绩效考核方案,详述每一项指标的评分标准,并严格按照公布的绩效考核方案进行考核。考核结束后,应公示考核结果,对数据和排名有异议的投顾人员可与主管进行沟通。考核的实施必须明确考核关系。营业部投顾小组成员对应投顾组长,投顾组长对应客户服务总监,客户服务总监对应营业部负责人。考核结果的应用是对考核实施的重要保障。主要有以下内容1、考核结果将作为职务竞升、职级调整的依据考核结果将作为确定员工的绩效等级,绩效等级分为s、A、B、C、D五等。对考核结果为S和A的员工优先安排职级上调,对考核结果为D的员工予以下调职级,且不发年终绩效奖金,并纳入公司竞争淘汰政策管理。2、考核结果将作为绩效奖金分配的主要依据根据公司2014年度绩效奖金提取,按照考核排名制定奖金分配方案。
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六、结束语
伴随着中国企业现代化发展的趋势,完善内部治理机制的需求日益增加,西方所流行的许多绩效考核理论与绩效考核工具已经在国内为大多数的企业所接受并在一定程度上进行实践。然而,现代的绩效管理理论与工具却往往达不到应有的效果,甚至还给他们的日常工作增添了许多麻烦。实践的结果往往导致员工与管理者增加了工作量,每到年终考核总是忙得一塌糊涂,考核最终还是论文纸面的结论,无法为企业管理带来效应。是否西方先进的绩效管理的理论方法在中国水土不服,不适应中国国情?原因是多方面的,而国内企业常见的管理问题还是没有彻底领悟绩效管理的理念与方法,在绩效考核时往往生搬硬套,随意断章取义,片面的去制定绩效管理制度,因此在实际运用过程中总会暴露一些误区,最终导致绩效考核并没有发挥出其应有的作用。本文以广发证券番禺营业部为例,结合平衡卡理论,KPI考核方法,对广发证券番禺营业部投顾人员的绩效考核体系进行深入的分析。分析表明,当前番禺营业部投顾考核办法主要在以下四个方面存在问题:(1)绩效考核体系尚不能完全反映公司的战略目标;(2)有的投顾人员绩效考核指标过于生硬,简陋,没有形成指标考核体系;(3)在绩效考核过程中,主管与员工之间缺乏有效的沟通和反馈;(4)投顾人员对现行绩效考核体系的作用没有信心,缺乏职业发展空间。
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本文编号：9404
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