辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究

发布时间：2017-08-07 23:26

  本文关键词：辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究

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【摘要】：在高等教育大众化时代,地方高校已经成为我国高等教育的主力军。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着地方高等教育现代化发展的步伐。2015年4月和7月,李克强总理和习近平总书记先后到东北地区调研并指出深化社会主义市场经济体制改革是解决目前东北发展问题的关键所在。辽宁地方高等教育作为东北地区经济社会发展的一个缩影,同样处于改革发展的下行压力中,特别是高校教师聘任工作还面临着许多困难和问题,制约了地方高校整体办学实力的提升。本文通过对辽宁省23所地方高校的问卷调查和访谈研究,以组织设计等科学理论为指导,结合国家及辽宁省相关管理政策,对当前辽宁省地方高校教师聘任中存在的问题进行深入研究并提出解决对策,力求调动教师工作积极性以提高地方高校人力资源配胃效率,提升地方高校办学质量和办学水平,进一步推动东北地区乃至全国高等教育现代化的发展进程。本文除绪论外,共包括四章内容。第一章是本文研究的理论基础,主要界定了地方高校、高校教师聘任制的基本内涵,重点阐述的组织设计理论、现代人力资源管理理论、高等教育功能理论、系统管理理论等是全文研究的理论依据,并从国家层面到地方层面系统地梳理了本文研究的政策依据。第二章主要结合问卷调查数据和访谈调研材料,概括提出目前辽宁省地方高校在教师聘任制实施中所出现的“学术权力与行政权力倒置、聘任制权威性和约束力不强、聘任方式单一、聘任制配套机制流于形式、绩效考核评价体系不健全”等问题。第三章则从教师聘任制度伦理缺陷、地方高校办学定位不准确、地方高校办学自主权不独立、地方高校执行力不足、地方高校发展缺乏市场化意识等五个方面对教师聘任制问题的成因进行了探讨。第四章基于理论与实际相结合的原则,以“五个转变”总体思路为导向,以组织再造设计理论为指导,重点提出了提升地方高校教师聘任制执行力的七项具体措施。并从政府、社会、高校三者联动的系统关系视角,构建起“政府宏观管学、高校自主办学、社会客观评学,,的聘任制改革模式。辽宁省地方高校在学习和借鉴国内外先进经验的同时,紧密结合本省历史和现实发展需要,从地区文化传统和高等教育特点切入,运用系统思维、组织设计的权变理论和现代人力资源管理理念为指导,提出解决聘任制问题的对策和建议,以期真正发挥出聘任制在提高教师学习和工作积极性、提升地方高校办学效率、切实推进辽宁高等教育持续健康发展等方面的积极作用。
【关键词】：教师聘任制 地方高校 对策
【学位授予单位】：东北师范大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：G647.2
【目录】：

• 中文摘要3-4
• 英文摘要4-9
• 绪论9-23
• 一、研究背景与问题9-12
• (一) 地方高校是推进我国高等教育现代化发展的主体力量9
• (二) 教师聘任制是地方高校建立现代大学制度的重要内容9-11
• (三) 教师聘任制问题是影响地方高校健康可持续发展的关键所在11-12
• (四) 研究的主要问题12
• 二、国内外研究现状12-19
• (一) 国外关于高校教师聘任制问题的相关研究12-16
• (二) 国内关于高校教师聘任制问题的相关研究16-19
• (三) 对已有研究成果的评价19
• 三、研究意义、方法与创新19-23
• (一) 研究意义19-20
• (二) 研究方法20-22
• (三) 主要创新点22
• (四) 不足之处22-23
• 第一章 辽宁省地方高校教师聘任制问题研究的理论基础23-38
• 一、高校教师聘任制的基本概念23-25
• (一) 对地方高校的内涵界定23-24
• (二) 对高校教师聘任制的概念阐析24-25
• 二、地方高校教师聘任制问题研究的理论视角25-33
• (一) 组织设计理论25-26
• (二) 现代人力资源管理理论26-29
• (三) 高等教育功能理论29-31
• (四) 系统管理理论31-33
• 三、地方高校教师聘任制问题研究的政策依据33-38
• (一) 国家高校教师聘任制政策的主要演变历程及述评33-35
• (二) 辽宁省地方高校教师聘任制政策的主要内容及述评35-38
• 第二章 对辽宁省地方高校教师聘任制问题的调查分析38-61
• 一、辽宁省地方高校教师队伍发展现状38-40
• (一) 教师队伍人才流失严重39
• (二) 引进和稳定高端教师人才成为“瓶颈”39-40
• 二、辽宁省地方高校教师聘任制问题的主要表现40-61
• (一) 政府管理主导着高校教师聘任制实施的各个环节41-42
• (二) 地方高校实施教师聘任制中存在的主要问题42-61
• 第三章 辽宁省地方高校教师聘任制问题成因探究61-91
• 一、伦理缺陷必然带来地方高校教师聘任制的诸多困难61-68
• (一) 主体伦理取向差异是聘任制制定与实施的主要障碍61-64
• (二) 制度本身的伦理缺陷是聘任制问题出现的直接原因64-68
• 二、办学定位不准确影响地方高校教师聘任制的科学施行68-72
• (一) 脱离实际的办学定位增大了教师聘任工作的难度69-71
• (二) 大学章程制定实施工作不力使得教师聘任工作难以落实71-72
• 三、办学自主权不独立是地方高校教师聘任制问题的根源72-79
• (一) 地方高校产权结构不明晰直接影响教师工作态度72-74
• (二) 地方高校没有独立的人事管理权不利于教师聘任制全面推行74-77
• (三) 行政权力主导地方高校教学科研工作阻碍教师聘任制实施77-79
• 四、地方高校执行力不足影响了教师聘任制的有效实施79-82
• (一) “信息不对称”容易导致地方高校教师聘任制信息机制失衡79-80
• (二) “近亲繁殖”、“人情因素”不利于地方高校人力资源优化配置80-81
• (三) 教师管理文化的惯性思维歪曲了对教师聘任制的正确认识81-82
• 五、缺乏市场化意识加大了地方高校教师聘任制实施的难度82-91
• (一) 高等教育市场化意识不足使得教师聘任制缺乏活力82-83
• (二) 低市场化的分配制度无法吸引和激励地方高校教师83-86
• (三) 社会保障制度不健全制约了教师聘任制的全面实施86-89
• (四) 不发达的人才市场难以为教师人才的自由流动提供平台89-91
• 第四章 系统推进辽宁省地方高校教师聘任制改革的对策91-125
• 一、以“五个转变”的总思路来清除地方高校教师聘任制改革的障碍91-94
• (一) 教师自身观念从“单位人”向“社会人”的转变91-92
• (二) 教师管理方式从“身份管理”向“岗位管理”的转变92
• (三) 教师聘任地位从“形式平等”向“实质平等”的转变92
• (四) 教师聘任目标从“效率至上”向“学术优先”的转变92-93
• (五) 教师聘任形式从“评聘合一”向“评聘分离”的转变93-94
• 二、加强组织再造设计,提升地方高校教师聘任制的执行力94-106
• (一) 规范教师遴选机制94-95
• (二) 科学设置教师聘任岗位95-97
• (三) 规范教师聘任合同的拟定97-99
• (四) 建立科学的绩效考核评价体系99-102
• (五) 完善教师激励机制102-103
• (六) 深化薪酬分配制度改革103-104
• (七) 建立教师争议处理及退出安置机制104-106
• 三、构建政府、高校、社会三联动的聘任制改革模式106-125
• (一) 强化政府宏观“管学”职能,做地方高校教师聘任工作的“掌舵人”107-111
• (二) 增强高校自主“办学”能力,做地方高校教师聘任工作的“主导者”111-117
• (三) 完善社会组织客观“评学”功能,做地方高校教师聘任工作的“保障者”117-125
• 结语125-127
• 参考文献127-133
• 附录133-137
• 后记137-138
• 在学期间公开发表论文及著作情况138

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本文编号：637273