泉州市市级环保系统人才队伍建设研究

1绪论

1.1研究背景、目的和意义

1.1.1研究背景

当前,人力资源是第一资源,世界各国特别是西方发达国家对人力资源尤为重视,不仅加大本国人力资源的投入,还通过一系列有利条件吸引其他国家的优秀人才,千方百计为本国培养和收集各方面的人才,促使本国科技、经济等方面能够更好的发展。

我国在经济社会发展过程中,往往以生态环境为代价,片面追求GDP增长,导致生态环境遭到严重破坏,严重影响到人民生活质量。在此形势下,国家将环境保护工作纳入经济社会发展的战略位置,提出了包括生态文明建设在内的"五位一体"的中国特色社会主义建设事业总体布局。为了认真贯彻国家、省对环境保护工作的方针政策,泉州市加快了生态市建设,着力于建设美丽泉州、国家级生态文明示范区等环保战略。随着泉州市经济社会的发展,环保工作日益繁重,近年来,虽然泉州市政府开始重视市级环保人才队伍建设,但市级环保人才队伍建设工作与当前环保王作形势相比,还有一定滞后性,人员数量和队伍结构与当地经济社会发展需要还存在较大差距。因此,加强泉州市市级环保人才队伍建设,是泉州市政府亟待解决的重大课题。

1.1.2研究目的

第一,本文通过分析泉州市市级环保人才队伍建设工作的必要性,从局机关、各事业单位、人员、制度构建等四个方面着手,阐明加强和改进现有人才队伍建设方式的重要性,促使各方主体重视人才管理。

第二,本文运用实地调查分析、单独访谈、问卷调查等多种研究方法,阐述泉州市市级环保人才队伍的现状,分析环保人才队伍建设工作存在问题及成因,结合工作实际提出解决对策,力求为泉州市市级环保人才队伍建设的发展、完善提供理论支持。

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1.2研究综述

1.2.1国外研究现状

国外文献在政府人才队伍建设方面,主要从人力资源管理理论出发,理论层面较为丰富,包括招聘、培训、考核、监督等方面的研究。但针对特定行业的研究较为少见。

考录方面。我国政府工作人员的考录历史最为悠久,从隋朝开始就有科考制度,但最早开展现代政府工作人员考录工作的国家是英国。早在19世纪,英国就开始实行公开竞考的制度,经过不断发展,最终全面推行了考录制度。

晋升考核方面。综合西方各国情况,晋升方式一般有四种:功绩晋升、考试晋升、年资晋升、越级晋升。晋升工作强调了公平原则,即以个人功绩为主,重视个人能力。部门晋升委员会对候选人员进行评估,以报告形式向单位人事部门提出晋升意见和晋升人员,最终由主官行政命令形式批准晋升人员。

监督方面。各国都有一套行么有效的监督管理机制,英国主要是通过经济审计和行政行为监督;美国主要是实行绩效评估和全面质量管理;在一些实施新公共管理的国家,如澳大利亚、新西兰等国家的监督手段由传统的政治监督转向市场机制推动、实施和评判。西方各国根据本国国情,设计了不同的监督方式,加强了对工作人员的人事管理,能够有效的提高政府工作效率。

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2相关概念界定与理论基础

2.1相关概念界定

2.1.1泉州市市级环保系统

泉州市市级环保系统在环境保护方面具有重要作用,是同级人大机关赋予该部门行使人民环境保护职权,认真贯彻执行国家环境保护制度,以环境污染治理为职责,提高生态环境治理为宗旨的政府组成部门。针对当前社会由于外部不经济引起的生态环境破坏,政府环境保护行政主管部门就可以通过行政手段,在法律规定范围内采取环保方面的措施解决有关问题。

泉州市市级环保系统包括两大部分:泉州市环境保护主管部门及其下属事业单位。泉州市下属事业单位有四个:泉州市环境监察支队、泉州市环境监测站、泉州市环境保护信息宣传教育中心和泉州市环境科学技术研究所,其中,泉州市环境监察支队属于参照公务员管理的事业单位,其他三个单位均属于财政全额拨款的事业单位。

2.1.2环保系统人才

根据市级环保系统单位及人员编制不同,环保系统人才可分为党政管理人才、专业技术人才等两种类型。党政管理人才是指泉州市环保局和泉州市环境监察支队等行政机关或参照公务员管理的事业单位,从事综合管理与环境执法工作的人员。专业技术人才是具有环保专业技能的人员,从事包括环境污染因子监测、环境科学技术研究、环境信息宣传、环保知识教育等专业技术人才。

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2.2相关理论基础

2.2.1绩效管理理论

绩效考核己成为政府机关工作人员管理中的一项重要基础性工作,完善的绩效考核制度是激发政府人员工作积极性的有效措施,是人事部门进行绩效奖惩、职级晋升、精神奖励等的重要依据。而绩效管理,是指政府机关人事部门对绩效考核结果运用、绩效考核评价,具有提升个体工作效率、实现工作目标的作用,促使整个部门和组织绩效的提升。绩效管理通过定期或不定期的绩效考核,奖励优秀、批评落后,对工作人员的工资、级别、职务调整及进行辞退、晋升等奖惩,通过激励机制促使工作人员加强作风建设、提高工作效率,改进工作方法,从而达到更高的个人和姐织绩效水平"。政府机关工作人员的绩效水平,直接影响政府依法行政效率和价值创造,因此,加强政府绩效管理工作有利于提高政府及工作人员个人的绩效水平。

通过合理公平的绩效考核,进而进行绩效管理,有利于提升工作人员的个人能力、工作效率。由于绩效考评指标较为笼统、没有监督机制、考评相应的奖励机制不够完善等原因,泉州市环保局的考评工作往往不能取得相应成效,严重打击了工作人员的积极性。因此,如何构建有效的绩效考核措施和奖惩方式,是政府机关亟需解决的问题。

根据马斯洛的需求层次理论,驱动人们行为的是其需求,因此,管理者在日常管理过程中,应考虑员工不同层次需求,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。按照马斯洛对需求分类,行政人员对应的是生理需要和归属、爱的需要。政府机关管理者如何权衡工作人员上两种需求,对于激发工作人员工作积极性和责任心具有非常重要意义。

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3泉州市市级环保人才队伍建设现状..............10

3.1泉州市市级环保系统人才队伍建设现状..................10

3.1.1局机关和下属事业单位人员情况...................10

4泉州市市级环保人才队伍建设的模型构建及问题分析................19

4.1构建人才队伍建设的可持续发展模型..................19

4.2市级环保系统人才队伍建设存在的问题分析...................21

5泉州市市级环保人才队伍建设工作的对策................31

5.1完善环保职责设置...............31

5.1.1明确环保局的行政职责.................31

5泉州市市级环保人才队伍建设工作的对策

5.1完善环保职责设置

5.1.1明确环保局的行政职责

在日常工作中应当明确泉州市环保局的行政职责定位,一是做到"政事分开、政社分离、政企分离",对涉及到环保事业单位、环保社团、环保企业职责的事务,应当予以剥离,确保能够集中有限的人员做好本职工作。二是简政放权,借助2015年政府机关行政权力梳理的契机,取消没有法律、法规、规章依据或者违反法定程序设置的行政权力事项,直接将涉及量大面广、由基层管理更为方便有效的经济社会管理事项下放,由县级部门统一管理。进一步简化行政许可等各项工作的办事流程,减少中间的办理环节,不断提高工作效率。三是明确领导干部的工作职责。人事部门必须细化领导干部的各项工作,通过网站和公告栏的形式,将局领导和科室负责人的工作职责进行公示,接受群众监督;通过绩效考核工作,对领导干部各项职责落实情况进行监督,避免领导干部出现有权无责和"庸懒散"现象,防止领导干部将自身职责事务交由一般科员处理。

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6结论与展望

6.1研究的结论

本文以绩效管理理论、马斯洛需求理论、公平理论、新公共管理理论等为理论工具,充分运用了文献资料、座谈会、问卷调查、PEST分析法等方式,对泉州市市级环保系统人才队伍建设现状进行分析。得出如下结论:

(1)介绍了泉州市市级环保系统人才队伍现状,通过实地调查和问卷调查的方式,阐明环保人才队伍建设的现状,存在环保人员总量不足、环保人才队伍专业结构不合理、薪酬机制不合理等问题。

(2)泉州市市级环保系统人才队伍建设存在的问题分析,通过市级环保系统人才队伍外部环境中的政治、经济、社会、技术等四方面因素来阐述其面临的困境;指出人才队伍建设存在问题:如人员编制无法满足经济社会发展需要、人才队伍专业结构不合理、人事管理制度不完善等问题,直接影响了人员工作的积极性,导致行政效率低下。

(3)提出泉州市市级环保系统人才队伍建设的策略:一是明确环保系统职责;二是适当调整人员编制;三是加强环保各领域的人才队伍建设;四是加大工作人员培训教育力度;五是建立合理的薪酬福利制度。

参考文献（略）