战略导向的国有企业薪酬体系优化研究——以R集团公司为例

第一章绪论

1.1选题背景

在经济全球化的背景下,在科技发展瞬息万变的市场竞争中,企业竞争其实就是知识的竞争、技术的竞争,而归根到底是人才的竞争,因此人力资源管理在企业中的战略地位日益凸显提升,而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要环节和核心问题,有着非常重要的意义。然而,薪酬管理是一把双刃剑,合理的薪酬管理体系可吸引优秀人才、激发员工积极性、稳定员工队伍,反之,则会造成企业人才流失,影响企业的稳定发展。因此,建立一套公平、合理、有效的具有战略导向意义的薪酬化系对企业来说至关重要。

改革开放以来的三十多年里,在计划经济体制转向市场经济体制的过程中,我国的国有企业经历了从颠峰时期到低谷再到谋求新发展的曲折道路,如今更是机遇与挑战并存。国有企业的竞争意识有所增强,但在现代企业制度下的人力资源管理体系仍存在很多问题。大批优秀私营企业和外资企业提供丰的薪酬招揽人才,国有企业的优秀员工纷纷流向私营企业和外资企业。在新的形势下,我国的国有企业薪酬体系越来越无法适应内外部环境变化企业,甚至在某种程度上制约了国有企业的发展。国有企业想要提升经营效益、应对市场竞争,就必须加快优化薪酬体系。

私营企业、外资企业在改革发展过程中日益壮大,也逐渐建立起较为完善的薪酬体系,实现了薪酬与企业发展的良性循环。而我国的国有企业,虽然纵向来说与计划经济时代的薪酬管理体系和方法相比,国有企业的薪酬管理有了一定的改善,但横向来说与私营、外资企业薪酬体系的成熟程度相比,还是呈现出明显的保守性和滞后性。在新的形势下,我国国企薪酬体系与企业的发展需求及外部环境变化的矛盾日益突出,加快调整当前自身不合时宜的薪酬分配制度,就成为国有企业满足各方利益诉求、提升经营效率、应对市场竞争的重要举措和必然之举。

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1.2研究意义

薪酬设计是建立现代薪酬制度的重要前提和组成部分,构建并完善一套科学合理的、公平有效的、符合我国国情需求的、能适应和满足新的市场环境的、有利于实现优秀人才和企业的长期稳定发展的薪酬体系,对国有企业具有十分重要的意义。

经过调查,目前我国的国有企业中,相当大部分的员工对企业的薪酬体系存在不满意。鉴于上述背景,本文以R公司为例,就R公司目前的薪酬结构及企业的实际经营状况,对该企业现有的薪酬体系进行分析,并剖析了存在的问题,在此基础上进行了艮公司薪酬体系的优化设计,构建具有战略导向的薪酬管理机制,从而激发企业员工的工作积极性,提升企业的核屯、竞争力,探索出适合企业发展与员工发展双赢的薪酬制度。

此外以R公司为案例,探讨当前我国国有企业薪酬体系改革存在的普遍性问题,也可以为我国国有企业的薪酬体系改革提供意见参考。除了完善企业自身内外部的经营状况外,从长远发展考虑,建立有效的国有企业的薪酬机制,对提高我国企业企业的管理水平具有重要的理论和现实意义。

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第二章薪酬、薪酬体系的相关理论基础

2.1薪酬概述

2.1.1薪酬的功能

薪酬在现代企业中具有十分重要的地位,对于企业来说,薪酬是生产成本的重要组成部分,既然是资本的投入,必然要求获得资本回报;而对于员工来说,薪酬则是他们的主要生活来源,可以帮助其维持基本生活需求,提高生活质量水平,进行简单再生产和扩大再生产。薪酬的功能可以从企业和员工两个方面来理解。

从企业的角度,薪酬主要功能如下:

1、增值发展功能。薪酬是企业的人力资本投资,企业向员工支付薪酬的根本目的是希望员工能创造出更髙的价值,促进企业的更进一步的发展。

2、协调引导功能。管理者利用薪酬杠杆传递企业目标和管理者意图,对正确的行为进行正强化,对偏差的行为进行负强化,调节员工与组织之间、员工与员工之间的关系,这样便可以引导员工的工作行为和工作态度及最终的工作业绩朝着企业期望的方向发展。

3、优化配置功能。薪酬可以与其他人力资源系统有机结合,体现企业不同的战略导向,引导和促进企业内部资源的有效配置。

4、强化文化功能。薪酬对员工的工作态度和工作行为能产生很强的引导作用,因此,合理而具有激励性的薪酬能有助于企业塑造良好的企业文化。

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2.2不同视角下的关于薪酬的相关理论

2.2.1经济学视角

1、最低工资理论

英国古典政治经济学创始人威廉配第提出了最低工资理论,他认为工资和商品一样有一个自然的水平,这个水平就是最低生活资料的价值,而工资就是维持工人生活所必须的生活资料的价值。如果低于这个水平,工人就不能维持最低限度的生活水平,也就不能为资本所有者继续生产财富;如果高于这个水平,资本所有者就会受到损失。最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上有很多国家都制定了统一的最低工资标准。

2、工资基金理论

19世纪上半叶,英国古典经济学家约翰斯图亚特穆勒和其他学者提出了工资基金理论,他们认为如果雇佣劳动者的就业总基金没有增加或者竞相就业的人数没有减少,工资总金额就不可能增加;同理,如果用作支付劳动力的资金不减少或者领取工资的劳动力人数不增加,工资是不会下降的。因此,工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本之间的比例。工资基金理论强调,一个国家在一定时期内的资本总额是固定的,其中用于支付工资的那部分也是一个固定的量,而工资W是资本C的函数,即W=f(C)。他的这一发现从理论上阐述了工人工资增长与劳动生产率之间的关系。

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第三章国有企业薪酬体系的发展历程与现状分析.............20

3.1我国国有企业薪酬改革的历程..............20

3.2国有企业目前薪酬体系存在的主要问题.............21

第四章R公司概况、人力资源及薪酬体系...............24

4.1R公司概况................24

4.2R公司人力资源管理现状...............24

第五章战略导向的R公司薪酬体系的设计完善.............30

5.1R公司薪酬体系设计的原则...............30

第五章战略导向的R公司薪酬体系的设计完善

5.1R公司薪酬体系设计的基本流程

薪酬体系设计的要点,是"对内具有公平性,对外具有竞争力"。设计科学合理的薪酬系统,一般采取以下几个步骤:

1、制定薪酬策略

薪酬策略可以定义为企业为有效利用报酬机制,充分激励员工,合理配置人力资源,实现企业战略而制定的薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。薪酬策略需要反映企业在人力资源方面的投资策略,企业的薪酬策略必须要在企业的发展战略指导下进行,集中反映各项战略的需求。

2、工作分析

工作分析是薪酬体系设计的基础,是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。通过工作分析,一般要制订组织工作结构图、岗位说明书和岗位规范等。

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第六章结论

6.1结论

本文通过对薪酬体系的基本概念和相关理论进行研究,对我国国有企业薪酬体系现状化及存在的问题进行了分析,并以R集团公司为例,从战略导向的角度对R集团公司的薪酬体系进行了优化。

类似于R公司送样的集团国有企业,原本普遍存在的"平均主义"、"大锅饭"等薪酬模式己经明显跟不上市场经济发展的步伐,应该在充分考虑内外部环境的情况下,根据各企业的行业特点和各部门的职能特征进行薪酬体系的设计。以R集团为例,在设计出基础的薪酬体系的前提下,以五大模块、三大体系为两大维度,设计出灵活的薪酬结构,以符合集团化管理的要求。

对于类似民公司这样的的社会主义市场经济体制下的国有企业,企业本身有着同国家政治体制和化会形态基本同步的发展历史,经历了从计划经济时代向市场经济时代的转变。考虑到国有企业在把握国民经济命脉发展的过程中所承担的特殊责任,国有企业薪酬定位的重点除了强调完善物质激励的作用,还应提倡精神激励的作用,努力打造和谐、积极、奋进的企业文化。

参考文献（略）