贵州制药业中层管理者胜任素质模型构建及应用研究——以 YB 制药股份有限公司为例

1 绪论

1.1 选题背景

近年来，随着国家综合实力的增强，经济实力也得到很大的提升，并不断向西方发达国家看齐。然而经济的高速发展也同时意味着市场竞争的不断加剧，如何能够使企业在变化快速的环境中保持着稳定快速的发展，成为了当前管理界和企业老总们最关心的话题。当今的社会是一个科技和知识高速发展的时代，不论是国家还是企业，科技和知识都是保持竞争优势的源泉，而人是源头。对于一个企业来说，中层管理者就是这个竞争环节中重要的一环。根据美国一家管理咨询公司对一些能够在行业中保持持续发展的企业所做的一项研究表明，这些企业获得成功、保持高业绩的原因主要是因为具有一批能够促进企业变革的中层管理者。这项调查足以证明中层管理人员在企业发展壮大过程中的重要性，也正是由于该群体的重要性，自从 1973 年胜任素质的概念从一篇文章中被提出以来，对于这一群体胜任素质的研究从未停止过。

对于胜任素质模型的研究在现在以及今后的很长一段时间内，都会是很多学者研究的重要内容和方向。这不仅仅是现代管理领域，也是包括经济学、心理学等方向在内的一个热点课题。相对于国外学者的研究，国内研究还处在不够成熟的阶段，尤其是对于制药行业的研究更是处于空白阶段。

新中国成立以来，我国医药行业迅速发展，尤其是近年来我国城市化水平和人口老龄化程度的加剧，我国医药行业将迎来更为快速的发展。自古以来，贵州省所独有的自然气候使它具有了别的省份所无法超越的天然条件，在这里造就了大量非常珍贵的药材，为贵州省发展制药产业提供了支撑和保障。但相对于其他省份，贵州省制药业却在市场竞争中处于劣势，与其他省份制药业还存在着一定的差距，由此可以看出，贵州省制药业发展潜力是巨大的。从国家 2 号文件（扶持贵州省经济社会的发展）的颁布，再到贵州省政府制定出的一系列政策，包括：2015 年中旬，贵州省政府下发了《贵州省大健康医药产业发展六项实施计划》的通知，该计划主要是对我省大健康医药产业近三年的发展目标作出了详细的规划。规划指出：到 2017 年的时候，我省大健康医药产业增加值将达到 1180 亿元1。另外，在三年内，我省将会涌现出一大批大健康医药产业的龙头企业，这些企业从 10 到 100 亿元等大小不一，业内人士表示，不论是从自然生态方面，还是从市场和政府方面，贵州省都是十分适合发展大健康医药产业的省份，这些足以证明我省制药业十分乐观的发展前景。通过分析，不难看到我省发展制药业非常有利的外在机会，所以要想把制药业企业做大、做强就需要发挥企业内部的优势，而企业内部最具有潜力就是人力资源。那么，在企业中占据重要地位的中层管理者的表现将会是直接影响到贵州制药企业的生产、经营和发展不容小觑的因素。

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1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

本文借助贵州财经大学图书馆以及中国知网的数据库资源来收集本文所使用的文献资料。在这些数据库中输入“制药业”、“中层管理者”“胜任素质”或者“胜任力”，进行检索，结果为零，这表明对这一行业企业中层管理者胜任素质的研究还处在空白领域。本文通过定性与定量相结合、专家咨询、问卷调查等方法构建了贵州制药业中层管理者的胜任素质模型，并运用层次分析的方法确定了模型中各个维度和要素的权重，填补了我国在制药业对该研究方向的理论空缺，也在一定程度上丰富了我国关于这一领域研究的成果库。其次，本文构建的基于胜任素质模型的评价体系，使得中层管理者的评价得以量化，有很强的理论意义。另外，本文从胜任素质的角度对制药业中层管理者的激励机制进行设计，这在现有的研究成果中并不多见，从该层面看，，本文丰富了这一方面的理论研究。

1.2.2 实践意义

从制药业目前的发展形势以及未来前景，很容易看出，制药行业的竞争必然会越来越激烈，而如何能够在快速变化的外部环境中，利用自身的优势不断发展壮大，乃至立于不败之地，是每个制药企业都要思考的问题。中层管理者在企业中所占据的重要地位就决定了他们对企业发展将产生的直接影响，他们本身所具备的胜任素质，将是产生这种影响的直接源头，而本文的研究目的就是在源头上提高贵州省制药业中层管理者的工作绩效。在构建模型的过程中，本文综合利用了文献分析、战略文化演绎、专家咨询、问卷调查以及各种统计分析软件，保证了构建模型的有效性和可信性，能够成为贵州省制药业选拔、评价和激励中层管理者的有效工具，也能够使制药业中层管理者更清晰地认识自己，不断地提高自身素质。将构建的素质模型运用到人力资源管理的实践中，不仅能够帮助贵州制药企业招聘到合适的人才，并且能够让企业更加科学的用人，最终达到不断提高企业核心竞争力的目的，对促进贵州省经济的发展具有很强的实际应用意义。

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2 胜任素质相关理论基础

2.1 胜任素质及其模型的相关理论

2.1.1 胜任素质的概念

传统的人力资源管理中，对人力资源的选拔、考核等一般都是依据职位说明书来进行的，但是职位说明书主要是从能够被人们观测到的那些外在特征上面对员工进行各方面的管理。这只能保证员工能够完成工作，但却不一定能够完成的很出色。现代人力资源管理，越来越注重员工潜在的、隐形的、不易发现的人格特性、价值观等的测量，而胜任素质模型就是目前测量这些要素最受欢迎的工具。

“科学管理之父”Taylor 可以说是国外最早对胜任素质进行研究的学者，尽管当时还未提出这一概念。泰勒通过观察，比较了高绩效员工和低绩效员工的行为方式和动作，提出通过时间控制和动作规范来提高绩效，由此，开创了科学管理理论。

后到 20 世纪 60 年代后期，在美国国务院选拔情报官时发现，人们经常使用的智力测验并不能为政府选拔出可以出色完成任务的官员。美国心理学家大卫·麦克利兰接受邀请为美国国务院设计一种新的遴选方法。他通过研究将人们经常使用的两种方法结合起来，设计出了一种新的方法，即目前被广泛使用的行为事件访谈法，并用此方法选拔出了能够出色完成任务的情报官员。由此，人们才注意到，真正带来工作业绩提高的是胜任素质，而非智力。

什么是胜任素质？研究人员的研究角度不同，对胜任素质的界定也不同，直到今天，人们对胜任素质的界定仍未达成共识。关于胜任素质的定义，比较有影响的观点有：

McClelland 在 1973 年他发表的一篇文章中给出了胜任素质的定义。他认为“胜任素质是一系列体现在人们身上的某些条件或者特质，而这些条件或特质是能够通过特定的方法直接得到的，且能够把将工作表现或者生活成就优劣区分开来”。

McLagan（1980）指出，“胜任素质是一个人所具备的各种能力、知识和技能的综合，而这些素质能够促使他很好的完成工作或者目标”。

R·Boyatzis (1982)指出，“胜任素质是隐藏在个体之中的动机、技能、特质或者知识等等特征，而这些特征能够给个体带来高的绩效”。

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2.2 构建胜任素质模型的流程和方法

2.2.1 胜任素质模型构建的基本流程

胜任素质模型建立的基本思路就是要对工作表现突出和工作表现平平的员工进行观察和分析，通过分析得到他们之间存在的本质性的区别(也就是本文所要研究的“胜任素质”)，进而运用这些本质性的区别去预测一个人的绩效水平。因此，模型的建立包括以下六个步骤：

（1）确定绩效标准。一般绩效标准最好能采用绩效管理中设定的标准，比如：销售人员可以使用业绩指标作为绩效标准，直接面对客户的服务人员可以使用客户满意度作为绩效指标。

（2）确定效标样本。以第一步形成的标准为基础，将企业现有人员的业绩与标准进行比较，找出绩优者、一般者和不合格者，然后从绩优组和一般组分别选取不少于 10 人参加数据样本的获取。

（3）获取样本数据。数据的收集是建立模型关键的步骤，当前被人们使用最经常的是 BEI 和问卷调查法。

（4）数据处理分析。对通过 BEI 或者问卷调查等方法得到的数据运用统计软件进行处理和分析，找出可以把工作表现优秀与工作表现一般的员工区别开来的本质特征。在分析时还应注意使用不同的数据收集方法，最后的分析方法也要视具体情况而定。

（5）建立初步的胜任素质模型。根据对数据分析得到的结果，找出工作表现优异者与表现一般者的异同点，并根据研究主题的不同将这些异同点进行归类，确定胜任素质项目，并通过一定的方法赋予胜任素质一定的权重，最后以文字和图标或者二者结合的方法将胜任素质模型呈现出来。

（6）验证胜任素质模型。最后可以通过多种方法，对上一步形成的基础模型进行验证，得到最终的模型。

胜任素质模型的建立具体步骤，如图 2.4 所示。

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3 YB 公司中层管理者胜任素质要素分析 .................... 14

3.1 YB 公司简介 .............. 14

3.2 YB 公司中层管理者胜任素质模型构建的必要性 ........ 14

4 YB 公司中层管理者胜任素质模型构建 ............. 18

4.1  胜任素质调查问卷设计与实施........... 18

4.1.1  调查问卷设计................ 18

5 YB 公司中层管理者胜任素质模型应用 ............ 38

5.1  在 YB 公司中层管理者选拔中的应用 ............. 38

5.1.1  传统选拔体系的劣势............ 38

5 YB 公司中层管理者胜任素质模型应用

5.1 在 YB 公司中层管理者选拔中的应用

5.1.1 传统选拔体系的劣势

（1）选拔标准外显化

传统选拔的标准主要是应聘者所表现出来的一些外显的特征。在选拔的时候，选拔主体主要是依据应聘者的求学经历、工作经验、获得的资格证书等明显的外在条件，认为这些外在条件越好的应聘者，越能够出色的完成工作任务，但往往忽视了应聘者身上所具备的隐形的、不容易被发现的内在特质。然而，从胜任素质模型的提出到演变，都证明了能够创造高绩效的并非都是那些外在条件很好的员工，而是具有某些素质的员工，他们可能学历并不是那么高，但是却具备了完成某项工作所必需的一些素质。因此，基于胜任素质模型的选拔体系在现代的企业管理过程中是势在必行的。

（2）职位说明书模糊化

传统的选拔过程中，招聘主体主要的参照依据是职位说明书。然而，这种标准只是简单的阐述了完成工作所必须具备的一些外在的基本特征，比如：性别、技术等等，但却无法对出色完成工作所需要的一些内在的、隐形的胜任素质做出准确的描述。以至于，招聘到的员工基本上都能够做这项工作，但却没有办法出色的完成。员工工作效率的低下，会对企业业绩的提高有直接的阻碍作用。

（3）测评方法单一化

传统选拔过程中的测评方法，主要是通过简历筛选、面试两个步骤。简历筛选主要依据就是前面所提到的职位说明书，而面试更多的是依据面试主体的定性分析，无法对面试者做出准确的分析。最终可能使企业招聘到无法胜任工作岗位的员工，对企业的正常经营造成麻烦。

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6 结论与研究展望

6.1 本文的结论

本文旨在构建贵州制药业中层管理者的胜任素质模型，以期为贵州制药业中层管理者的选拔和开发提供参考依据。本文通过文献分析、战略文化演绎等方法，形成了贵州省制药业的胜任素质要素库，并以此为基础形成贵州省制药业中层管理者胜任素质调查问卷初稿，随后通过专家咨询法剔除初稿中的 17 项专家认为不重要的要素得到最终的胜任素质问卷。为了保证数据的真实性和代表性，本文选取了 YB 公司的大部分中层管理者，进行问卷数据的收集。对调研所得的数据本文采用 SPSS20.0 对其进行统计分析，在确保问卷的信度和效度的前提下，运用因子分析的方法得到中层管理者胜任素质模型的四个维度。其后，又运用层次分析的方法对所构建的中层管理者的胜任素质模型中的维度和要素进行权重的确定。最后将所构建的 YB 公司中层管理者胜任素质模型运用到 YB 公司的人力资源管理的实践中。主要结论如下：

（1）构建了 YB 公司中层管理者胜任素质模型。该模型共包含 36 项胜任素质要素，通过因子分析的方法，将这 36 项胜任素质要素纳入四个维度，这四个维度分别为：管理技能、领导特征、个人特质及发展他人。运用层次分析法对胜任素质模型中的维度和要素的权重进行确定，最终得到对于中层管理者最为重要的六项核心的胜任素质，分别为：自我管理能力、抓住机遇、产权保护意识、灵活性、激励下属能力、逻辑分析判断。

（2）对 YB 公司中层管理者胜任素质模型的应用。对于模型的应用，本文主要介绍了其在 YB 公司中层管理者选拔、评价及激励中的运用。通过分析传统选拔体系的劣势，进而从招募、甄选、录用三个方面构建了基于胜任素质模型的选拔体系，克服了传统选拔系统的劣势。对于中层管理者的评价本文构建了基于胜任素质模型的评价体系对其进行评价，使测评结果得以量化，克服了传统评价的主观性。对于中层管理者的激励，本文从绩效管理、培训、薪酬、晋升四个方面构建了基于胜任素质模型的激励机制，使得对于中层管理者的激励更加科学、有效。 6.2 本文研究的不足之处与研

参考文献（略）