CEO适应性完美主义对组织及员工创造力作用机制研究

第 1 章  绪论

1.1  研究背景

创新作为企业乃至社会发展的根本原动力，受到外界越来越多的关注。习近平在 2015 年 3 月 5 日的第十二届全国人大三次会议上海代表团审议会上，指出创新是引领发展的第一动力。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。谈到科技创新时，习近平指出，关键要依靠科技创新转换发展动力。从习近平的讲话中不难看出，创新已成为政府关注焦点。然而，我国创新有待进一步提高。康奈尔大学等编写的《2014年全球创新指数》报告指出，中国与西方发达国家创新能力存在较大差距。胡锦涛在全国科学技术大会上的讲话指出：“拥有一批有竞争力的企业，能大幅提高国家竞争力”。因此，作为创新的主要载体，企业创新在促进国家竞争力方面扮演着重要的角色。目前，虽然国内高科技企业创新与创造力呈上升趋势，但仍有很多企业停留在代工及制造阶段，由于缺乏自主创新能力，产品附加价值不高，往往处于“食物链”低端，缺乏国际竞争力（梁觉，2006）。创新对于企业发展有举足轻重的作用，企业必需有创新才有未来可言(Ernst, 2002)。

组织创造力作为企业创新的前端和基础，换言之，组织创造力是组织创新的源头，会直接影响创新成果和企业竞争力。组织创造力是指在复杂的系统中，由工作在一起的人提出新的且有用的关于新产品、服务、流程或过程的想法(Woodman et al., 1993)。Woodman 等(1993)理论研究指出组织创造力是企业创新的基础，，是企业实现自主创新的内在驱动力。Amablie(1996)认为创新是组织内创造性想法成功实施。因此，组织创造力对于促进组织创新，保持竞争优势有着至关重要的作用。组织创造力对组织创造价值、在不断变化的竞争环境中保持竞争优势发挥至关重要的作用。组织创造力能够使组织更好地应对不断变化的环境、更成功的开发新市场，使组织有更好的绩效表现。因此，组织创造力对于企业乃至国家高新技术的发展和国际竞争力提升有着至关重要的作用，具有创造力的企业才能引领行业的发展方向，能够保持自身的竞争优势(Im & Workman, 2004)。

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1.2  研究问题与框架

1.2.1  研究问题

1、组织创造力量表开发与验证

组织创造力是组织保持竞争优势和可持续发展的核心因素，对组织创造力进行研究首先要解决的是组织创造力的界定和测量。组织创造力成分理论(Amabile, 1988)、创造力互动模型(Woodman et al., 1993)都对组织创造力的概念进行了剖析，但是这两个代表性研究均未能提供组织创造力量表实证证据支持。Amabile等(1996)首先对组织创造性氛围进行了测量，后来部分学者直接引用或修改其组织创造性氛围量表的部分题项来测量组织创造力。如Handzic(2004)在Amabile等(1996)开发的KEYS量表的基础上对KEYS量表进行修改，检验了IT行业知识社会化对组织创造力的影响作用；而Politis(2005)则直接引用KEYS量表测量组织创造力，研究组织创造力、生产力与产品质量之间的关系。作为少见的组织创造力量表，Lee & Choi (2003)和Lang & Lee (2010)两个组织创造力量表均存在效度上的问题。Lee & Choi(2003)在研究组织创造力时，开发的5点量表可以作为组织创造力测量工具，但是作者在文章仅仅对量表的信度进行了检验，而未对量表的效度进行验证，该量表的效度无法保证。Lang & Lee (2010)开发的10点组织创造力量表存在同样的问题，作者未对该量表的效度进行检验。

综上所述，在已有的测量组织创造力的量表中，或者聚焦于组织创造性环境的测量，或者是未对效度进行验证。换言之，缺乏信度与效度均满足要求的组织创造力的测量工具，组织创造力测量工具有待进一步开发与验证。

2、CEO 适应性完美主义对组织创造力作用机制研究

领导者是促进组织创造力形成的关键因素(Woodman et al., 1993)。CEO 作为企业的最高领导者对组织创造力的形成起着关键作用。CEO 作为组织的认知者与决策制定者(Calori et al., 1994)，对组织的结果有重要影响(Hambrich & Mason, 1984)。适应性完美主义的个体在追求高标准的同时会分配更多的努力去探索，以实现其所设定的目标，与适应不良完美主义相比其追求完美的动机是为了取得成功，而非避免失败(Enns & Cox, 2002)。Adler(1956)认为追求完美是人类天生的本能，因此作为个体的 CEO 亦具有追求完美的特性。相关研究结果发现，适应性完美主义个体往往有更高的成就动机(Stoeber  &  Becker,  2008)、学习目标导向(Chan,  2008)等积极特质。Gutierrez 等(2012)研究发现，适应性思考是 CEO 的一个典型的特征，并发现这些地区 CEO 很少具有自我批评的倾向。在不断搞标准追求完美时，CEO 能够适应性的思考问题，通过开发性的学习与探索发现解决问题的方法。因此，适应性完美主义性格是 CEO 完美主义性格的主导性格特征，而非适应不良完美主义特征。高阶理论指出 CEO 的性格、价值观等对组织存在广泛而显著的影响(Finkelstein et al., 2009)。例如，设定高标准的 CEO 会为组织带来积极的结果(Kaplan et al., 2012)，而设定可完成的高标准是适应性完美主义 CEO 的关键特征。从个体研究结果来看，一方面适应性完美主义的个体通过成就导向动机来寻找解决问题的方法、鼓励新知识开放、提升模糊容忍性来提高自身创造力(Wigert et al., 2012)；另一方面适应性完美主义者会对他人亦有同样标准要求(Hewitt & Flett,1991)，要求他人不断努力以顺利完成目标。因此，适应性完美主义 CEO 一方面不断要求自己寻找解决问题的方法，另一方面会对组织整体提出高标准，寻找解决问题的新方法。而组织有用的新颖的想法的提出即以为着组织创造力。因此，CEO 适应性完美主义与组织创造力可能存在内在相关性。

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第 2 章  文献回顾与评述

2.1  员工创造力与组织创造力

2.1.1  员工创造力与组织创造力概念

1、员工创造力

创造力(Creativity)在人类生活中扮演着重要的角色，任何新产品或新事物的产生都源于创造力，创造力可以说是推动人类社会进步的原动力。创造力研究在1950年以后，由Guilford、Torrance  等人首先提出并进行研究。学者们从不同的角度对创造力概念进行了界定，主要从过程观、特质观和结果观三个视角对创造力的概念进行界定。过程观认为员工创造力过程包含几个阶段：定义问题、收集信息、想法产生、想法的评价和修改(Stein, 1974)；特质观认为创造力的产生是人格特质所激发出来的新产物(Nicholls, 1972)；而结果观则认为创造力是个体提出新颖的有用的新想法 (Amabile et al.,1996; Amabile,1988)，结果观同时还强调人格特质、认知能力和环境对个体创造力的影响，不同学者对个体创造力概念界定整理于表2-1。Zhou  &  George (2001)延续了Amabile(1988, 1996)的关于创造力概念，认为员工创造力是表达新的且有用的想法，这两个研究对个体创造力的定义被很多学者引用，因此，本研究引也用Amabile等(1988,1996)和Zhou & George(2001)对创造力的定义，将员工个体创造力定义为在工作领域中，员工提出新颖且有用的想法或建议的能力。

尽管有学者认为创造力(Creativity)与创新(Innovation)是两个相近的概念，但二者有不同的内涵。Amabile(1988)认为创造力与创新内涵不同，创造力是工作在一起的个体或群体产生并提出有用的新想法，而创新是组织内新想法成功的实施。创造力是创新的起点，创造力是创新发生的必要但不是充分条件(Amabile et al., 1996)。因此，创新包括两个阶段：第一阶段是想法开发阶段——即创造力，第二阶段是想法实施阶段——工作中实施新想法以提升产品、服务和工作的方法。Mumford(2012)也认为创造力与创新不同，创造力是创新的一种投入或者是创新过程的一部分。创造力需要个体能够自由提出解决问题想法的氛围(Amabile,1988)，创新需要更系统努力才能取得新想法成功的实施(Dougherty  &  Hardy,  1996)。Zhou  &  George(2001)在Amabile(1988, 1996)基础上提出创造力是指产生新的且有用的想法，而创新是将新的且有用的想法予以成功地执行，因此创造力是创新的起点，创新则是由新的构想衍生而来，并且建立在有形的基础上，是将创造力的想法附着在物体之中，成为全新的商品。相对于创造力，创新强调一个新想法具体获得成功实整践的体过程(Kanter, 1988)。基于以上分析，本文认为创造力与创新是两个不同的概念，创造力是创新的前端和基础，是指个体提出新的有用的想法的能力。

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2.2  个体完美主义

2.2.1  个体完美主义概念与类型

学者们从单维负向观(Terry-Short et al.,1995)、多维观(Hewitt & Flett,1991)、双维观(Enns & Cox, 2002)三个角度对完美主义(Perfectionism)的概念内涵进行了界定，单维观认为完美主义是设定不切实际的高标准，严格且持续的强迫自己朝此目标前进，对事件的负向结果有过度在意的倾向，往往带来负向的心理体验；多维观则从不同的行为对象来定义完美主义，并没有对完美主义的正负向进行明确界定，认为完美主义者不仅仅对自己严格要求，对社会和他人也有严格的要求；而双维完美主义则认为完美主义有消极和积极之分，积极完美主义倾向高者会为自己设定高标准的同时能以弹性的方式看待自己的表现，并进行自我调整，能够通过自己的表现给其带来正向心理感受，其追求完美的动机是为了取得成功，而非避免失败。本节将对这三个视角定义的完美主义进行详细阐述。

1、单维观

早期关于完美主义的研究大多来自于临床工作者的观察与描述，对完美主义的界定局限于适应不良的神经质层面及偏执的心理因素，认为完美主义是一种病态的认知风格。Hollender(1965,  1978)提供了判断是否是完美主义者的信息特征，认为完美主义者有自我贬抑(Self-belittlement)倾向，他们关心自己做错什么而非做对什么，并且以适应不良的人格特质(Maladaptive  personality  trait)来形容完美主义。Terry-Short,  Owens,  Slade  &  Dewey(1995)认为所有的完美主义者都是认知功能失调的个体，且具有两级分化的思考风格以及对负向事件有过度在意的倾向。Burns(1980)则认为完美主义者会设定不切实际的高标准，严格且持续的强迫自己朝此目标前进，同时完全依据自我表现(Productivity)和成就来衡量自我价值，同样的，完美主义者在成就上的表现，不管对自己或他人都有很强烈的要求。也就是说，在完美主义者的认知过程中，其注意力完全聚焦于工作表现的缺失，对未达到的目标或要求有放大关注的扭曲知觉，即所谓的望远镜效应(Telescoping)。因此，完美主义者经常把注意力集中在自己所设定的理想标准上，如果理想标准没有完成会伤害其整体自我价值感。这使得完美主义者眼中完成之事总有缺陷，感受不到完成工作的满足与快乐；也因未能实现所设定的不合理目标，对自我成就有着强烈的负面评价与自我批评，往往会导致无助感和忧郁情绪的产生。

持完美主义单维观的学者本质上认为完美主义是一种负向的病态性格，是极端或过度追求完美，且害怕失败。意指个体在工作时，极端或过度地追求完美到无法凌驾的程度。当完美主义一词出现在精神疾病与诊断统计手册  (First er al., 1997)中，将之作为诊断强迫性人格(Obsessive-compulsive disorder)的一个准则，会妨碍工作的完成（例如：因未能达到自己过份严格的标准，而不能完成计划）。Shafran等(2002)则从临床视角出发，认为完美主义的核心病理是病态的害怕失败以及持续不断的追求成功，且个体至少在某一特殊领域，有过度依赖个人要求或自己强加的高标准来评价自我的倾向。

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第 3 章 理论与研究假设 ........... 51

3.1  创造力成分理论 .................... 51

3.2 CEO 适应性完美主义对组织创造力作用机制研究 ...... 52

第 4 章 研究设计 ................ 74

4.1  组织创造力量表开发与验证 .......... 74

4.1.1  研究内容 ............... 74

第 5 章 组织创造力量表开发与验证 ....... 88

5.1 组织创造力维度结构与题项形成 ............. 88

5.1.1  研究过程 ............... 88

第 7 章  CEO 适应性完美主义对员工创造力作用机制检验

本研究包含两个子研究，子研究 1 为高工作要求氛围量表的开发与检验，子研究 2 为 CEO 适应性完美主义对员工创造力作用机理验证，下文将对这两个子研究的分析结果进行具体报告。

7.1  高工作要求氛围量表开发

7.1.1  研究过程

1、高工作要求氛围内涵界定

根据第 3 章对高工作要求氛围的的内涵的界定，本研究提出高工作要求氛围由高工作负荷要求、高工作质量要求两维度构成。高工作负荷要求氛围指员工感知到组织对工作量的要求，包括对工作时间、工作量等要求。高工作质量要求氛围是指员工感知到组织对工作质量、标准的要求，包括组织的制度、流程和过程都强调工作质量等。

2、题项形成

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第 8 章  研究结论与研究展望

8.1  主要研究结论

本研究以创造力成分理论、高阶理论、社会信息加工理论为基础，对组织创造力结构、组织创造力与员工创造力形成机制进行探讨，主要解决三个问题：一是挖掘组织创造力内涵结构，开发组织创造力量表；二是从 CEO 特性视角探讨组织创造力形成机制，明确 CEO 适应性完美主义对组织创造力的作用过程；三是探讨作为情境因素之一的 CEO 特性对员工创造力的影响机制，清晰 CEO 适应性完美主义对员工创造力的作用过程。本文围绕这三大研究内容，得出以下三点结论。

1、组织创造力是由组织创造性动机、组织创造性相关过程、组织创造性相关资源三维度构成

目前虽然有部分文献探讨了组织创造力概念界定(Amabile, 1988;Woodman et al., 1993)，较少研究涉及了组织创造力量表开发的实证研究(Choi  &  Lee,  2003;  Lang  & Lee, 2010)，但缺乏效度检验，量表效度无法保证。本研从创造力成分理论得到启发，结合深入访谈，界定了组织创造力的三维度结构。具体而言，组织创造性动机指组织对待创造和创新的基本倾向和态度，组织创造性动机首要来自于高阶管理层，包括对创造力和创新的重视、与维持现状相反的风险倾向、领先未来的进取型战略倾向。组织创造性相关过程指组织包括在部门和团队层次有助于创造力和创新产生的作用机制、流程和方式，如团队工作方式、组织内各部门以协作方式运转、对知识/技能/经验的保存和共享等。组织创造性相关资源指组织促使创造力和创新产生的资源，包括员工拥有的知识、专长和技能、组织能够提供的时间、信息和必要资源。

在后续的实证探索与检验中，采取 114 家企业 539 名中层管理者或核心员工，通过探索性因子分析与信度分析、验证性因子分析，验证了包含组织创造性动机、组织创造性相关资源、组织创造性相关过程三维度结构的组织创造力量表的信度与效度。结果显示，该组织创造力三维结构模型具有较好的信度与效度。

参考文献（略）