我国农商银行人力资源配置研究——以ZZ农商银行为例

第一章绪论

1.1研究的背景及意义

新农村建设问题一直是国家管理的核心和重点问题。近年来，农村信用社以服务群众为宗旨，立足本地求发展，有力的推动了我国农村经济的发展。随着农民接受的知识、信息越来越多，他们对于农村金融机构的相关信息有了更深入的了解，对金融产品和金融服务要求越来越高，单纯的存取款服务已无法满足农村居民的要求。要满足目前农村居民需求和适应农村经济的发展，推动城乡经济共同进步，当前的农村金融机构必须进行改革。为了适应新的环境和推动自身的发展，农村商业银行股份有限公司迈出股份制改革的实质性步伐，极大地提升了品牌形象及市场竞争力和抗风险能力，这标志着农村金融发展适入新篇章。

但是，面对巨大的行业竞争及利率市场化改革的全面深化，农商银行改制成功只是一个开始，目前农商银行在业务发展中面临竞争能力弱、客户满意度低、产品线单一、业务风险高、管理效率不高、创新后劲不足等一系列问题，作为拥有从业人数最多的地方性农村商业银行，如何进一步提高运营效率，提升核心竞争力，如何立足于市场，不断发展壮大，激烈的市场竞争中生存并获得进一步提升，，目前农商银行亟待解决的问题，而解决这些问题的关键就是提高人力资源配置和利用效率。

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1.2论文研究目的

人力资源是企业的核心竞争力资源，是企业生存与发展的根基，是企业可持续发展的动力源泉，而银行作为资本密集型和知识密集型的企业，提高人力资源管理水平，加大人力资本投资力度，实现人岗匹配，各尽其才，人尽其用是企业发展的必由之路。只有打造出一支具备高素质高能为的员工队伍，才能充分发挥人为资源效用，不断提升业务创新能力和综合竞争实力，进农商银行的稳健发展。

作为一名ZZ农商银行人力资源管理部门的工作人员，笔者将充分考虑转型期这一特殊命题期间人力资源配置对人力资源效用的影响，通过寻找目前ZZ农商银行在人力资源问题上的缺陷，进一步深入分析制约我国农商银行人力资源配置的影响因素，总结与农商银行发展相适配的人力资源配置的方案，围绕如何通过有效的人力资源配置，分发挥人力资源效用，人力资源配置与农商银行战略、员工职业生涯规划及激励机制建设相结合，寻求人力资源效用的最大化，一方面要不断提升员工在人力资源配置过程中的满意度，另一面要注重配置的科学性、合理性，战略发展相匹配。

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第二章人力资源配置理论概述

2.1人力资源与人力资源管理

国内学者彭剑锋将人力资源管理定义为；＂人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，组织中的人力逸一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和＂。

人力资源配置从组织的内部管理角度看，其实质就是人和事的有机结合，即如何通过对员工的配置，将组织内的人财物有机结合，现资源利用最大化。整个管理过程中，只有充分和劳动资料结合才能实现价值。因此，可以将人力资源配置定义为了实现沮织目标，提高组织的生产效率而做的与人力资源相关的一切活动，从而实现人为资源利用最大化。

因此可以将人力资源配置定义为为了实现组织目标，提高组织的生产效率而做的与人力资源相关的一切活动，而实现人力资源利用最大化。包括人员的招聘、任命、升降、调动和劳动分工，及所实施的人员组合、岗位流动、绩效考核、约束激励等工作。人力资源配置的内涵就是将上述组织活动进行科学、合理的配置，实现效能的最大化。而对于农商银行来说，人力资源配置就是银行根据业务需要，结合员工自身的知识、技能等要素，通过外部招聘、内部竞聘、晋升等手段对人力资源的进行分配、利用，充分发挥每位员工的工作积极性和潜力，保业务顺利开展，实现农商银行战略目标。

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2.2人力资源配置模型和形式

2.2.1人力资源配置模型

一、基于企业战略的人力资源配置

面对瞬息万变的市场环境，企业要审时度势的做出适应企业发展的战略规划，与此相关的人力资源配置也必然要以企业的人力资源配置为依据，另一方面，科学合理的人力资源配置将会促进组织目标的达成，因此，应该建立同企业的战略相匹配的人力资源配置方式。基于企业战略的人为资源配置主要有三种：

（一）基于企业发展战略的人力资源配置

企业发展战略包括集中生产单一产品或服务战略、纵向一体化战略、多样化战略。集中生产单一产品服务战略指的是企业的主要经营一个业务，在这样的战略规划下，人力资源部门在选聘和考核过程中主要依据职能和主管的评价，在薪酬管理方面主要按照上级的指令进行分配，对于培训提供的是与职位相关的技术支持。纵向一体化战略指的是企业主要经营两个业务，人力资源总说选聘是通过客观的标准，考核同样依据客观的标准和数据，奖酬主要以绩效为标准，员工培训是技能培训，培养专业人才为主，工作轮换为辅。多样化战略是在企业己有的业务基础上相关的新的业务，人力资源部门在选聘中以系统化为标准，主要是内部招聘，考核基于员工的贡献和企业获得利润，奖酬更多的‘‘外在激励＂，培训不拘泥于专业和部门的界限，进行大规模的培训。

（二）基于企业竞争战略的人力资源配置

竞争战略由哈佛大学迈克尔波特提出，他认为企业有三种竞争战略，不论选择哪种战略，必然具有风险，而规避风险的最好方式就是进行合理科学的人力资源配置。第一种是成本领先战略，即企业的优势就是较低的成本，在成本领先战略中，本着实用和稳定的原则进行人力资源配置。在招聘过程中应该尽量降低成本同时应有较高的效率，内部招聘在成本领先战略中成为首选，而在人力资质配置的其他过程中，也应尽量降低成本，提高效率，例如薪酬发放主要基于员工的工作。第二种是差异化战略，企业通过提供特色产品来获取竞争优势。由于差异化战略主要发展动为是员工的创造能力，所以在进行人员的招聘时，主要是外部招聘；薪酬标准也主要依据的员工的实际工作能力，因此，考核主要考核的就是员工的工作能力。集中化战略指企业特定群体作为主要服务对象来得到竞争优势。因此，企业获得竞争优势的方法是多样的，可供选择的方式也是多样的。

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第三章我国农商银行人力资源配置实证分析.............17

3.1我国农商银行的人力资源配置现状................17

3.2ZZ农商银行人力资源配置现状.............18

第四章我国农商银行人力资源管理问题的成因分析.............35

4.1我国农商银行人为资源的SWOT分析...................35

4.2缺乏人力资源战略规划.............37

第五章完善我国农商银行人为资源配置..............41

5.1提升人力资源规划与农商银行战略的匹配度..................41

5.2合理定义组织结构，做好岗位分析..................41

第五章完善我国农商银行人力资源配置

5.1提升人力资源规划与农商银行战略的匹配度

农村市场作为中国经济新的増长极，对于振兴中国的金融市场具有举足轻重的意义，而农商银行在农村经济发展中又占有举足控重的地位。农商银行改制面临着转型问题，同时面对巨大的外部市场竞争，尤其是邮储银行在农村市场的竞争，都给农商银行的发展带来巨大的冲击。从银行自身来说，商业银行与一般企业相比，所需要的人力资源素质较高，同时，对于员工进入和退出所花费的成本更高，对于历史遗留问题和股份制改造的原因，造成我国商业银行与国外的商业银行相比，在人力资源管理和配置方面更加复杂。因此必须对我国农商内外部环境和特殊性进行具体的分析，以确保人力资源规划与战略相匹配。

为充分了解农商银行人员需求状况，为下一步人力资源配置做好基础准备，笔者通过问卷调查和实地访谈的办法，初步了解本文案例ZZ农商银行辖内各经营单位人员人力资源需求，包括需求数量、性别、学历、专业、特别的技能等等，步确定了现有人员的缺口。通过对辖内各经营单位人员需求的汇总分析，全行人员总量缺口为52人，ZZ农商银行人员总量并不缺乏，主要是人员配置出了问题，尤其是机关部室人员超编严重，而创新人员、营销人员严重不足。应做好部室人员在农商银行内部再就业问题，过培训、激励、考核等措施，导员工进行岗位调整。

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第六章结论

出于对计划经济时代人员管理和任用体制的路径依赖，国有企事业和金融企业人力资源配置行政化现象虽有改善，改变自主性不强，改革为度有限，在在缺乏有效监管的前提下，人力资源配置中权力寻租的现象难以避免，必然会影响高质量人力资本人才创新和进取的主动性。随着金融体制改革不断深化，法人治理结构不断完善，金融机构己经或者正在进行＂自负盈亏、自担风险＂的企业化改革，人力资源配置效率正逐渐提高。

金融机构的激烈竞争倒逼金融机构必须充分发挥人力资源这一最重要资源的主动创新作用，通过实现人力资源优化配置，终达到实现人力资源配置的帕累托最优状态，将人力资源的效用发挥到最大，才能为银行的长期健康发展提供持久动力。本文以农商银作为研究对象，立足ZZ农商银行的人为资源配置的现状，推动经济学和管理学为依据，通过借鉴国内外的最新研究成果。

参考文献（略）