人际信任受损与新创企业雇员创业倾向间关系研究：以风险容忍度为调节变量

第一章  导论

第一节    选题背景

改革开放以来，国内市场体系依旧并未完善，科技的快速发展给人们提供了更多的就业选择，员工的职业路径更加广阔，这些使得员工之间以及员工与领导之间的信任关系更脆弱。而人才是新创企业最宝贵的财富，人力资源的获得决定着新创企业的成功。企业的经营需要雇员的沟通和合作，这些都是建立在信任的前提之下，信任能够促进员工的真诚交流，激发员工的工作热情。对于新创企业来说，员工信任关系的建立难度很大，由于信任的脆弱性，信任的受损比建立容易的多。一旦新创企业内部的信任氛围被破坏，就会降低雇员的组织忠诚度、工作满意度、工作投入和创新性行为等，雇员的流动性就会大大提高。因此，对创新创企业人际信任受损的研究需要我们研究。 

一、现实背景

（一）“大众创业、万众创新”的社会环境给予国内创业者更多的舞台

伴随着我国的经济快速发展，创业环境日益成熟，大众的创业热情高涨，创业活动不断涌现，创业活动成为推动经济发展和社会进步的主要力量，创业型经济获得全面发展。2015 年的《政府工作报告》提出推动“大众创业，大众创新”的方针。中国目前正处于创业的热潮中，我国通过一系列政策建设创新型国家，推动中国创业进程的发展。

越来越多的人们摒弃传统思想，开始自主创业，追求自己的创业梦想，现实生活中存在太多成功的创业事迹，这些是家喻户晓的名人，更多的是我们身边的普通人。著名央视主持人王利芬，她创办了《赢在中国》、《我们》等一系列优秀节目，中《对话》和《赢在中国》节目让其有机会和中国许多优秀的企业家、经济学家、创业者进行深度交流，2010 年她放弃了自己的工作，走上了创业之路，成功创办了优米网，不仅为社会创造了价值也获得了可观利润。而 28 岁的西安交通大学研究生庄栋就职于世界 500 强企业,是一名外企主管，有着 20 万元的年薪收入，为了创业，2015 年毅然辞职回到母校对面卖凉皮，他并非是卖“普通”凉皮，而是在其中融入互联网思维。虽然很多类似于卖凉皮等的创业项目不起眼，只要勇敢实践，也许就能做出一番大事业。

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第二节   基本概念的界定

本文以成立时间不超过 8 年的新创企业员工为研究对象，探索人际信任受损、风险容忍度和创业倾向之间的复杂关系。在探索它们的复杂关系之前，有必要对信任受损、风险容忍度和创业倾向这些基本概念进行阐述。

一、信任受损

学者们从 20 世纪初开始研究信任，信任至今没有统一的概念界定。例如，Zand(1986)强调不确定性的外界条件，为信任是个人无法控制他人行为时对不确定事件的脆弱性接受。Currall(1990)侧重于风险的视角，指出信任是在承担风险的条件下，信并依赖他人。但是学者们在信任具有脆弱性这点上存在共识，信任的建立需要很长时间，信任的破坏却是非常容易（Tomlinson  E  C,et L.,2004;Walker,et al.,2011；徐彪，2013）。这种现象是由于人们在感知信息时，负面信息对信任的破坏作用往往大于正面信息对信任的巩固作用，对人们的思维影响颇深(Tomlinson&Lewicki ,2004)。

学者们在 20 世纪末期开始研究信任受损，Lewicki 和 Bunker（1996）在前人对信任理解的基础上，信任受损定义为被信任方行为不符合信任方的积极预期，信任方会在认知和情感上产生一系列反应。最初对信任受损的关注主要集中在消费者信任受损、公众信任受损和医患信任受损等方面。徐彪等（2013）构建了消费者信任受损及外溢研究模型，出企业负面事件会导致消费者能力信任受损和善意信任受损，而善心信任受损和诚信信任受损更易于外溢。侯俊东和滕艳娇（2015）指出信任受损是处于信任和不信任之间的一种中间过渡状态，危机情境是引发公众对非营利组织信任受损的重要原因，对危机情境时如果使用消极策略，会增加公众信任受损的风险。同时也出现了许多与信任受损相关的概念，比如信任危机、信任破裂、信任破坏、信任违背和信任修复等，具体见表 1-1。信任是个动态的过程，包括多个阶段，往学者大多认为信任至少涵盖形成、消解和修复三个阶段，成阶段是指一方愿意选择信任另一方的发展过程，消解阶段是指在被信任方发生信任违背后，，信任方降低对其的信任，修复阶段是指降低后的信任逐步提升并最终趋于稳定状态（姚琦，011）。

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第二章  文献回顾和理论假设

第一节   新创企业内部的人际信任受损差异性

人际信任受损是指被信任方行为不符合信任方的积极预期，信任方会在认知和情感上产生一系列反应。由于背景因素的影响，人际信任受损的程度会有所区别，本节我们具体分析新创企业内部雇员的人际信任受损差异性。

一、人际信任受损在现职年限上的差异

人际信任水平并非是稳定的，信任的变化是个动态的过程，在不同的阶段表现也有区别（Shapiro,1992）。此外，
Mayer（1995）也强调人际信任是渐变的。在此基础上，Mcknight(1998)阐述人际信任并非是静态的，而是在交往过程中逐步形成的，与个体的工作经历和工作时间有关。胡尊亮和陈忠卫（2014）研究发现人际信任关系的破裂是个逐渐变化的长期过程，可以分为四个阶段：萌芽、僵持、对峙以及和解。新创企业的创业团队成员对他人的信任是动态的，随着工作时间的延长而不断变化，员工作年限越久，员工与同事和领导之间会越来越熟悉，同时员工对组织的忠诚度也会增强，形成一种和谐的人际信任氛围。在不同的时间段的信任水平存在差异，如果增加了沟通合作后对他人能力的了解是负向的，信任水平就会下降（陈忠卫等，016）。 

新创企业的员工随着入职时间的变化，工作中所经历的事情必然会影响其对领导以及同事、工作伙伴的信任水平，据此我们提出如下假设：

H1: 新创企业雇员对领导的信任受损在现职年限上有显著差异。

H2：新创企业雇员对同事的信任受损在现职年限上有显著差异。

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第二节    人际信任受损与创业倾向

企业员工对同事和领导的信任程度，会显著影响个体的态度和行为。人际信任是企业里雇佣关系形成的基础，好的信任关系能够推动组织成员之间的合作，而使组织成员彼此认同，形成稳定的雇佣关系，当雇佣关系受到刺激时，
人际信任就能发挥缓冲作用（Robinson&Morrison，000）。在中国背景下的信任关系，科技的进步给人们带来更多的就业机会，工也有了更广泛的职业选择，员工之间的信任关系也就愈加脆弱，人际信任关系与员工行为显著正相关（陈佳琪和陈忠卫，014）。 

一、对领导信任受损与创业倾向

 对领导信任受损是指员工不相信领导在工作中能为大家着想，不会真正的考虑员工利益和需求。在领导部属交换理论的基础上，如果能够形成以信任为基础的高质量的领导部属交换关系，领导和下属之间的信任度就高，而且下属也会付出最大的努力来回报领导。Aryee 等(2002)认为企业内的信任环境对于组织成员的人际关系很重要，如果员工信任领导，他们就会以积极的工作态度和认真的工作行为作为回报，把全部精力投入到工作中，这不仅会改变员工的工作态度，会改变其行为。

韩平等（2013）指出对于中小企业来说，发展较不稳定，企业的组织制度、组织结构和组织文化不健全，企业的经营权和所有权基本被家族成员所掌控，企业所有者同时担任董事长和总经理等重要职务，这种家族化管理导致泛家族信任，往往引发员工对领导的不满。Aryee 等(2002)认为雇员对领导的信任会影响到雇员的敬业度、工作满意度和离职倾向等，其能有效预测员工的工作行为和离职倾向。如果员工不信任领导，那么他就不会对组织产生依靠，不仅会降低员工的情感承诺，会降低其持续承诺（Lawler,2001;Ferrs 等，2004）。

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第三章   研究方案设计 ·················· 19

第一节   问卷结构与变量测量 ························· 19

第二节   预测试 ····················· 20

第四章   实证分析 ·················· 26

第一节   信度和效度分析 ············ 26

一、信度分析 ··············· 26

二、效度分析 ················· 27

第五章   结果讨论 ················ 42

第一节   新创企业内部人际信任关系的脆弱性 ················ 42

一、基于雇员现职年限视角的人际信任关系脆弱性 ··········· 42

二、基于企业规模视角的人际信任关系脆弱性 ··················· 43

第五章  结果讨论

第一节  新创企业内部人际信任关系的脆弱性

人际信任是新创企业内部正常运营的基础，倘若没有信任，雇员和领导同事之间就无法沟通合作。在日常工作交往中，坏人们之间的信任很容易，修复被损害的信任相当困难，这就体现了人际信任的脆弱性。雷宇（2015）提出信任脆弱性理论，即损害信任比增进信任更简单，信任行为和损害信任行为的效果呈现出“非对称性”的特点，采取大幅度实质性增加信任的行为，才能提高较低程度的信任水平；而小幅度损害信任的行为，会较高程度的降低信任水平。

一、基于雇员现职年限视角的人际信任关系脆弱性

在企业内部的人际相处交往中，如果信任方对被信任方的正面预期没有实现，这种人际信任关系就会逐渐破损，信任关系破损是信任发展中逐渐变化的长期过程（胡尊亮和陈忠卫，014）。本文立足于雇员现职年限的视角，究人际信任关系在新创企业内部的脆弱性，结果表明新创企业雇员对领导信任受损和对同事信任受损在现职年限上均有显著差异。这与 Shapiro（1992）、Mayer（1995）、Perrone(2003)等学者的观点是相似的，信任是一个动态的过程，并非静止不变的，
会随着时间的推移而变化。个体加入组织的时间长短，并非与其信任水平呈现出线性关系，加入组织一年的人的信任度要高于刚进组织的人，但是之后个体的人际信任水平却会随着加入年限的增加而下降(Stolle,1998)。 

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第六章  研究结论与启示

第一节 研究结论

通过实证分析，本研究对提出的假设进行验证，相关假设的检验结果如下表所示。在此基础上，我们获得了有研究价值的结论。

一、人际信任受损的二维结构

人力资源是新创企业成长和发展中极为重要的资源，企业内部成员的信任关系受到了广大学者的关注。新创企业处于起步阶段，与成熟企业相比，可支配资源较少，对抗风险的能力较差，社会情境较弱，企业内部的信任氛围不浓厚,信任关系非常脆弱。目前关于信任受损的维度划分还存在分歧，关于人际信任受损的实证研究更少。本研究以文献梳理和实证分析为基础，结出新创企业人际信任受损可以分为对领导信任受损和对同事信任受损两个维度。其中，领导信任受损是指员工不相信领导在工作中能为大家着想，不会真正的考虑员工利益和需求；对同事信任受损是指同事信任受损是指同事间相互合作完成任务时，员工不相信他们的工作能力，艰难困境时不能得到其他同事的帮助。关于人际信任受损维度划分的结论与部分学者的结论相关，具有一定参考价值，有助于未来的实证研究。

参考文献（略）