国网天津市电力公司绩效管理体系优化研究

第 1 章 引言

1.1 选题背景

电力行业是国民经济的基础行业，是保证国民经济持续健康发展的基本保障，目前，钱球能源互联网建设的推进，我国电力体制持续深化改革，激烈的电力市场化竞争对供电企业的绩效管理提出了更高的挑战与要求。

在绩效管理模式方面，我国的大型供电企业一直以来都在孜孜不倦的探索着，可以分为以下几个时期：一是政企不分时期，时期绩效管理关注点主要是生产与安全；二是厂网分离改革前，该时期绩效管理逐步开始引入财务效益和行业领先地位因素；三是电力市场化改革初期，该时期绩效管理的关注点是具有法人资本评价性质的管理模式。这种转变在一定程度上能够为企业带来成本效益，提高盈利水平，但并不能够将绩效考核的基本功能得以充分发挥出来。大型供电企业面临着众多复杂的内外部环境，绩效管理普遍存在着考核难量化、过程考核难实施、缺乏横向可比性、绩效经理人主体作用发挥欠佳、绩效文化形成尚需要时间、绩效沟通辅导有待进一步加强等问题。目前，绩效考核仍然存在重视考核结果，，忽视考核过程的情况，绩效考核体系有待进一步完善，考核细则有待进一步具体，绩效指标过于笼统，缺乏重点，监督机制尚未健全等问题，利于电力公司的长期利益。因此，电网企业必须根据自身所处的外部环境和内部的特征，充分考虑外部环境的机会与威胁和内部的优势与劣势，设计和开发一套自己的绩效管理系统。

目前，平衡计分卡绩效管理方法已被广泛采用。一方面，平衡计分卡方法保留了传统财务指标，另一方面，该方法新增加了客户指标、内部流程指标、学习与成长指标，财务指标与非财务指标相结合，达到全方位考核企业绩效的目的。其中，财务指标主要指对企业长远利益产生重大影响的指标、对企业经营活动进行考核的指标；客户指标主要指与企业利益相关的，包括客户、合作伙伴、政府机构等在内的利益相关方的评价指标；学习成长指标主要指能够促使企业可持续发展的指标。

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1.2 研究意义

（1）理论意义

绩效管理作为一个循环管理系统，绩效提高了公司员工管理水平与质效，企业绩效经常被视为最重要的因变量，是检验企业各种管理理论是否有效的重要标准。因此，探索出一套科学、合理、可操作性强的员工绩效管理模式对于提高公司的整体绩效具有重要意义。

本文通过对绩效管理的文献进行回顾，对其脉络进行梳理。通过全面落实总部全员绩效管理工作部署，以“五位一体”深化应用为主线，针对管理机关考核难量化、过程考核难实施、缺乏横向可比性、绩效经理人主体作用发挥欠佳等难点问题，展专门研究，运用平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理等绩效管理理论与方法进行积极探索实践。通过优化财务指标体系及非财务指标体系（包括客户指标体系、内部流程指标体系、学习和成长指标体系），使四个指标体系在逻辑上紧密相承，因果关系清晰，实现内外部衡量维度、成果与动机维度、定量与定性衡量间的平衡，以及短期目标和长期目标之间的平衡，帮助企业改善内部流程状况，提高整体效益。

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第 2 章 理论基础 

2.1 绩效管理基本理论

2.1.1 绩效

“绩效”一词源于管理学，是指组织期望的结果，含个人绩效和组织绩效，是组织在经营管理中为实现发展目标而在公司各级各类人员中所进行的有效输出。

从字面上进行分解，绩效就是绩与效的组合。

绩指业绩，体现的是组织的运行目，包括两部分内容：目标管理和职责要求。目标管理是指为了使组织按照预期的方向发展，实现目标或者超额完成目标，采取的一些管理方式，比如给员工发放奖金、效益工资等。职责要求是组织对所设岗位提出的工作要求和规定，包括其所负责的工作范围和承担的工作任务，以及在岗位上所需承担的责任。

效指效率、效果、方式和方法。效所代表的是一种行为，体现出一个组织的管理成熟度目标，包括两部分内容：纪律和品行。纪律主要体现组织层面的内涵，指组织的规章制度、规范等。品行则是指组织中个人的行为表现，包括个人的职业道德和品行。

因此，绩效是一定时期内对应职位的可评价的工作行为、工作方式、结果及其产生的客观影响。在一个组织中，员工的绩效具体可以表现为所完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织所作出的其他贡献等内容。

绩效在公司施行过程中表现出多因性、多维性和动态性，也就是说，个人的绩效优劣受到多方因素影响，需要从多个角度去分析衡量，绩效结果并非一成不变，而是可以不断变化的。 

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2.2 绩效管理方法的相关理论

2.2.1 目标管理理论

目标管理理论（MBO）是美国管理学专家德鲁克在 1954 年提出，他在《管理的实践》中指出：目标管理和自我控制的主张。主张企业发展的目的和任务必须转化为可量化的指标。目标管理法概括来说，就是使组织的管理者和员工都参与到组织各项目标的制定中来，就组织目标达成一致，并在实现目标的过程中实行“自我控制”的一种管理方法。目标管理法以实际产出结果为衡量对象，对员工的劳动成果进行考评并决定奖惩，因此属于结果导向型的考核方法之一。 

目标管理主要是通过管理者与员工之间的双向沟通互动，将组织目标一级一级分解为具体的个人绩效目标，通过目标实现过程中的自我控制，对员工进行激励。目标管理的评价标准直接体现员工的工作内容和完成度，便于评价及辅导。由于员工在目标制定和分解的过程是员工亲自参与的，因此，极大提高了员工的积极性，提高了岗位责任心。

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第 3 章 国网天津市电力公司绩效管理现状与问题分析.................... 16

3.1 公司概况................. 16

3.2 公司绩效管理现状................... 17

第 4 章 国网天津市电力公司绩效管理体系优化方案............. 23

4.1 绩效管理体系优化的目标、原则............. 23

4.1.1 绩效管理体系优化的目标 ........... 23

第 5 章 国网天津市电力公司绩效管理体系优化保障措施.................. 38

5.1 加强培训与宣贯，升绩效管理认知.............. 38

5.2 创新实施月度考核，立问题改进机制 ............ 38

第 5 章 国网天津市电力公司绩效管理体系优化保障措施

5.1 加强培训与宣贯，升绩效管理认知

加强全体员工绩效管理理念和政策的宣传培训，营造良好的绩效文化氛围。由于许多管理者和员工对于自身的岗位职责和工作要求没有全面而深入的认识，因此对绩效管理中的目标制定和指标设定都没有彻底的理解。因此，公司内部进行专业的绩效管理培训，不仅能够提高管理者的绩效管理水平，也能够在很大程度上提高员工对绩效管理的正确认知和理解。

首先建立岗位素质模型，编制岗位工作手册，明确了各岗位的工作要求和标准，将岗位手册落实到每个岗位，指导员工提升工作能力，改善绩效。其次，召开绩效管理培训课堂和讲座，做好内部宣传工作，促进各级管理者和员工把绩效管理制度的内容学习透彻，深刻理解绩效目标的制定和指标的设定原则，理解绩效管理的各个环节和方式方法，加深专业理解认知。并通过有针对性的培训，发挥绩效经理人的主体作用，在绩效管理过程中与员工建立起通畅的沟通、反馈、辅导渠道，现员工绩效的改进提升。

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第 6 章 结论与展望

随着国有企业改革的不断深入，实行全员绩效管理已经成为各级政府部门、工商界、学术界广泛关注的问题，并陆续开展了较多的研究。本文通过对国内外绩效管理理论的收集和归纳，为系统阐述企业绩效管理体系的优化提供了理论依据。运用统计分析法、文献研究法、对比分析法等，结合先进绩效管理理论，全面分析天津市电力公司绩效管理的实施现状，了解存在的问题。并结合天津市电力公司实际和“五位一体”管理理念，提出公司绩效管理体系优化方案，明确优化目标与原则，展开对绩效管理全过程的实证研究，健全人力资源、绩效考核、培训等保障机制，促进公司员工综合素质提升，助推公司实现“两个排头兵”发展目标。本文研究结论主要有：

（1）在绩效管理中，充分分运用“五位一体”管理理念，对流程展开绩效管理，通过规范层级职责，明确关键任务与核心指标，逐级优化绩效合约，将流程绩效指标融入管理类员工目标任务制和一线员工工作积分制项目，有助于全面提升业务执行与绩效考核的契合度，提升业务执行与职责、流程、制度标准一致性。

（2）绩效管理体系贯穿绩效计划制定—绩效评价实施—绩效结果应用—绩效沟通反馈—绩效体系持续改进 5 大环节，形成闭环改进提升的管理体系。

（3）管理机关考核采取目标任务制，包含目标任务指标和综合评价两部分，分别占比 80%、20%。依据关键和重要程度，可将目标任务指标中的关键业绩指标和重点工作任务指标划分为“单位级”、“部门级”、“日常工作级”三个等级，作为各部门、岗位制定绩效合约的依据；重点工作任务的评价可以从工作数量、工作质量和工作期限三个维度进行评价；优化综合指标评价标准，通过采用目标比较法、标杆比较法等方法，综合考虑历史数据、行业基准、公司目标值和员工可提升空间等因素，确定指标下一考核周期指标目标值。

参考文献（略）