HN石化项目团队激励研究

第1章绪论

1.1研究背景与意义

1.1.1研究的背景

进入21世纪，世界局势发生巨大变化，企业在全球一体化的大趋势下，也走向了市场一体化、竞争国际化。提升企业的核心竞争力成为当务之急，同时要充分利用网络的便利，使企业经济知识化、科技化，改革以往不适应经济发展的企业机制，促使企业在面对竞争异常激烈的市场时，能够做到反应快速、灵活，决策合理、科学。

以往的企业结构是＂倒三角式＂科层制结构，其存在着许多的问题和不足，远远满足不了现代市场的需求。基于此，发达国家的许多企业相继进行了组织结构改革，管理流程化和层次简单化的扁平化组织结构深受广大企业的认可，其主要表现为企业高层领导对下级管理者适当放权，基层管理者的权力得到增强，在一定程度上使得整个企业对日新月异的市场反应迅速，积极作用显而易见。

在对企业进行扁平化组织结构改革的形势下，项目团队应运而生，其体现了效率和灵活性同时，项目团队运作的项目的成功率并不高。随着项目团队越来越受到众多企业的青睐，大多数建设经营活动都以项目为中心进行，许多重点建设项目也都依赖项目团队来实施和完成。但由于人才严重流失，导致项目的成功率不髙，项目成败的核也因素之一。在项目管理经验比较丰富和管理比较完善的美国，每年将近8万个项目被取消，总支出约810亿美元，此带来的机会成本约达数万亿美元。

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1.2研究的思路与方法

1.2.1研究的思路

首先，据文献内容和项目实施背景提出问题，确定研究目标及研究范围。在对实际案例进行研究分析和查阅相关文献资料的基础上，提出本文的研究课题。文献综述是分析问题、查找原因、进行理论研究及创新的基础。本文的研究课题是通过对项目团队和激励等理论的研究论述的基础上，通过研究其发展动态和趋势，结合激励、团队及项目管理等理论知识，结出项目团队能够适用的激励理论。

1.2.2研究的方法

本研究拟采用的方法有：

（1）理论与实际结合法。研究和查阅现有相关理论及文献资料，充分了解相关研究领域，结合实际情况对现实问题研究与分析，朋而获得有效解决问题的方法和途径。

（2）调查研究法。对HN石化项目团队的激励情况进行实地调研，对同行业性质的国企、民企、合资企业的特别对薪酬激励进行深入调查。

（3）案例分析法。对HN石化项目团队的激励现状进行研究，将理论与实践有效的结合起来，研究、分析和发现问题并提出实用性较强的解决思路与对策。

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第2章文献综述及理论基础

2.1文献综述

2.1.1关于激励的文献综述

目前，研究项目团队和成员激励方面的文献资料较为丰富，但站在工程项目系统管理和过程管理的角度，研究影响激励问题和项目团队绩效的文献资料则非常少。

激励理论研究是一种精神激励方面的研究，通常是以确立项目目标愿景、授权和目标激励、提升创新能力及公平管理等方法来实现对项目团队成员的激励。1999年，赵伟站在风险意识、激励类别、工作方式及相关监督机制等维度，运用激励理论分析了团队激励机制的不足与对成员行为的影响。2001年，丁荣贵的研究侧重于对项目进行激励的过程。2003年，廖冰结合需求层次激励和期望激励两种理论，团队激励的期望值、对相关要素的满意度和工作可行性这三大要素，提出了＂激励为量＝期望值Ｘ不同需求的满意度Ｘ工作实际可行性＂这一新型团队激励模型；站在团队的成就、文化、地位、成员融洽度及成员激励等角度，进一步阐明了团队激励所发挥的作用。郝迂钢，健西指出进行团队激励时要同时结合内外激励因素，并且企业对团队的激励也要落到实处。同年，健柏将对团队激励薪酬的分析运用到研究项目团队的激励中。他认为只有通过团队成员的合作、实现共同目标，团队的薪酬激励才行之有效，这其实就是一个循环的反馈：企业对团队下达任务，完成共同任务团队成员通力合作，团队任务得以有效完成，企业给予团队一定的薪酬激励，队又给予成员相应的薪酬激励。这一激励有反作用于团队成员个人工作的积极性、主动性，从而促使有团队目标的有效实现。2006年，坚梁、倪金兰和全晓杨等提出项目团队具有不同的生命周期这一明显特征，并指出可以通过知识、信息和参与等激励方式来提高项目团队的整体工作效率。

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2.2相关理论

2.2.1激励相关理论

从管理学角度来看，激励理论的基础是人的需求，准确找出影响激励的众多原因，设计科学、合理、有效的激励方案，提高激励效果，刺激员工工作主动性、积极性的充分发挥。自进入21世纪开始，管理学领域的激励理论不再满足于对经济单方面的刺激，而是为了满足各种需求，研究其基础发展到探索其发展过程，激励条件和因素也变得更加明朗，系统的、科学的激励理论体系已相对健全。由于在研究激励问题时学者们的侧重点和视角各不相同，激励理论被分为三大类，内容型、过程型及综合型。

（1）内容型激励理论

人们需要的内容、结构、层次及作用是内容型激励理论的重点研究对象，其中以对激励因素与诱因的研究最为突出。这一类型具有代表性的理论是：需要层次理论双因素理论＂及＂ERG理论＂，分别于1954年、1957年和1969的年由马斯洛、赫兹伯格和阿德弗提出。

1954年，著名学者马斯洛于发表了《激励与个性》一书，其将人的需要由低到高分为生理、安全、社会、尊重、求知、求美及自我实现等走个层次的需要。这一理论提出低层次需要得以满足是满足高层次需要的前提条件，其七个层次的需要又可以分为生理、安全及社会等低级需要和尊重、求知及求美等高级需要，他们分别从外部和内部使人得到满足，前者可以得到完全满足，但后者对满足的要求则永无止境。人动态的需要结构具有发展性，较于低层次需要高层次需要的价值也更高。由此可见，要想充分调动员工工作的主动性和积极性就需要尽量满足员工的高级需要。该理论的侧重点在于对个体的激励，缺乏对项目团队成员的不同层次、不同差异和不同变化的整体考虑，后天的生活环境和教育也不够重视，因此，该理论存在一定的局限性。

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第3章HN石化项目团队概述及团队激励问题的分析............16

3.1HN石化项目概述...............16

3.1HN石化项目概况............16

第4章基于HN石化项目团队激励因素的分析.............25

4.1HN石化项目团队激励因素的构成............25

4.2HN石化项目薪酬激励调查分析及问题.............26

第5章HN石化项目团队激励方案的设计..............36

5.1薪酬激励的方案设计............36

5.1.1薪酬激励方案设计的原则...............36

第6章HN项目团队激励的保障措施

6.1实施基于专业化的激励性薪酬体系

6.1.1全面实施石化行业薪酬标准

HN项目薪酬激励的主要矛盾之一是两个不同行业之间薪酬体系的不兼容和激励不到位的问题。而行业薪酬体系本身向员工传递的是自身行业的价值体现，同时薪酬应对员工能力具备激励性，工具备的能力越多，使得他们能够承担更多的责任，而更好地理解自己对于项目所做出贡献的重要性。因此实施专业化的激励性薪酬体系有利于提高员工的工作满意度，而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工离职率，必须坚持贯彻。

6.1.2解决工资总额的限制

由于工资总额基于交通斤业特点制定，工资总额与新的薪酬体系存在一定偏差，因此必须确保工资总额调控服务于经营管理目标，，充分考虑项目成本的承受力、员工队伍稳定性、劳动力市场价格因素，精确计算真实的工资总额。对已确定的工资总额进行总量控制，确保工资发放不超预算总额。其中管理人员序列、操作人员序列员工工资总额参与工效廷钩，业技术人员工资总额不参与工效挂钩，保证专业技术人员队伍稳定性。

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第7章结论与建议

7.1主要结论

论文从项目团队激励的影响因素等方面出发，通过研究和阐述理论、查阅相关文献，以及对大型国企在跨行业转型项目建设中出现的团队激励问题进行了调查、分析和研究，提出了相应的解决方案，试图薪酬和非薪酬两个主要层面解决出现的矛盾和问题。

（1）HN项目团队在建设和发展的工作过程中存在着各种各掉的矛盾和问题，企业要想造出质量上乘的项目，实现自身的战略目标，要重视项目人员的心理和生理需求，给予适当的激励，这种激励既包括薪酬方面的激励也包括非薪酬方面的激励。

（2）薪酬激励是物质激励的核也因素，文通过深入调研，分析了HN项目团队薪酬激励遇到的问题，阐明了弥合这种差距的原因和必要性，并设计了HN项目团队薪酬激励具体方案。

（3）要以目标为导向，不能刻舟求剑。交通行业和石化行业分属不同领域，由于国企项目特点造成了薪酬等激励的矛盾和限制。本文论证了行业待遇的巨大差别，为弥合差距、完成项目目标做了大量调查分析，最终实现激励体制优化和改革奠定了基础。

参考文献（略）