系统集成企业营销人员绩效考核指标体系设计与研究——以DL股份有限公司为例

第1章绪论

1.1选题的背景

1.1.1选题的基础

在当今迅猛发展的信息时代，业所处的内外竞争环境也发生了日新月异的变化，进的科技技术与优秀的人才是当下企业在竞争中立于不败之地的重要法宝。知识和技能己经在当代企业竞争中成为了重要的因素。员工的整体素质与企业所用客户群体作为企业无形资产的一部分，企业的竞争元素中也占到了很大的比重。从很大程度上来说，代企业的竞争是人才的竞争。能够把握住人才才是企业发展的源泉所在。要把握住人才，业的人力资源管理部门就至关重要。但是在实际的企业招聘人才及运好人才中，生好多亟待解决的问题，如员工的自觉性问题，效考核在实际运用中的执行力问题，效考核与员工的实际情况是否相符合问题，效考核的实施问题等等。如果利用科学的绩效考核方法与体系将会在企业的管理中带来巨大的效益，以怎样设计并保障实施绩效考核，如何让绩效考核在企业中体现出应有的效益是时下很多企业亟待解决的难题。

1.1.2DL股份有限公司营销部门原绩效考核情况

DL股份有限公司在系统集成企业中取得长足发展，销售部门的业绩水平逐年提髙，由于公司的营銷人员绩效考核一直沿用传统的绩效考核方案，DL股份有限公司制定的关于营销人员的绩效考核方案没有与时俱进，就导致了很多优秀的营销入员逐年的流失，而新的营销人员的培养又解决不了目前公司营销人员的缺口，以亟待建立一套适合本企业的针对营销人员绩效考核方案，在一定程度上有利于调动原有营销员工的工作积极性，能够更好的吸纳培养新晋营销员工，公司的营销队伍增加更多的后备力量，也是本文作者论文研究的动力所在。

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1.2研究的途径及步骤

1.2.1研究的途径

参考了其他企业的优秀绩效考核方法，用文件检索、网络搜索、及查阅其他相关刊物杂志的路径，调查研究法与文献分析法等方法进行描述，取各个方面相关的数据文献及资料，量使得阐述的过程明晰化、详细化、具体化。

（1）文献分析法

通过调查分析与查阅文献，读与本论文相关领域书籍，过实地调查和调研走访，集相关的资料并做了详细的整理。在建大学校图书馆查阅各类书籍，及利用网络搜索引擎搜索各种相关的人力资源管理理论、绩效考核理论的研究资料，及于本论文相关的各类论文和期刊等等，把所得的各种资料进行分类整理，定了研究的本论文的主题并得到了各种全面的原理。

（2）调查研究法

研究者本人是化股份有限公司工作8年的员工，所以在DL股份有限公司内部很真切的与公司每个层次员工进行广泛接触访谈，极听取他们的意见，全面的收集了第一手资料。针对营销人员进行了各类问卷的发放，详细了解了DL股份有限公司目前绩效考核方法。

（3）访谈法

采用访谈法对DL股份有限公司营销人员关于绩效及绩效考核的各个要点进行了解，而采集到本公司在绩效考核方面的各项指标，解决问题提供了基本的保证。

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第2章营销人员绩效考核原理与文献综述

2.1系统集成企业与系统集成企业营销人员

2.1.1系统集成企业概念

系统集成是通过结构化综合布线系统和计算机网络营销，各分离设备、功能、信息等集结到相互关联的与统一协调的系统中，资源共享，而实现集中的、高效的、便利的管理。系统集成是一个多厂商、多协议与面向各种应用的体系结构。在这种体系下就需要解决一些设备、接口及一些子系统及环境施工配合、组织管理与人员配备相关面向集成的一些需求，此系统集成企业就产生了。

2.1.2系统集成企业特点

（1）系统集成企业大部分是拥有专业知识的高科技人才。

（2）系统集成企业的业务是以用户需求为基点，力为用户提供以计算机为基础的整体解决方案。

（3）系统集成企业实力更多表现是在方案设计、系统运行调试的能力上。

（4）系统集成企业的业务是一项全面性的系统服务工程.

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2.2绩效与绩效考核国内外硏究现状

在我国，效考核的思想起源于三皇五帝时期。《尚书？尧典》里有＂纳于大麓，风骤雨而弗迷＂，是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。可见，国绩效考核的历史是非常久远的。大连理工大学架永斌在＂髙校中层领导干部素质及提高途径的研究＂一文中对高校中层领导干部素质及提髙的途径进行了研究。针对高校中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系统］。在设计评估指标时，先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到Ｈ层评估指标，后对第＝层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，分别赋予具体数值。送种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，为方便考核人员评分，，是指标的等级标准划分的科学性Ｗ及每一等级的语言描述的准确性不易把握。徐州师范大学的谢中才，国成在＂试论高校干部考核指标体系的正确使用＂一文中品行，力，作业绩＂为一级指标设计了指标体系用于窩校管理干部队伍的考核，每一个考核对象都可Ｗ计算出一个考核分数，是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，未免太简单化了，实上，核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，不是一个分数所能概括了的，响考核结果的主客观因素很多，有参照单项和综合的量化考核结果，对干部队伍的具体情况进行具体分析，能得到相对较为客观公正的结果。江苏科技大学的夏纪林在＂构建离校干部考核评价体系的思考＂提出髙校领导干部考核指标体系应分为民主测评、民意调查、个别谈话、综合评价等。民主测评主要了解领导干部＂德、能、勤、绩、廉＂等方面，化为10个二级指标，0个三级指标：民意调查主要了解领导干部工作成效和个人形象的评价，要包括3个一级指标，2个二级指标等等。

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第3章DL股份有限公司营销人员绩效考核的存在问题..........16

3.1DL股份有限公司概况............16

3.2DL股份有限公司营销人员绩效考核问题分析...........20

第4章构建DL股份有限公司营销人员绩效考核指标体系.........29

4.1构建DL股份有限公司营销人员绩效考核指标体系的原则及目标...........29

4.2构建DL股份有限公司营销人员的绩效考核指标体系...........30

第5章DL股份有限公司绩效考核体系的实施与对策..........43

5.1DL股份有限公司绩效考核体系的实施.........43

5.2DL股份有限公司绩效考核体系实施的对策...............44

第5章DL股份有限公司绩效考核体系的实施与对策

5.1DL股份有限公司绩效考核体系的实施

DL股份有限公司营销人员绩效考核方案确定后，先要从公司的领导层开始，新的绩效考核方案进行培训。培训的内容有原营销人员绩效考核方案不足之处、新方案的改进思路队及新方案的各种优势等等。经过对领导层的培训可以很好的破除新的营销人员绩效考核方案在实施过程中的阻碍。

得到领导层的支持后，次要对化股份有限公司营销人员实行新绩效考核方案的培训。培训内容是使营销人员理解接受新的绩效考核方案，且能熟练运用。通过培训营销人员了解推行新绩效考核方案的缘由，且认可新的绩效考核方案更加科学合理与客观，有利新的营销人员绩效考核方案的顺利开展。

营销人员考核需要的财务数据由财务部来收集整理，他需要的数据由企管部或营销部提供汇总。汇总整理后在每月月初的营销员工考核专题会议由绩效管理审查部审阅并签字确认，由企业管理部通知营销部每个部门。若营销人员无异议，企业管理部汇总并得出最终考核的结果；若营销员工有任何异议，务部、企业管理部必须再次审查数据。若两部门审查后营销员工仍有疑义，可向绩效管理审査部申诉。然后营销人员月度、季度及年度的薪酬由企业营理部汇总菅销人员绩效考核结果，且报财务部来发放。

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第6章结论及展望

6.1主要结论

本文从论述研究的背景基础出发，述了本文研究的目的与意义，此提出本文研究的主要内容、研究方法与研究路径。然后在界定了绩效、绩效考核、营销人员的概念与特点等的基础上，过科学的工具方法进行研究分析，出相应的调整设计方案。并且提出了在DL股份有限公司建立绩效考核审查部和増加规划部，绩效考核的有效实施提供组织保障，也是本文的创新之处，要结论如下：

（1）运用问卷调查法等研讨了DL股份有限公司营销人员原有绩效考核方案中存在的问题及原因，找出公司原方案中的漏洞与不足之处，提出解决的方案。

（2）构建了化股份有限公司营销人员新的关键绩效指标体系，过充分收集相关的资料，用调查法及访谈法，每个绩效考核指标进行打分的方式，确定了DL股份有限公司营销人员新的关键绩效考核指标。

（３）建立了DL股份有限公司营销人员新的绩效考核方案实施对策体系，具体包括建立绩效考核审查部和増加规划部，此来完善营销部门人员的报酬分配机制、建立了以新的绩效考核方案为导向的企业文化机制、完善了绩效考核过程中的各方沟通渠道并且得到DL股份有限公司领导层面的更大支持。

参考文献（略）