高管激励对企业成长性的影响研究——基于技术创新的中介效应

第一章  绪论

第一节 选题背景

企业成长性是指企业生存和发展的能力，代表了企业未来的发展潜力。对企业成长性的探索可以使企业经营者和利益相关者更加准确地了解企业目前的经营状况和未来的成长趋势，为制定相关经营决策提供依据。面对激烈的市场竞争以及企业的快速发展要求，当前经济发展以高科技为主导的趋势日益明显，企业间以技术创新为基础的竞争逐渐替代原来以资源为基础的竞争。为提高自身生产效率，改善未来发展水平，企业力图在技术创新方面有所提升，探索以科技创新为核心竞争力的成长路径。

在现代企业的发展过程中，影响企业成长的因素纷繁复杂，概括来讲，主要有外部因素和内部因素两个方面。外部因素主要有宏观经济发展状况、同行竞争状况、融资环境和企业生命周期等；内部因素主要有公司治理能力、企业愿景和企业文化、市场营销能力、技术创新能力等。根据内因对事物发展起决定作用，外因对事物发展起推动作用的哲学原理可知，部因素是企业成长发展的先决条件，而众多内部因素中人力资本的有效使用对企业的发展尤为重要，在企业发展中的作用不可替代。管理者本身是企业人力资本的重要组成部分，在组织中具有计划、组织、引导、控制的作用，因此如何对企业管理者实行有效的激励制度，以使其最大化利用企业资源，为企业未来成长做出更大的贡献成为值得探讨的话题。 

知识经济已成为企业发展的重要推动力，科学技术是第一生产力已经在理论界和实践界得到普遍认可。面对复杂的发展环境和市场变化的需求，企业力求走出一条科技创新的新道路，加大科技创新投入、与此同时不断探索有效的高管激励制度，改善自身经营状况、挖掘发展潜力，提高成长性水平。但是，在现代企业中，普遍存在着两权分离的委托代理问题，公司的股东趋向于追求科技创新的高回报，通过企业技术创新来实现企业长期的发展，最终实现企业价值最大化的目标。

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第二节 研究目的与意义

一、研究目的

本文主要的研究目的在于探讨创业板企业的高管激励对企业成长性的影响路径和作用机制，构建以技术创新投入作为中介效应的关系模型，进而实现以下目的。

第一，创业板企业高管激励的作用进行检验，即检验高管激励对企业成长性的是否存在影响，以及对高管激励方式的不同对企业成长性的影响，帮助企业建立有效的高管激励制度。

第二，探索高管激励对企业成长性产生影响的作用机制，建立一个以技术创新投入为中介传导作用的实证模型，并对模型进行检验。

第三，根据构建的实证模型和研究结果，为创业板企业在制定高管激励制度、激励方式的选择上提供合理的建议，以期完善创业板企业的激励机制和科技研发机制，提高企业的核心竞争力。

二、研究意义

（一）理论意义

本文通过研究高管激励与企业成长性的关系，建高管激励、技术创新投入和企业成长性三者之间的关系模型，并对三者关系进行实证检验，一定程度上能够丰富高管激励理论和企业成长理论的研究。目前学者对于三者之间的关系研究主要是基于两两关系的探讨，，而且主要以企业绩效为研究视角。另外由于我国创业板市场成立时间较短，专门针对创业板上市企业的研究也较少，本文从企业成长性的角度对创业板高管激励与企业成长性进行研究，能够丰富创业板企业相关理论的研究。

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第二章  理论基础及文献综述

第一节 理论基础

一、人力资本理论

上世纪 60 年代，美国经济学家舒尔茨和贝尔（Schultz & Beer）基于同质性假设创立了人力资本理论。他们认为，资本的概念包括两种，一类是人力资本，一类是物质资本。人类知识和技能的获得是付出相应成本对其进行投资的结果，这即是人力资本，物质资本是传统上的厂房设备等长期存在的物质形态；增加人力资本投入对经济增长的贡献要比增加物质资本投入的贡献更大；在众多资本投入要素中，人力资本要素的重要性愈发突显，其特殊之处在于不仅能为企业带来增值，更能统筹协调其他资本要素，最终实现系统协调增值效应的能动性。 

在现代公司治理中，高管是企业经营的领导者，承担着组织协调企业各资本要素的重要任务，因而是企业重要的人力资本。他们凭借自身知识、创新意识、机会识别等方面的专业能力为企业制定生产经营计划，明确核心战略，开拓市场，
这些行为是企业未来发展的指引，很大程度上决定了企业的未来发展目标。高管人力资本因其特有的边际报酬递增属性，某种程度来讲，对于一般的人力资本要素，它属于异质型的资本，企业的作用更突出；高管人力资本还具有稀缺性和不可替代性的特点，因为高管自身的经营管理才能是依赖于其自身的，不能被其他人开发利用；另外，高管人力资本的形成需要企业付出相应的时间成本和培训成本，因而使得企业对高管人才十分重视。因此如何通过有效的激励机制，激发高管人力资本对企业发展的贡献作用，是企业提高成长能力需要解决的问题。

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第二节 高管激励文献综述

一、高管激励的内涵及维度

激励是指激励主体为使客体行为朝着自己期待的方向发展而对客体实行物质或精神的刺激，进而实现自身目标。国内外学者对高管激励进行了广泛的研究。托辛斯和巴克尔（Taussings & Baker，925）最早开始关于薪酬的研究，认为人力资本对企业具有不可替代的作用，员工作为企业的人力资本，则需要薪酬的激励。随着委托代理理论和激励理论的不断完善，管在企业中的重要地位得到认可，薪酬水平不断上涨，励模式也开始向多样化发展，这引起了社会的广泛关注。另外一些发达国家要求向社会公开高管薪酬制度，此高管激励的研究条件得到了很大的改善。现有关于高管激励的研究大多建立在委托-代理理论和人力资本理论的基础之上，认为是委托人和代理人之间的一种契约关系，其产生的激励行为与企业的绩效有着直接的关系（刘有贵，2006）。学者们普遍认为高管激励是两权分离制度下企业管理必不可少的手段。 

关于高管激励的维度划分，学界内并没有形成统一的定论，学者所持观点不一。但从激励内涵上看，前我国对高管激励的研究主要有物质激励和精神激励两种，由于精神激励缺乏可科学的测量指标，故以物质激励的研究居多。物质激励按时间跨度来分，又可分为短期薪酬激励和长期股权激励，这两个指标的衡量都可以通过企业财务报表的查阅来实现，并且考虑到了激励的长期作用，此这种划分方法是学界内较为认可和普遍使用的。通过对相关文献的归纳，关于高管激励的维度大致可以归纳如表 2-1 所示。

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第三章  概念模型与研究假设.............. 24

第一节  相关概念的界定................. 24

第二节  概念模型.................... 26

第四章  实证研究设计............... 29

第一节  样本选择与数据来源................... 29

第二节  变量设计............... 30

第五章  高管激励对企业成长性影响的实证分析.................. 36

第一节  创业板企业成长性评价体系的构建........... 36

第二节  描述性统计分析....................... 41

第五章  高管激励对企业成长性影响的实证分析

第一节 创业板企业成长性评价体系的构建

本文以 2011-2014 年我国深市创业板企业为研究样本，采用因子分析法，盈利能力和发展能力两方面计算企业成长性综合得分。

一、数据的标准化处理

由于成长性各指标计量基础各异，经济内涵也不同，直接将所得数据进行比较并没有意义，无法真实反映样本企业的成长情况，甚至会导致评价结果出现偏差。为消除数据不同量纲对研究的影响，将不具有可比性的数据转化为可以放在一起进行统计分析的数据，需将原始数据进行无量纲化处理。无量纲化处理的方法有很多，根据上章所述，本文采用普遍采用的标准化处理方法， 用EXCEL 数据表分别整理出原始数据，后对原始数据进行标准化处理，然后将标准化处理后的数据用于因子分析。

二、因子分析的适用性分析

因子分析法（Factor Analysis)的基本思想是在尽量减少数据损失的前提下，通过探索各个变量之间的相关关系，利用降维的方法，将变量中相关性较高的几个变量归为一类，每一类原始变量可以归结为一个因子，经过线性变换提取出可以解释原始变量的几个公共因子，从而减少原始变量的数量，方便问题的处理。因子分析是处理较多原始变量时经常会用到的一种统计方法，可以用来分析隐藏在原始变量之后的潜在影响因素，用最少数的公共因子解释指标之间的关系，别不能直接观察的信息。因子变量的提出并不是简单的取舍，而是对原始变量信息的综合，具有很强的解释性。在实证分析应用中，因子个数的确定一般应以因子方差累积贡献率不少于 75%为标准，各个公因子不相关，且前一个公因子的方差大于后一个公因子的方差。

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第六章  研究结论与展望

第一节 研究结论

目前我国创业板企业中高技术企业占比已达 80%以上，其中战略性新兴产业占比 70%以上，平均研发投入在三板之中居于首位。深市创业板走强的背后，说明了我国创业板企业的发展条件得到了进一步提升，战略性新兴产业得到良好的发展，对社会经济转型的推动作用不断加强，未来创业板企业仍将走向繁荣，创业板企业的发展状况对未来的经济发展至关重要。本文首先以现有研究文献为基础，对文献进行梳理和总结，接着以委托代理理论、人力资本理论和企业成长理论为基础，吸收国内外相关理论和实证研究结果，最后以 2011-2014 年在深圳证券交易所创业板板块上市的企业为研究样本，结合目前我国激励制度发展特点，研究了高管激励对企业成长性的影响，并在此基础上探讨了技术创新的中介作用。结合前文的研究结果，得出了如下结论：

第一，我国创业板企业技术创新投入整体水平较高。从前文的分析结果来看，我国创业板企业技术创新投入强度的平均值较高。国际上通常以 5%作为参考标准，即研发支出占营业收入比重达到 5%时，企业才能保持竞争优势，激烈的竞争中站稳脚跟。由此可见，我国创业板企业研发投入整体水平已经超过国际标准，这与目前我国创业板企业的实际情况是相符的，明创业板企业对技术创新投入有足够的重视，但是只有技术资金的投入还远远不够，企业还应提高资金使用效率，到技术资源的最大化利用，在此基础上才可促进技术创新水平的提高；另外企业应提高技术创新的层次，逐渐由模仿创新向自主创新发展。 

第二，高管激励中薪酬激励和股权激励两个维度对企业成长性具有明显的促进作用，且不同维度的促进程度有一定的差别。从实证分析结果来看，不管是薪酬激励，还是股权激励都对企业成长性的提高有积极的影响，假设 H1a、假设H1b、假设 H2a 和假设 H2b 均得到支持。

参考文献（略）