独立学院专职教师离职倾向主要影响因素分析——以工作嵌入为中介变量的实证研究

1绪论

1.1选题背景

本文将独立学院教师作为研究对象,首先对独立学院教师离职倾向的影响因素和工作嵌入进行分析,找出影响因素中的主要因素和工作嵌入中的显著部分(显性工作嵌入,再以显性工作嵌入为中介变量来研究影响因素中的主要因素(管理因素)对独立学院教师离职倾向的影响。以显性工作嵌入为切入点,构建了管理因素与离职倾向的关系模型,深入分析管理因素对离职倾向的作用机制,寻求降低独立学院教师离职率的有效途径,为独立学院的专职教师管理提供建议。

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1.2研究目的

本文对独立学院教师离职倾向的主要影响因素进行探析,分析独立学院教师离职倾向的主要影响因素对离职倾向的作用机制,以期通过文献研究和实证分析达到以下目的:

1.借助信度、效度较高的调查问卷发掘独立学院专职教师离职倾向影响因素中的主要因素和工作嵌入中的显著部分(显性工作嵌入)。

2.以显性工作嵌入的中介角度研究影响因素中的主要因素(管理因素)对独立学院专职教师离职倾向的影响机制。

3.根据研究结果针对性提出建议,为独立学院人力资源部门有效激励教师、增强教师稳定性和忠诚度提供参考。

十三年来,国内外学者不断对该理论进行拓展和实证研究且取得大量成果。但大部分研究均以企业员工为研究对象,把该理论引入教育领域的研究极少。国内关于独立学院教师离职的研究总结了多种教师离职的影响因素,但迄今为止关于其中哪些是关键因素的实证研究较少。本文依据相关理论和经验提出假设,通过问卷调查得出数据并进行描述性统计分析、问卷信度效度检验、单因素方差分析和相关性分析以及回归分析,从而找出影响独立学院教师离职的主要因素。引入工作嵌入模型,对独立学院教师的离职倾向影响机制进行实证研究。本文拓展了工作嵌入的适用范围,并构建了全新的独立学院教师离职倾向模型,对独立学院人力资源管理有非常重大的理论意义。独立学院将随时面临生源危机。在不久的将来,大批独立学院的消失和并购是不可避免的。在这种情况下,保证专职教师队伍的高素质、充足数量、合理结构以及正常流动性是独立学院保证生源、生存和发展的关键。对独立学院教师离职倾向主要影响因素以及影响机制的实证研究,有助于降低教师离职率,提高学校办学质量,提高学校声誉,对独立学院人力资源部门提高教师工作满意度、有效激励教师、增强教师稳定性和忠诚度具有现实意义。

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2相关研究综述

纵观国内外学者的研究,尚未发现针对独立学院教师离职和离职倾向影响因素问题从工作嵌入的中介视角进行的实证研究。为此我们从离职倾向、工作嵌入和独立学院教师离职三个方面进行文献综述。

2.1离职倾向研究综述

2.1.1离职与离职倾向定义

从上个世纪初以来,学者们对离职进行了大量的研究。最早的研究关注的是经济学领域中的宏观因素(如劳动力市场状况和结构、整体工资水平、失业率等)对组织成员离职的影响。20世纪70年代后,人力资源管理、组织行为学、心理学等视角的研究渐渐兴起。直至目前,国内外学者关于离职的研究中己有大量实证和成熟观点。

离职倾向作为一种心理,有其过程性,并不是离开组织的结果或行为,而是一种思想过程,可以有效地预测离职行为。最早研究离职倾向的学者是和他们将离职倾向定义为“个人想要离开目前这个工作,寻找其他工作机会倾向的强度,则将离职倾向定义为“员工在组织中经历不满意产生的一种退缩行为”。把离职倾向定义为“员工在特定组织工作一段时间,经过考虑后,蓄意离开组织的一种心理状态”,并认为离职倾向是“员工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要因素”。陈卫旗将离职倾向定义为“员工想离开组织或自身岗位,转向其他组织或其他岗位的心理倾向”苏方国,赵曙明将离职倾向定义为“由于组织已经失去了对组织成员的吸引力,而导致的组织成员产生的离开组织的想法和态度”。

影响离职倾向的因素主要有四种,分别是“个体变量,例如全职或兼职、工作动机、性别和家族关系等”;“外部环境变量例如工作机会”;“与工作相关的变量,例如工作危险性、来自合作者的和主管的支持、自治、分配公平、角色模糊和冲突等”;“雇员定向,例如工作满意度和组织承诺等”。除此之外,国外学者对离职倾向影响因素的研究,强调宏观性和全面性,注重模型的构建,其中较为典型的有:基于过程变量、个体变量、环境变量以及结构变量对离职倾向影响的四变量模型分析离职合理性和容易程度的模型。

赵西萍,刘玲等通过问卷调查得出离职倾向的五类主要影响因素分别是“个体特征和人口统计变量、与工作无关联的员工个人因素、宏观的经济因素、个体工作态度、企业相关因素”。并进而通过实证分析证实“影响员工离职倾向产生和发展的五个关键因素是:对提升机会的满意感、对工作本身的满意感、感情承诺、事业生涯开发压力及对报酬的满意感是”。

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2.2工作嵌入研究综述

2.2.1工作嵌入定义

工作嵌入是个体和工作情境之间关系的密切程度,它从工作之外的因素出发,为研究组织成员的自动离职提供了一个全新的视角。自动离职作为组织管理实践的难题一直以来备受关注,也是国内外学界研究的热点。在五十多年的研究历程中,国内外学者不断推陈出新,不但经构建了跨越性的理论模型,还提出了多种操作性强的问题解决方案。研究成果数量众多,按照研究方法的演变分为传统经典雇员离职过程模型和上世纪末以来的多元化多路径模型。其中,传统经典雇员离职过程模型是围绕以“工作满意”和“组织承诺”为离职直接原因的“工作态度”类离职模型的。而上世纪末以来的多元化多路径模型是基于“新离职理论”构造的由多种特定的影响因素解释离职的模型。在传统经典的雇员离职过程模型中,主要把工作本身的各种属性原因例如寻求工作的行为和工作的机会)和组织中的员工的主观认知和感受因素例如组织承诺、工作满意度、组织认同度等)作为前因变量,来预测组织的整体绩效和员工的自动离职。传统经典的雇员离职过程模型在实证中虽然已经得到了大量的数据支持,但种种研究表明,其对离职行为的解释程度还非常有限。

一系列研究表明,无论是工作本身因素例如寻求工作的行为和工作的机会,还是员工的主观认知和感受因素例如组织承诺、工作满意度、组织认同度等,都不能准确的预测员工降低工作绩效和自动离职的行为。一些学者研究发现以组织本身各种条件为前因如工作团队、特殊工作性质、工作项目等等预测员工的离职行为比用员工的主观认知和感受因素例如组织承诺、工作满意度、组织认同度等)预测员工的离职行为,得到的结果更为精确。还有一些学者研究发现,非工作因素(如随机事件、家庭变故、员工的配偶、父母、孩子以及员工的特殊信仰等)对员工离职行为的影响更大。此前的研究告诉我们,现实社会中人们从事的融资、投资、就业、辞职、交易等经济活动并非按照经典经济学理论所描述的个体与市场的随机交易模式一成不变的进行着,而是嵌入于社会关系之中并且与关系和信任交替作用而进行。随着工作嵌入理论和模型研究的日益发展,对自动离职的研究也从中寻求到了新的角度,某种意义上来说工作嵌入理论模型的研究推动了自动离职理论的研究和发展。

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3研究构思与研究设计..........25

3.1相关概念界定........25

3.1.1独立学院教师的界定........25

4研究结果分析........32

4.1描述性统计分析.......32

5结论和建议........47

5.1研究结果讨论........47

4研究结果分析

4.1描述性统计分析

由SPSS20中分析中的描述统计频数分析模块可得,收集到的212份有效问卷中,被调查者的基本情况(包括被调查者的本单位工作时间、婚姻状况、年龄、学历、籍贯、职称和性别)的描述性统计分析结果列入下表(表4-1)

从表中可以看出本次被调查的独立学院专职教师的基本信息如下:

从性别结构上来看,女性教师人数较多,占到样本总数的65.6%,而男性教师人数只占到样本总数34.4%,反映出女性在独立学院教师中占绝大多数的现状。

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5结论和建议

5.1研究结果讨论

本文通过对独立学院教师离职倾向、离职倾向影响因素以及工作嵌入的定性和定量的分析,得到影响因素及各维度、工作嵌入及各维度与离职倾向之间的关系,最终验证研究前的六个假设,具体如表5-1所示。

如上表所示,本文初始的研究假设己全部被验证支持或部分支持。

因此独立学院在进行专职教师招聘时同等条件下应尽量选择女教师。同时,招聘时,应聘者的学历并非博士最佳,在访谈中发现独立学院专职教师中博士及以上学历人数较少,离职比例也教高,这可能与薪酬公平性有关,中在此情况下,招聘时可不必和公办高校一样注重博士学历,可多注重教师的其他方面能力。而独立学院出于降低离职率的目的在招聘时最应注重的是应聘教师的年龄,同等条件下可尽量招聘岁以上的教师,这类教师离职倾向较低,且通常拥有数年的工作经验,对教学效果有所帮助。

参考文献（略）