创造力导向的人力资源管理实践对员工及组织创造力作用机理研究

第 1 章  绪论

1.1  研究背景

1.1.1  现实背景

随着经济、社会和技术的快速变革，组织创新和变革成为组织获取竞争优势的关键资源。在日益动态而复杂的竞争环境下，以持续创新求发展的企业需要加大创新力度以满足当前竞争需求，并能够适应未来的环境变化。为应对转型经济带来的动态且具有高度竞争性的外部环境，组织必须进行创新和寻求积极的改变，从而维持并提高竞争优势。

随着我国经济结构的转型发展，组织创造力逐渐成为企业发展的核心竞争力，越来越受到企业管理者的重视。党的十八大提出实施创新驱动发展战略，明确指出科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须将其摆在国家发展全局的核心位置。在我国经济结构转型背景下，企业创造力和创新能力的提升是高新技术产业快速发展进而推动经济发展方式转变、实现经济结构优化升级的重要途径。中国经济的发展已经从改革开放时期的高速增长转变为经济增长的新常态。经济增长的新常态是一个过渡阶段，是中国从高速增长过渡到中高速增长的换挡过程。新常态是我国经济发展的重要转型时期，是一个将持续十年到二十年的阶段。在这一阶段中，我国将完成从传统的投资性驱动逐步转换为创新性驱动这一重要的发展方式上的转变。《国家中长期科学和技术发展规划纲要》（2006-2020 年）指出：企业是科技创新的主体，以创新为导向的企业对增强我国自主创新能力起到了关键的作用。但根据《中国企业自主创新能力分析报告》，我国大多数企业目前的自主创新能力较低，因此如何提升企业创新能力是丞待解决的重要研究课题。

随着我国企业全球化进程的加快，组织的创造力需要进一步满足来自全球市场的需求，以应对全球市场范围内的激烈竞争。作为世界工厂的中国制造型企业已经开始了漫长的转型升级之路，从中国制造的低附加值产品转型为中国创造高技术含量的产品与服务。在技术全球化壁垒被逐步打破的同时，技术跨行业的穿透性越来越强，技术革新和升级的周期在不断的缩短，越来越多的革命性技术的研发和投产替代了之前改善型技术的稳步推进。

员工的知识和技能都是企业核心竞争力的来源，企业需要通过高效的内部管理实践活动将这些资源转变为创新的能力(Gupta & Singhal, 1993)。企业的人力资源管理实践即是实现这一转变的重要手段(蒋建武  &  赵曙明, 2008)，比如提供奖励或激励(Eisenberger & Shanock, 2003)，运用组织氛围和文化(Anderson & West, 1998)，以及创造力培训(Birdi, 2005)、团队头脑风暴技术等(Magadley & Birdi, 2009)。人力资源管理究其本质是对人-这项企业最核心资源的管理，因此企业能否将资源优势转换为创新优势取决于人力资源管理如何充分激发和提升企业中人的创造力，形成高创造力的组织。

..........................

1.2  研究意义

本研究旨在基于能力-动机-机会的人力资源管理范式和组织创造力成分理论开发和验证了创造力导向的人力资源管理实践量表，并通过对该量表的使用验证了创造力导向的人力资源管理实践对员工及组织创造力的影响。本研究所做的工作旨在补充以往研究中的薄弱环节，丰富和拓展现有理论的内涵，同时研究结果对运用支持创新的创造力导向的人力资源管理实践促进员工及组织创造力具有积极的理论指导作用。

1.2.1  理论意义

（1）丰富现代人力资源管理理论。

随着人力资源管理越来越受到创新型企业的重视，如何在以创造力作为企业主要发展驱动力的企业中推广同样以创造力为导向的人力资源管理实践变得尤为重要。之前对人力资源管理的研究主要专注于对战略型人力资源管理的研究。但随着创新渐渐成为企业发展的新动力，创造力导向的人力资源管理实践这一概念也越来越受到创新研究领域的关注。对创造力导向的人力资源管理实践这一新兴概念的相关研究才刚刚起步，其内涵的界定以及测量的开发都存在很大的探索空间。本研究结合能力-动机-机会的人力资源管理范式和创造力成分理论，提出了创造力导向的人力资源管理实践的概念内涵，开发相应的测量工具，并对其结构维度进行了验证。这将有助于丰富现有的人力资源管理理论研究，并为后续对创造力导向的人力资源管理实践进行实证研究提供了理论基础。在此基础上，本研究将创造力导向的人力资源管理实践作为重要的组织层面的自变量研究其对组织创造力的影响机理，同时创造力导向的人力资源管理实践又作为对人的管理实践活动，探讨其作用于员工创造力的内在作用机理。

（2）基于企业资源观和新制度理论，以创造力导向的人力资源管理实践的作用结果作为切入点，推进对多层次创造力的理论研究。

组织创造力是企业核心竞争力的重要组成部分，体现为在社会复杂系统中，以个体成员共同工作的方式提出有价值的、适用的新产品、新设想、新工艺、新过程的创造性过程，创造性产品、创造性的人和创造性环境(Harrington,1990)。目前对于组织创新和创造力的研究大都聚焦于组织情境因素对组织创新的影响，较少对组织创造力进行研究。虽然 Woodman等(1993)通过理论分析构建了广受关注的多层次创造力模型，但之后的研究对于模型中的组织制度因素和组织文化因素等组织特征如何影响组织创造力缺乏实证检验。本研究将深入挖掘并验证组织创新文化和组织有机型结构对组织创造力的内在和交互作用机理。

........................

第 2 章  文献回顾与评述

2.1.  员工创造力和组织创造力

2.1.1  员工创造力的概念及形成机理

（1）员工创造力的概念

在研究创新和创造力之前，首先要明确这两者的定义和区别。创新和创造力是相互联系的两个不同的概念，二者区别在于：首先，创造力是提出新颖性和实用性的想法和观点的能力，而创新是在先前的经验、外部的想法和现有的流程基础上进行创造性思维和行动的过程。其次，创造力是组织创新的基础，创新还包括在企业中实施新的想法和观点的过程(Amabile et al., 1996)。

早期心理学领域对创造力的研究主要聚焦在创造性个体差异和创造性问题解决的过程。在对创造性个体的研究中，主要探讨个人特质对创造性结果的影响。在对创造性问题解决过程的研究中，主要关注分析和解决问题的方法和流程。Osbom 在 1967 年设立创造教育基金会，并创办《创造行为》杂志，为学者们对创造力领域的研究搭建了重要的交流平台，为西方在创造力领域的研究奠定了基础。20 世纪 70、80 年代，心理学领域的专家对个体创造力的研究为今后学者们研究创造力打下了坚实的理论基础，在此期间出现诸多创造力的重要理论，比如先后提出了成分理论、投资理论和系统理论等多个创造力模型理论。70 年代，学者们还是针对创造性过程中出现的现象提出了各种观点。进入 80 年代后，从社会心理学角度思考个体特征、行为和环境之间的交互作用成为了个体创造力领域研究的新脉络。

Amabile(1988)从社会心理学视角提出创造力的成分理论(The  Componential  Theory  of Creativity)，指出创造力由专长知识、创造性活动的相关过程和内在动机所组成，并强调了社会情境对创造力的影响和内在动机的重要作用。Amabile(1988)的创造力成分理论模型是研究员工创造力的基础理论。专长知识是创造性工作的技能准备；创造力相关过程包括采取创新式的思路和视角来观察问题，探索创新性的认知模型，以及持久的参与创新活动的行为；内在动机是指个体受到内部或者外部因素的驱使从事创新活动的驱动力。个体即便具有同等的专长知识、创造力相关过程和内在动机，但在不同的社会情境下也会表现出不同程度的个体创造力。因此基于创造力的成分理论，个体创造力是三个成分因素和社会情境因素四者的综合效应(Sternberg, 1988)。对个体创造力的影响因素旨在对三个组成成分和社会情境因素发挥作用，以驱动个体创造力的提升或者减弱(Amabile, 1988)。在之后的研究中 Amabile 与其他心理学专家一起对成分理论模型进行了心理实验，并设计了 KEYs 创造性工作环境量表(Amabile et al. , 1996)。

.........................

2.2  人力资源管理和创新与创造力

2.2.1 人力资源管理的概念及研究发展

依据企业资源观(Resource-Based View)，人是企业的核心资源。企业与创新相关的核心竞争力的提升需要依靠人力资本的发挥。在企业开发新产品和进行业务流程改进时，都需要发挥人力资本的优势。企业资源观推动了战略型人力资源管理体系研究的发展，但企业资源观忽视了组织与外部环境，尤其是制度环境对企业竞争力的影响。在人力资源管理实践有效支持创新导向的组织战略时，组织的制度环境因素在其中起到了重要的影响作用(Cooke & Saini, 2010)。在以往的研究中，学者们主要探讨的是基于企业资源观并围绕组织战略实现的战略型人力资源管理体系。

随着新制度理论(New Institutional Theory)在20世纪70年代后期被提出，企业战略研究开始将制度作为影响企业竞争力的重要因素。新制度理论强调企业管理者应当根据组织生存和发展的需要，采取相应的措施来改变制度环境带来的限制，使得制度环境能够支持组织的发展，帮助组织提升竞争力。人力资源管理本身就是重要的组织制度因素之一，是企业管理实践活动不可或缺的组成部分，也是企业管理者和人力资源专业职能工作者可以致力于去改变的组织制度因素。在对战略型人力资源管理体系的研究中发现强调组织内在的制度作用是战略型人力资源管理有效服务于企业既定战略的关键(Child & Tsai, 2005; Farndale & Paauwe, 2007)。

在创新型组织中，工作职责按部门自上而下的拆分转变为以项目为单位分配任务。项目团队中的工作任务按角色进行分配，工作交叉性强，团队之间互动频率高，创造力在这样的高效互动中得以提升。在这样的创新型组织中，编写职位说明书更多的关注完成被分配任务所需要的知识、技能和经验和这个职位能够获得的资源和所处的工作环境以及明确所分配任务的工作目标，而不是工作职责。此外，职位说明书以项目为单位，而不是传统意义上的以组织中的部门设置为单位，这样当市场和客户需求发生变化时，组织的工作设计能够及时的调整。有关工作设计的研究认为，在工作中企业应当给予员工提供空余时间以产生新想法，并且提供具有不确定性和容忍度的工作环境  (Schuler & Jackson, 1987a)。因此工作设计有助于促进工作多样性(Kydd & Oppenheim, 1990)、灵活性(Tushman & Nadle, 1986)、自主性(Axtell et al., 2000)、员工参与(Schuler & Jackson, 1987a)和充分沟通(Albertini & Butler, 1995)。

........................

第 3 章  研究设计与研究方法 ............ 48

3.1 3.1  研究设计 ........................... 48

3.3.1  关键研究问题 ................. 48

3.3.2  研究变量的基本概念界定 ...............49

第 4 章  创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与量表开发 ..................... 57

4.1  研究目的 ............. 57

4.2  创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与量表开发 ............ 57

第 5 章  创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的作用机理研究 ............... 82

5.1  研究目的 ................. 82

5.2  理论与研究假设 ............................. 84

第 6 章  创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的作用机理研究

6.1  研究目的

通过第 5 章的研究，检验了组织文化因素中的创新文化和组织制度因素中的有机型结构对组织创造力的交互作用机制，明确了创造力导向的人力资源管理实践对组织创造力的影响以及创新文化对这一影响的中介效应，并检验了有机型结构对创新文化与组织创造力间关系的调节作用。创造力导向的人力资源管理实践作为企业日常管理的重要手段并作为组织的重要制度因素，在组织层面体现企业管理者的意志，通过人力资源管理实践对其他组织内外部诸多情境因素产生影响，比如组织文化、制度、战略、资源、流程和结构等(Lang & Lee, 2010)，来影响组织创造力水平。人力资源管理的管理特性是对人的管理，因此企业人力资源管理实践不仅带来组织层面的影响，其对员工这一被管理的对象也具有影响作用。在这一章，我们将在员工层面，基于组织和主管情境因素交互视角探究创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的影响机理。本章将重点探讨如下几方面问题：

（1）创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的影响作用

创造力导向的人力资源管理实践是在现有的人力资源管理体系的基础上加入支持创新的实践活动，强调对与创新相关知识和技能的培养，依据创新绩效推动员工参与创新活动的内在驱动力以及给员工提供参与更高层次、更具有挑战性的创新活动的机会。

人力资源管理实践简单的概括就是对选人、用人、留人工作的实践活动。从实际的管理实践活动出发来分析创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的作用。首先在选人关，招聘工作承担了为企业挑选拥有与企业创新活动相关知识和技能的员工，并且具备的知识和技能是组织或团队中目前所不具备或者缺少的。此外还要考虑候选人能够符合企业的价值观。企业根据多样化的技能和组织价值观匹配度来招募员工，能够获得对自己充满信心的、勇于承担风险并且愿意接受更高层次挑战的员工，进而有利于提升员工创造力(Schuler & Jackson, 1987a)。企业以创新能力和创新特质为标准招聘员工，员工会提出多样化观点并采取更多创新行为(Chen & Huang, 2009)。其次，培训不但能够提高员工与创新相关的知识和技能的水平，而且能够帮助员工强化从之前的创新活动中习得的成功经验。对于从之前的创新活动习得的失败经验，通过培训进行总结并提出改进方案，恢复员工对参与创新活动的信心(Beugelsdijk, 2008)。培训有助于员工接触多样化知识、提高组织内各层级员工的专业技能水平(Torraco & Swanson, 1995)。绩效评估和奖励在创造力导向的人力资源管理实践中往往配合起来使用。对于创新活动的绩效评估体系而言，最重要的即是根据创新目标是否完成，创新绩效是否被认定来评估员工绩效的好与坏。创新活动追求的是打破现行的状态，因此创新活动的绩效不能根据现行的执行效率来评估，比如根据花费的时间，提交的报告数等，而应该根据员工从事创新活动带来的变化能够对企业目标的达成产生怎样的效用来进行评判。激励需要依据绩效评估的结果，这样才会让创造创新绩效的行为得到员工本人和其他同事的认同(Arad et al., 1997)。最后，工作设计会赋予员工承担某项创新活动的责任，告知员工在创新活动过程中谁和哪里能够获得所需要的资源和帮助。另外上级为员工提供发展性反馈能够促进员工在工作中学习、发展和进步，从而激发员工创造力(Zhou, 2003)。

..........................

第 7 章  研究结论和研究展望

7.1  主要研究结论

企业如何利用创造力导向的人力资源管理实践来提升员工及组织创造力，这是理论和实践方面都急待解决的问题。本研究主要基于能力-动机-机会的人力资源管理范式和创造力成分理论，界定并分析了创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度，并开发了相应的测量量表。利用新开发和验证的量表探讨了组织创新文化在创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力间的中介作用，以及另一组织制度特征有机型结构对组织创新文化与组织创造力间关系的调节作用。在员工层面，本研究亦探讨了员工创造性自我效能中介作用于创造力导向的人力资源管理实践对员工创造力的影响，同时发现主管创新型领导作为来自主管的情境因素调节创造力导向的人力资源管理实践与员工创造性自我效能间的关系。在本研究总体设计部分阐述了这一研究思路涉及的几个关键问题：即创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与维度、组织创新文化对创造力导向的人力资源管理实践与组织创造力间关系的中介作用以及员工创造性自我效能对创造力导向的人力资源管理实践与员工创造力间关系的中介作用。这些问题在前面的相关章节研究中分别得到了逐一解决。本章旨在对本研究之前的工作做全面总结，包括对本研究的实证结论的概括，对主要理论贡献的提炼和对管理启示的挖掘以及研究局限和未来研究方向的展望。

7.1.1  创造力导向的人力资源管理实践的内涵结构与量表开发

基于能力-动机-机会的人力资源管理范式(Appelbaum  et  al.,  2000)以及创造力成分理论(Amabile, 1996)，本研究将创造力导向的人力资源管理实践界定为通过利用工作设计、招募、培训、奖励、绩效评估和反馈等人力资源管理实践工具，促使组织成员提出新颖的、有用的想法进而促使组织创新的人力资源管理实践活动。企业追求创新目标的实现，首先要从企业自身的管理活动入手，人力资源管理实践即是企业重要的管理活动之一，体现了组织的制度特征，，是推动企业提升创新能力的有效手段。企业的创新从自身的管理活动开始，以创新作为企业核心竞争力的企业首先要探寻自身在日常的企业管理中是否已经采用创造力导向人力资源管理方法和工具。

本研究开发和验证了创造力导向的人力资源管理实践的测量量表。研究结果表明，创造力导向的人力资源管理实践量表由促进创造力和创新的知识与技能、促进依据创新绩效进行激励以及促进提供更多高层次创新机会三个维度构成。从量表结构和内容来看，该量表继承了现有的能力-动机-机会的人力资源管理范式，并在此基础上强调对员工从事创新活动的知识和技能上的准备，依据创新成果进行激励以驱动员工参与创新活动的内在动机，通过授权为员工搭建更大的参与创新活动的平台，这三方面均较明确地体现了创造力导向的人力资源管理实践的内涵和特性。

参考文献（略）