工作场所的助人行为：群体氛围与沟通开放性的影响
第一章 绪论
工作场所的助人行为（Helping behavior）就是指团队成员自发地帮助团队内其它成员或整个组织的行为（Sparrowe，Soetjipto，& Kraimer，2006），是属于 OCB 的一个重要维度和研究内容（Organ，1988）[1-2]。OCB 的研究至今已有近 30 年的历史，随着 OCB研究的拓展和深入，这一概念已经成为组织行为学和工业心理学研究的重要内容之一，而如何引导组织成员提高该行为的水平也已成为学者和管理者的任务（李燕萍和涂乙冬，2012）[3]。OCB 就是指组织成员采取的自主性的、“角色外”的、虽然不是正式的工作内容要求的，却能够促进组织的有效运行的一系列积极行为（Organ，Podsakoff，& MacKenzie，2006）[4]。Podsakoff 等人（2013）通过分析 90 篇发表在国际主流管理学期刊杂志及一些知名学者还未发表的 OCB 的文献发现，助人行为是被诸多实证研究证明了的 OCB 中唯一一个与组织绩效的各项指标都相关，并对组织绩效有持续和显著的影响的一个维度，与 OCB 的其他维度（例如：运动员精神、组织忠诚、公民道德、组织建言、自我发展）相比，助人行为拥有其更加独特的研究意义[5]。这也是国内外学者倾向于将助人行为从 OCB 中剥离开来进行研究的原因。
社会困境是指个体的短期利益与整体长期利益相互冲突的情境（Balliet & Ferris，2013）[6]。在现实生活中，我们经常看到这样的消息见诸报端，遇见他人需要帮助的时候，鲜少有人伸出援手，取而代之的却是面对他人的困难无动于衷和视而不见。这种现象的频现恶化了社会的淳正风气，让人激愤于人心的冷漠、遗憾社会道德在经济的飞速发展中却走向滑坡。其实，深究该现象内在原因，大多情况下并不是由于公众对他人困难的漠视，更多时候是由于个体面临的两难困境，整体社会的风气和已有的“碰瓷”事件也让公众对助人行为这种中华民族传统美德望而却步，帮与不帮对于助人者可能产生的积极与消极影响的不确定性使得个体在作出助人行为决策时不得不仔细思考。同样地，在作为社会基本细胞的企业组织中也会面临这样的状况，工作场所中的个体成员也会经常遇到身边的同事需要援助，个体帮助这些同事的积极影响是能够帮助提升组织绩效，而给自身却并不能带来直接的短期利益，因此，当个体在工作场所中面临这样的助人行为决策时，同样也是处在了一种社会困境之中（刘长江和邓诗懿，2009）[7]。以社会困境的方法来研究工作场所中的合作行为已经受到越来越多的关注。而社会困境的相关研究普遍强调了群体情境对个体行为引导的重要性，陈晓萍等（2013）的著作中就列举了包括社会规范、群体规范、团队沟通与承诺在内的群体变量对于工作中成员合作行为的重要影响[8]。本文也从这一理论视角出发，对工作场所的助人行为的群体层面的影响因素进行了探索。
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基于工作场所中的助人行为对于组织发展的重要性，本文旨在探究如何更有效地激发个体在工作场所中实施这种积极的行为，重点探讨群体层面的氛围的因素与个体助人行为的影响作用机制。在对已有助人行为的理论和实证文献进行总结的基础上，提出从社会困境的视角，将群体助人氛围这一团队层次的变量作为个体助人行为的前因变量，建立一个跨层模型，分析群体层次和个体层次的助人之间的异同，并检验了群体助人氛围的不同构形对个体助人行为产生的影响。同时，引入团队的沟通开放性作为这一过程机制的调节变量，检验在不同情境之下群体助人氛围对于个体助人行为的影响效用。最终，通过实证检验结果的讨论，对现实的组织管理提供有效的指导意义，希望能够帮助管理者和组织成员走出这种两难困境，提升群体绩效和群体对于整体经济发展的贡献。
在变量的概念和理论分析部分，首先是通过对国内外已有研究的高级期刊和书籍进行大量阅读，将相关理论研究及实证检验成果进行整合和总结，归纳出工作场所助人行为、社会困境视角下的行为决策研究以及影响这一行为决策研究发展进程。在对相关概念进行理论梳理和实证研究归纳的基础上，针对本文的研究问题和目的，对本文所涉及的变量概念和测量维度进行一一界定。在理清论文主要变量的同时，根据社会困境的独特视角，就群体助人氛围与个体助人行为的跨层次关系，以及沟通开放性在其中可能产生的调节效应进行了理论分析和假设，建立了本文的主要假设模型。
问卷调查法是社会科学和行为科学研究中较常采用的方法。在假设模型构建的基础上，进行两轮大样本实证研究设计和实地样本调研。问卷调查法主要包括两方面的工作，第一是调查问卷的重新设计和修正，已有的国内外成熟问卷为本文的问卷设计提供了题项修正和增添的基础，采取多种方法对问卷进行设计修正，包括邀请留学背景的博士生进行英译中、中译英回译、英译中再译，收集专家访谈修正建议，进行学生填答测试后修正，小规模预调研后修正等，最终形成本研究所需的中文调查问卷并进行大样本调查。除了问卷设计，问卷调查过程中还包括团队成套问卷设计、问卷发放和回收流程设计以及数据匹配录入等。此外，本研究还采取纵向时点研究设计，将因变量和自变量分别在两个相隔三个月的时间点进行问卷调查，一方面可以控制本研究收集到的变量之间的同源偏差，另一方面还可以从数据上更加真实地反应群体情境特征对于个体助人行为的影响。
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第二章 理论基础与文献回顾
2.1.1 工作场所助人行为的概念研究
工作场所助人行为的概念研究是随着 OCB 研究的深入而发展的，其概念研究也是伴随着组织公民行为的维度划分研究而得到重视。研究者认为组织公民行为至少存在两种主要的二阶维度，但是他们对于这些维度是什么并没有统一的认识。例如，Williams和 Anderson（1991）认为组织行为学可以根据受益者来进行分类，OCBO 就是“对整个组织有利（如：在不能完成工作时给予提前说明；拥护能够维持组织秩序的非正式规定等）”；而 OCBI 则是“直接使某个特定个体受益，并通过这种方法也间接使得整个组织获益（如，帮助缺勤的同事；给予同事私人的关怀等）。[10]”OCBO 的最常见的类型是公民道德、运动员精神和尽责性，而组织忠诚，承诺、防卫和组织支持以及保护组织也包含在内。而与之相区别的 OCBI 的最具代表性的就是助人和礼貌性举止；而与他人合作、人际促进、善意调解也通常被包含在内（Borman & Motowidlo，1993）[11]。
Van Dyne，Cummings 和 Parks（1995）提出的另一个概念是将 OCB 根据其表现形式来划分，即友好型和挑战型公民行为（AOCB 和 COCB）。AOCB 本质上是人际的和合作性的，倾向于加强或维持人与人之间的关系[12]。与 AOCB 最常联系在一起的维度就是助人行为，普遍被定义为“自愿帮助其他人，预防与工作相关的问题发生”（Organ，Podsakoff，& MacKenzie，2006）[4]。根据 Podsakoff，Mackenzie 和 Paine（2000）的定义，助人行为是由利他、礼貌性举止、善意调解和喝彩、人际促进、以及大多数 OCBI行为等组成[13]。而其它助人行为的概念研究也对具体工作场所的行为进行描述，例如Graham（1991）提出的人际帮助以及 Scotter 和 Motowidlo（1996）提出的人际促进[14-15]。本文将关于工作场所助人行为的已有主要研究文献进行了汇总，如表 2-1 所示。
因此，根据已有的研究，工作场所的助人行为其实是属于组织公民行为的个体维度或者是友好型维度，即指个体在工作场所中自愿地帮助他人预防或者解决工作相关问题的行为[4]。具体来讲，工作场所助人行为包括帮助他人与工作有关的事情；对同事的个人问题给予关心和支持；表达善意；对他人的伤痛和伤害给予同情；与同事合作（Andersen & Williams，1996；Kahn，1998；Flynn & Brockner，2003；Dutton，Worline，Frost，& Lilius，2006；Dukerich，Golden，& Shortell，2002）[16-20]。以上这些对于助人行为的概念界定，都是基于助人行为能够构建人际和谐，促进任务完成以及建立和维持关系的结果（Brief & Motowidlo，1986）[21]。事实上，广泛的研究都建立了这样的共识，助人行为与受益者的绩效、群体绩效和组织绩效都有着正向影响（Podsakoff，Blume，Whiting，& Podsakoff，2009）[22]。同样，助人行为也对施行这种助人行为的人有积极作用，因为这会增加他们自己的幸福感，自我评估，身心健康以及个人发展（Glomb，Behave，Miner，& Wall，2011；Sonnentag & Grant，2012）[23-24]。
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2.2.1 社会困境的概念
社会困境是一种个体短期利益与集体长期利益相互冲突，导致个体选择困难的情境，，个体为了实现自己的利益往往更加侧重于牺牲未来的集体利益（Kollock，1998）[51]。关系、团队、组织以及整个社会的健康活力在很大程度上都受到了社会困境的挑战。员工愿意付出更多的组织经营状况就越好，成员越是为团队成功而非自身成功努力奋斗的团队绩效也越高，在一段关系或婚姻中牺牲自己的利益帮助他人的行为，抑或是在“环境消耗”的过程中克制自己的行为能够帮助维持一个健康良好的环境。自然环境的污染和消耗是最为紧迫的社会困境问题，而人文环境的破坏和维系也同样是社会困境关注的一个焦点。各种群体间的冲突，例如中东危机，都与社会困境问题相关。诚然，群体中的个体都更希望实现和平共处而不是敌对行动，这是对社会安全的最基本诉求，而且，和平是最低成本的。因此，大量我们所看到的头条新闻，读到的报纸和新闻网站的报道以及我们在工作和生活中所经历的事情，都或多或少与社会困境相关。社会困境研究者越来越倾向于利用其中的理论和分析方法来解决具体的问题，OCB 也成为主要的结合研究对象之一（Balliet & Ferris，2013；Joireman，Kamdar，Daniels & Duell，2006）[6，52]。
2.2.2 社会困境与工作场所的助人行为
正如之前回顾中提到的，助人行为研究领域仍面临着一些基本的问题，诸如怎样更好地定义助人行为。关于 OCB 的定义中至少包含了个体的自主决定性、结果利他性以及不大可能短期获得回报三个基本属性，Joireman，Kamdar，Daniels 和 Duell（2006）指出这些属性表明 OCB 很可能会呈现出群体内短期个体自身利益和长期集体利益之间的冲突[52]。那么，假设助人行为同样是具有随意性并且不会得到立即的回报，那么它对于个体来说就不会有多大的短期收益，但却能够为集体和个体提供长期的福祉。因此，将助人行为视作是一种社会困境就是合理的。除此之外，正如前文所提到的，助人行为可以经由社会交换理论来进行解释，而 Yamagishi 和 Cook（1993）也早就提出任何包含了广义社会交换的系统都可以被视为是一种社会困境，因为这样的系统为别人提供了搭便车的机会，而这正是社会困境的一个主要特征[53]。虽然 Yamagishi 和 Cook（1993）他们并未直接研究助人行为，但是他们的理由也可以帮助我们来解释助人行为确实可以被视为一种社会困境，进而可以采用社会困境的框架来进行分析。
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3.1 相关概念界定 ................................. 23
第四章 数据分析与假设检验..........................35
4.1 问卷设计和变量测量 ....................... 35
4.1.1 调查问卷设计.............................. 35
第五章 主要结论与展望..........................49
5.1 研究结论与讨论 ............................ 49
5.2 研究贡献 .................................. 50
第四章 数据分析与假设检验
4.1.1 调查问卷设计
本研究采用组织行为学研究较为普遍使用的问卷调查法来对上述理论模型进行实证检验。本研究采用的样本来自于河南省某市三所综合性医疗机构的医护人员以及职能部门员工。调查过程中，通过市政府分管医疗卫生的相关部门与选定的医院管理部门沟通协商我们的调查目的和程序。经过各医院管理部门同意，再从每家医院的人事行政部门获取了所有工作团队名单，对团队进行筛选，主要是剔除了成员人数过大或过少的团队（人数最少是 3 名，最多是 20 名），最终选定样本团队进行实地问卷调研。在选定研究对象后，对问卷进行团队编码，由调研人员按照团队编号将问卷发放到每个团队工作站，并以匿名投递箱的方式进行问卷回收。为了减少社会赞许效应对问卷填答质量带来的不良影响，我们要求各被试保持独立填写和自我投递。问卷的设计过程按照如下几个步骤展开：
首先，根据已有国内外文献的阅读和研究，寻找原始开发量表，在选取国内外普遍采用的成熟量表的基础上根据中文语境进行修正和改进。邀请有留学经验的博士生进行翻译、回译、再译的方式得到问卷题项，请相关专家进行讨论，参照收集的专家意见进行问卷修正，形成初始中文问卷。第二，邀请同一团队中的部分成员、非本研究团队人员对问卷进行初始问卷填答测试，测量问卷的填答耗时以及发现问卷中含有歧义或语句不通的问题。根据意见反馈，对问卷进行了进一步的修改。第三，选取了本学院 MBA 班级的的课堂小组进行预调研，并根据预调研的小样本效果和学生的意见反馈，对问卷的部分表达再作详细的修改，形成最终的中文调研问卷（问卷见附录一）。
最终的调查问卷主要分为三部分：第一部分是填答者的人口统计信息，包括被调查者的性别、年龄、受教育水平、婚否和工作年限；第二部分是群体层面的变量测量，即群体助人氛围和群体沟通开放性，要求个体对所在工作群体做出评价；第三部分是个体层面的变量测量，即个体在工作场所的助人行为水平的自我评价。其中，第一部分是基本人口统计信息，由填答者勾选和填空，并在数据录入中和样本所在组织的人力资源部门的人员信息登记进行核对以确保数据无误；第二部分群体助人氛围和沟通开放性的测量，采用了对象转移一致的问法，让被试者回答感知到的“我所在团队的成员”的表现；第三部分个体助人行为的测量，要求个体对在群体中的助人行为水平进行自评，各问卷量表均采用的是李克特五点式量表（Five-point likert scale），1 表示“完全不同意”，5 表示表示“完全同意”。研究采用两轮时间间隔为 3 个月的纵向设计，群体变量的测量采用时间点 1 收集到的数据，个体层面的助人行为水平则采用时间点 2（即 3 个月后）收集到的数据。本研究问卷设计过程如图 4-1 所示：
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第五章 主要结论与展望
本研究在对已有工作场所助人行为的研究进行综述的基础上，根据社会困境理论，将个体关于助人行为的选择过程视为处在一种个体所面临的群体长期利益和自身短期利益之间的冲突情境，引入群体情境变量——群体助人氛围和群体沟通开放性，探讨群体助人氛围对于个体助人行为的影响作用。其中，还将社会困境研究中最常见的沟通因素作为调节变量，建立了群体助人氛围、个体助人行为以及沟通开放性三者之间的关系假设模型。运用组织行为学中的问卷调查法，以 66 个团队共 711 名个体构成调查样本，对回收的样本数据进行统计学分析，对跨层模型进行假设检验，并得到实证结论。
（1）群体助人氛围是个体对低绩效同事反应的重要影响因素
以上实证研究表明，群体助人氛围作为一种群体层面的特征，能够对个体的助人行为产生显著的影响。当群体中存在阻碍了群体整体运行并破坏了整体绩效表现的低绩效的同事时，在群体助人氛围较强的群体中，其他成员会倾向于对该同事的积极的帮助行为水平也越高，会表现出把该同事的一部分工作主动揽下来自行完成、根据自身的经验仔细教导该同事如何采用正确的工作方法来完成手头的复杂任务，以及提醒和警告该同事不能够继续懈怠不前，而应该迎难而上继续寻找解决问题的途径，否则就会被群体制度所淘汰。同时，在群体氛围较强的群体中，个体成员对于低绩效同事的排斥行为也会相应减少，根据社会信息加工理论，当个体感知到周围的同事都在帮助低绩效同事完成任务或者提出建议和意见时，这就给予了一些不知所措的个体应该如何采取行为的信息，他也会更多地采取帮助低绩效同事的行为来使得自己与群体保持一致。如果偏离群体的一致行为，则反而有可能使得自身遭受到群体其他成员的排斥并失去自身在群体中的利益。相反地，在群体氛围较低的群体中，成员之间的关系往往体现出一种不融洽的特征，工作中的衔接和交互没有真正能够达到合作或是协作的程度，仅仅是交易的关系，其利益关系也是分裂的，那么个体对于低绩效个体所带来群体绩效的下降的看法就会采取消极的态度，会责备该个体损害了自身的利益，因而采取更多地排斥的行为而非帮助低绩效同事解决存在的问题。
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参考文献（略）
本文编号：554461
本文链接：https://www.wllwen.com/wenshubaike/caipu/554461.html
