知识型新员工心理契约动态演化机制：质的研究

发布时间：2022-02-10 22:01

　　当今世界已步入知识经济时代,日益激烈的全球竞争、新科技的迅猛发展给组织带来了巨大的冲击,不少组织进行大范围的变革,使得组织和员工之间的心理契约也在不断调整。心理契约成为了当今管理学和组织行为学的研究热点。另一方面,组织为了保持持久的竞争力和活力,常会通过招募及甄选的方式寻找优秀人才。那些具有较高学历和专业学历的知识型员工,尤其成为公司吸引和留住的重点人才。本文采取纵向研究和质的研究方法对知识型新员工的心理契约是如何形成的,当心理契约变化时员工对此是如何进行归因的以及由此诱发的情绪和行为进行为期三个月的跟踪调查。首先在文献阅读和访谈的基础上,编制《新员工工作周记》,每周定时发放和回收周记,共计12周,在此期间辅以访谈法和观察法佐证调查对象所填内容的真实性。其次,采用QSR公司的Nvivo软件对周记内容进行质性分析。最后,结合类属分析和情境化分析两种方式对知识型新员工的心理契约进行讨论。本研究得出以下结论:（1）组织中不但存在心理契约的破裂与违背,也存在着心理契约的强化。（2）知识型新员工将心理契约的破裂与违背最主要的原因依次归为单位体制和管理制度、外部环境以及不重视新员工;心理契约强化最... 

【文章来源】：江西财经大学江西省

【文章页数】：75 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

情绪的三维模型

这在情绪的实验研究中对于情绪的界定是很有用的。图2.4情绪的三维模型罗素(Russen， 1980)提出了情绪分类的环状模式，见图2.5。他认为情绪可划分为两个维度:愉快度和强度。其中愉快度分为愉快和不愉快，强度分为中等强度和高等强度。由此可以组合成四种类型:愉快—高等强度是高兴，愉快一一中等强度是轻松，不愉快—中等强度是厌烦，不愉快—高等强度是惊恐。这种分类用评价情绪词或归类的方法，在英语国家和非英语国家如中国、克罗地亚、爱沙尼亚、希腊、日本、波兰、德国等都得到了一致的研究结果(Larsen&Diener，1992;Reisenzein，1994)。

所以质的研究在样本数量和样本的代表性上没有很严格的要求，对研究对象进行细微、深入的调查，跟踪知识型新员工入职后心化过程，从他们的角度来诊释和构建意义。究的调查对象主要来源于两部分，一部分是自己的熟人和朋友(20是来自于景德镇电信公司(5人)。大部分调查对象为国有企业的新识型新员工定义为:在一个组织内工作时间不超过一年，具有大从事研发设计、管理、技术、销售及专业咨询工作的脑力工作者。时3个月，下表中“本单位工作时间”的计算均截止到调查最初开内容则涵盖了从研究对象冈}l入职到本研究开始时未履行/超过预期查对象基本情况见表3.2。调查对象中，男性18人，占总人数的72%，女性7人，占总人数的l人，22岁1人，23岁6人，24岁2人，25岁5人，26岁8人，27岁2人，，标准差1.63。硕士学历13人，本科学历7人，大专学历5人，学历

【参考文献】：
期刊论文
[1]组织中心理契约的变化——当代人力资源管理面对的挑战[J]. 李原,孙健敏.  经济与管理研究. 2009(04)
[2]知识型新员工离职的原因和机制研究[J]. 杨东涛,曹国年,朱武生.  江苏社会科学. 2008(05)
[3]知识型新员工激励对策探析[J]. 吴静波,燕京晶.  未来与发展. 2007(05)
[4]试析知识型员工的心理契约管理[J]. 李胜兰.  企业经济. 2006(11)
[5]国内外心理契约研究的新进展[J]. 魏峰,李燚,张文贤.  管理科学学报. 2005(05)
[6]实施心理契约的EAR循环管理[J]. 张颖.  江苏商论. 2005(06)
[7]论管理学中心理契约的界定与形成过程[J]. 杨杰,凌文辁,方俐洛.  学术研究. 2003(10)
[8]心理契约破裂与违背刍议[J]. 杨杰,凌文辁,方俐洛.  暨南学报(哲学社会科学版). 2003(02)
[9]组织中的心理契约[J]. 李原,郭德俊.  心理科学进展. 2002(01)

硕士论文
[1]中小企业员工心理契约违背对其组织公民行为影响的研究[D]. 郭兆喜.贵州师范大学 2007



本文编号：3619604