79《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

发布时间：2016-10-03 09:08

本文关键词：《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合，由笔耕文化传播整理发布。

王肃在《《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合；2、《劳动合同法》的立法背景；当前，经济全球化下劳资关系呈现以下特点：全球市场；在经济全球化的趋势下，中国经济与全球经济的联系越；在劳资关系存在一定矛盾的社会背景下，中国的劳动关；规模化和同盟化的趋向；将集体劳动争议分解为个别劳；在此背景下，为适应经济全球化和高速发展的需要，在；图1：1994-2010年全国

王肃在《《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合》一文中提出了《劳动合同法》与人力资源管理的冲突分为显性冲突与隐性冲突两种,对二者的融合则划分为强制性融合与自然性融合两个阶段。并认为强制性融合是新劳动合同法实施后的主要特点,而自然性融合则是一个“大道之行,行于自然”的境界，，新型劳动关系便在《劳动合同法》与人力资源管理的融合中走向成熟。我个人认为，此观点初步提出了《劳动合同法》实施后构建新型劳动关系的主张，并为人力资源管理变革指明了发展方向。即在新的法律制度下，企业人力资源管理体制面临转型的要求，特别是从维护劳动者的利益出发，以实现劳资和谐为目标，建立和谐劳动关系调整机制，这是顺应经济发展和时代进步的必然要求。

2、《劳动合同法》的立法背景

当前，经济全球化下劳资关系呈现以下特点：全球市场化与资本全球化；劳资力量对比格局发生重大变化与劳工运动重组；劳工标准与国际经济贸易挂钩及反倾销；中国积极参与国际竞争的战略选择。所以，如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题。

在经济全球化的趋势下，中国经济与全球经济的联系越来越紧密，受全球经济波动的影响也越来越大。同时，中国劳动关系呈现以下基本特点和趋向：劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善；劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素；劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展；社会劳资关系已经进入到一个新的阶段。

在劳资关系存在一定矛盾的社会背景下，中国的劳动关系存在原子化现象——工人尚未形成集体力量；劳动法制的不完善现象——立法、执法、司法等方面的问题。特别是劳动合同的实施状况存在以下问题：无合同——随意用工；合同短期化——降低人工成本；合同不规范——劳工权利不明确；劳工标准不落实——劳工权益受侵害。在以上情况下，中国劳动争议案件不断出现并呈增加趋势，且劳动争议呈现如下特点：劳动争议呈现不断增长的趋势；争议的性质主要是权利争议；集体争议占到争议人数的三分之二以上；集体行动开始具有

规模化和同盟化的趋向；将集体劳动争议分解为个别劳动争议；以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理。

在此背景下，为适应经济全球化和高速发展的需要，在一定程度上规范市场经济条件下的劳动关系和维护劳动者权益，进一步完善法律制度，平衡劳资关系，加强劳动合同对劳动者的保护作用，《中华人民共和国劳动合同法》历经四次审议和两年多的民主讨论终于通过立法，并于2008年1月1日起颁布实施。这既是社会公平与秩序的体现，也是国家经济发展、社会和谐的必然要求。因此，可以说《劳动合同法》的立法背景是以《劳动合同法》的实施为契机构建企业和谐劳动关系为出发点的。

图1：1994-2010年全国各级劳动人事争议调解仲裁机构处理劳动人事争议案件数量变化趋势统计

资料来源：根据中国劳动网劳动争议处理统计数据再整理

依据图1可以看出，从1994年《劳动法》颁布实施以来，再到2008年《劳动合同法》颁布实施，一直到2010年，中国劳动争议案件持续不断增加，特别是在2008年几乎成倍增加，出现了“井喷”的现象。从以上图表分析可以看出，劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的矛盾要因。因此，在《劳动合同法》的规范下，调整劳动关系已经成为人力资源管理的基础和中心任务，建立和谐的劳动关系已经成为了企业人力资源管理变革的必然要求。

3、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

3.1《劳动合同法》的主要特点和评价

在总体思路上，体现了《劳动法》的立法原则，通过对劳动者保护调整劳动关系，促进企业发展；在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题；在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要；法律规定具体、法律责任比较明晰，具有可操作性。

3.2《劳动合同法》实施的意义和影响

《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化的重要举措，对于中国的经济和社会发展将会有重大的影响；中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的历史转型；建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系，是企业转型的一个重要选择。

《劳动合同法》的实施后，中国企业面临历史性的转型要求：企业现行的经营理念受到挑战：是企业发展还是企业和劳动者共同发展？企业的人力资源管理模式面临新的挑战：是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴？企业竞争模式面临调整：靠低劳动成本还是靠创新能力竞争？

3.3《劳动合同法》与谐劳动关系

劳动关系是一个传统的概念, 它在不同国家被称为产业关系、劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和雇员关系等。【和谐】是中国文化的价值目标, 在中国传统文化中有着非常丰富的关于融合、和谐、平和的思想和观念。但将【和谐】与【劳动关系】结合起来, 提出【和谐劳动关系】, 则是一大创新（王德明《和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析》）。

王德明在《和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析》一文中提出了和谐社会与和谐劳动关系的六大一般特征，即平等合作观、人本观、利益共享观、诚信观、稳定观、社会责任观。

(一)平等合作观。劳动关系的社会形式是实现劳动力要素与其他生产要素(含资本要素)的动态结合。在市场经济条件下，劳动关系是以契约形式存在，只有平等合作，才能使劳动关系主体之间达成契约。因此，平等合作观是建立一般劳动关系的前提。

(二)人本观。劳动关系规定了劳动关系主体二元性的社会结构，

即劳动者和用人单位。双方虽然在劳动过程中是被管理和管理的关系，但他们之间在人身个体上是独立的、人格意义上是平等的，均享有人的基本权利。因此，在劳动过程中要注意以人为本、在管理与被管理的关系中要体现以人为本、在企业发展中要坚持以人为本。以人为本的劳动观、管理观和发展观是构建和谐劳动关系的基础。

(三)利益共享观。劳动者有权利与资本所有者共享企业剩余。原因是：第一，劳动者与资本所有者在社会生产中均享有人的平等的基本权利。第二，劳动者在生产过程中起着主导性的作用，是社会财富的创造者和贡献者。劳动者理所当然有权利与资本所有者共享企业剩余。由于劳动关系的核心是劳动者与用人单位之间的社会经济利益关系，社会地位是经济利益关系的体现。因此，利益共享观是构建长期和谐劳动关系的关键。

(四)诚信观。树立诚信观是企业构建和谐劳动关系的内在机制。孔子日“人而无信，不知其可”，诚信是一个人的安身立命之本，更是一个企业的经营和发展之道。诚信是合作的基础，对于现代市场经济而言，诚信尤其重要，不诚实守信，任何一种游戏规则都难以正常运转。诚信观体现在劳动关系中就是要求企业组织与劳动者之问都要尽责、尽职，并通过严格履行契约来实现各自的权利和承担各自的义务。如果劳动者对企业不守信，这样的劳动者就难以找到工作或长久地保持工作岗位；相反企业对劳动者不守信，劳动者就会“用脚投票”，“民工荒”就是佐证。因此，每一家食业的所有者、管理者和劳动者都要培养规则意识、信誉意识，要树立诚信观。

(五)稳定观。和谐是稳定的基础，稳定是和谐的外在体现。大多数劳动者都需要自己从事的职业有一定的稳定性和有安全感。因此，和谐劳动关系的稳定观对劳动者而言，就是有基本的就业保障、有稳定的收入和收支预期、享有稳定的社会福利保障和比较安定的社会环境，进而有成长感、成就感和归属感。对企业而言，保持劳动者就业岗位的相对稳定性，可以节省大量的非工资成本：包括雇用成本、培训成本、新进员工由于不熟练而造成低效率多消耗的生产成奉、熟练员工由于“跳槽”而带来的小町预见的风险成本、调解劳动争议的成本、解雇员工的补偿性成本以及其他社会成本等。可见，稳定观对企业组织、劳动者以及社会都是有益的。

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