劳动合同法对高校人事用工制度的影响与对策

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劳动合同法对高校人事用工制度的影响与对策

□ 张树剑

摘　要:

劳动合同法对高校现有的人事劳动关系格局、人事劳动关系管理模式、劳动关系当事人之间权利义务确定等问题，都带来了重大影响。如何利用劳动合同法进一步提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为高校面临的新问题。本文将从《劳动合同法》在高校中的适用范围，对高校人事用工制度的影响，，高校人事用工制度在《劳动合同法》下的对策等，几方面加以探讨。

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　　[摘要]劳动合同法对高校现有的人事劳动关系格局、人事劳动关系管理模式、劳动关系当事人之间权利义务确定等问题,都带来了重大影响。如何利用劳动合同法进一步提升人力资源管理水平,避免劳资冲突,建立和谐稳定的劳动关系,已经成为高校面临的新问题。本文将从《劳动合同法》在高校中的适用范围,对高校人事用工制度的影响,高校人事用工制度在《劳动合同法》下的对策等,几方面加以探讨。
　　[关键词]劳动合同法　高校　人事用工制度
　　
　　《劳动合同法》及其实施条例已经颁行,是否适用于全部高校和高校全部人员?对高校人事用工制度将产生何种挑战与影响?高校可采取何种措施应对?这些问题都需要高校有关部门和专业人士在完整理解法律精神的基础上,结合我国目前的人事管理制度,分析各种新的问题和挑战,完善适合各个高校自身发展战略的人事用工制度。
　　
　　一、《劳动合同法》在高校中的适用范围
　　
　　自劳动法1995年1月1日起施行后,一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位等新单位类型出现,以及一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者;国家也在事业单位试行人员聘用制度,等等。针对这些新情况,《劳动合同法》扩大了劳动法的适用范围,其第2条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”那么,是否能据此得出结论:高校作为用人单位的一类,当然全部适用《劳动合同法》?
　　《劳动合同法》颁布以后,非常重要的一点变化就是劳动和人事并轨。过去高校仅仅是后勤人员适用《劳动合同法》,教师是按照人事管理的,今后将全部适用《劳动合同法》。
　　在我国目前现有的法律法规体系下,高校是否适用《劳动合同法》,不能一概而论,而应当按照“二个区别”进行认定,即区别高校的公办、民办性质,区别公办高校人员的编制内、编制外身份。具体而言,民办高校的性质是“民办非企业单位”,其人员没有编制内、编制外的区别,所有人员包括教师、教辅人员,当然全部适用《劳动合同法》。公办高校的性质是“事业单位”,其人员具有编制内、编制外的区别,编制内人员签订“聘用合同”,不适用《劳动合同法》;编制外人员和工勤人员,签订“劳动合同”,应当适用《劳动合同法》。
　　在我国,高校有公办、民办之分。公办高校,其性质是《事业单位登记管理暂行条例》第2条规定中所指的“事业单位”。现阶段,我国对事业单位实行编制管理,具有事业编制的是编内人员,没有事业编制的是编外人员。我国从2002年开始在事业单位推行人事制度改革、实行聘用制。对于已经实行聘用制的事业单位,其全部编内人员签订的均是“聘用合同”,而不是“劳动合同”,属于人事管理的范畴,其与单位发生争议时,适用人事争议处理程序,而人事争议处理程序与劳动争议处理程序是不同的二类程序;编外人员(包括工勤人员和编外招聘人员)签订的是劳动合同,而不是“聘用合同”,属于劳动用工管理范畴,其与单位发生争议时,适用劳动争议处理程序。由此可知,对已实行聘用制的公办高校而言,只有那些编制外人员和工勤人员应当适用《劳动合同法》,而其编制内人员不适用《劳动合同法》。
　　值得探讨的是,根据《劳动合同法》第96条规定,“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行”。事业单位的编内人员与单位并不是简单的劳动关系,而是复杂的人事关系,创设这种人事关系的基础是需要其获得编内人员身份并纳入编内人员管理,至于合同名称无论是“聘用合同”还是“劳动合同”,都不能创立人事关系,合同本身只是确认二者之间业已存在的这种人事关系。由于人事关系是由进编并按照干部管理权限纳入管理所建立的,即使编内人员没有与事业单位签订聘用合同,或者即使其与单位签订的是“劳动合同”,其与单位之间建立的仍然是人事关系,而非劳动关系。对此,经人事部正式函请国务院法制办和全国人大法工委同意,已明确《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发<2002>35号文件),属于“国务院另有规定”的范围,这样,事业单位与实行聘用制工作人员订立、履行、变更、解除或者终止合同,仍然适用国办35号文件的规定,而非适用《劳动合同法》规定。而国办35号文件关于聘用合同的订立、履行、变更、解除或者终止等规定,与《劳动合同法》关于劳动合同的规定,存在很大差异。对事业单位编内人员而言,仅仅在国办35号等文件未作规定的空白地带,才依照《劳动合同法》有关规定执行。
　　民办高校,按照我国《民办教育促进法》第2条规定,是指国家机构以外的社会组织或者个人,利用非国家财政性经费,面向社会举办的学校及其他教育机构。因此,在我国现有法律体系下,民办学校其性质并不是法律意义上的“事业单位”,而是《民办非企业单位登记管理暂行条例》第2条中所指的“民办非企业单位”,其并不需要按照《事业单位登记管理暂行条例》进行登记,其人员身份亦不存在法律意义上的“编内、编外”之分。
　　笔者注意到,为了鼓励发展民办教育、落实民办学校的法律地位、提高民办学校教师地位,有一种呼声建议将民办学校归属为事业法人类型、明确民办学校参照“事业单位”进行管理、给予民办学校教师与公办学校教师同样的“事业编制”待遇,等等。一些地方政府在出台的相关文件规定中,或者将民办学校定义为“民办事业单位”,或者规定民办学校应与教师签订“聘用合同”并适用“人事争议”处理程序处理其纠纷。笔者认为,事业单位人事制度改革任务繁重,在全国有130多万个事业单位近3000万干部职工,到2007年底,仅有60%左右的事业单位已实行了聘用制度,而2006年底全国各级各类民办教育机构的专任教师人数达123万余人,如果将民办学校归属为事业法人类型,给予民办学校教师“事业编制”,对事业单位人事制度改革而言,无异增加了改革难度;由于事业单位的人事管理和非事业单位的劳动用工管理,是二类性质不同、内容不同的管理,这种做法也将会严重干预、剥夺民办学校用人自主权,对民办学校而言这是削足适履的做法。从法院审判实践看,法院系统并不支持“民办学校是事业单位,民办学校与教师之间的纠纷适用人事争议处理程序”的观点,相当多的省高级人民法院通过内部司法指导文件,明确指出人事争议收案范围中的“事业单位”是指经过各级编制部门批准使用事业编制并按照国务院《事业单位登记管理暂行条例》进行了事业法人登记的单位, “工作人员”是指具有事业编制的在编人员。现在,《劳动合同法》第2条明确地将民办非企业单位纳入该法适用和调整范围,因此,民办高校作为法律意义上的“民办非企业单位”而非“事业单位”,应直接适用本法,民办高校与其一切人员(包括教师和教辅人员)之间订立的合同,无论其名称是“聘用合同”还是“劳动合同”,其实质是劳动合同,双方之间就履行合同产生的纠纷属于劳动争议纠纷而不是“人事争议”,应适用劳动争议处理程序而非适用人事争议处理程序。
　　
　　二、《劳动合同法》对高校人事用工制度的影响
　　
　　根据上文分析,公办高校的所有编制外人员,民办高校的所有教职员工,都将适用《劳动合同法》;公办高校编制内人员,对其劳动权利内容在人事法律未作规定的空白地带,亦将适用《劳动合同法》。由于该法是从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发,立法定位于向劳动者倾斜,因此,高校的人事用工成本将会增加,用工难度将会增强,用工风险将会增大,对高校人力资源管理能力提出严峻挑战。
　　1、高校的人事用工成本将会增加。
　　《劳动合同法》将增加高校的人事用工成本。显性成本如:该法规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,即使合同期满自然终止的,单位也要支付经济补偿;单位不签订劳动合同的,将面临每月支付二倍工资,超过一年未签合同的,视为签订无固定期限合同;如果单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任等。隐性成本如:单位为了规避被提高了的违法责任、提高被降低的用工灵活性而增加的成本,包括为加强管理配备的人手及其他配套投入等。在实践中,一些高校不签订劳动合同、大量使用“临时工”,未依法按期足额缴纳社会保险费,滥用劳务派遣,滥用试用期,劳动合同一年一签、短期化严重,滥用竞业限制、妨碍自由择业,同工不同酬,随意延长工作时间,任意实施所谓“末位淘汰制”单方解除合同,等等,是很常见的现象。在《劳动合同法》下,这些违法现象均将面临惩罚。在《劳动合同法》下,如果高校不纠正这些现象,确实将面临更大的成本支出和更严重的法律后果,即单位的违法成本增加了。
　　2、高校的用工难度将会增强。
　　《劳动合同法》将劳动者视为劳动合同双方中的弱势方,在具体规定中对劳动者给予尽可能的保护,这增加了高校劳动用工管理的难度。如《劳动合同法》规定,试用期缩短,这将减少高校在试用期内真正了解劳动者的机会,也使得单位难以预料劳动者的发展潜力,在签订劳动合同期限时选择困难。本法鼓励劳动关系长期化、稳定化,关于无固定期限劳动合同的规定,使得一旦订立无固定期限劳动合同,没有法律规定的可以解除劳动合同的情形,用人单位无法辞退劳动者,以及对固定期限劳动合同亦规定了很多不能解除合同的限制条件和解除条件在操作上的难度,令单位负担加重,让员工离开企业的难度加大,如何有效的保持人员合理流动,避免劳动关系僵化,是人力资源工作面临的难处。此外,提高了对单位规章制度的制定要求,规章制度已经成为集体协商的一部分内容,是由劳资双方共同协商确定的,而不是用人单位可以随意制定和使用的,单位的规章制度不仅其内容要符合法律的要求,而且制定的程序必须民主。
　　3、高校的用工风险将会增大。
　　《劳动合同法》赋予了劳动者更多权利,对单位课以更多义务,这将增加高校的用工风险。《劳动合同法》减少了劳动者辞职的限制条件,员工突然离职的可能性增加;与其配套的《劳动争议调解仲裁法》加重了单位的举证义务,其规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供,用人单位不提供的,应当承担不利后果;关于单位应当按期足额缴纳社会保险金的规定,使得单位继续大量使用“协保”人员、退休返聘人员、社保金挂靠人员等三类人员的风险增加;另外,试用期严格化、不能随便约定违约金和赔偿金、签订无固定期限合同的门槛大大降低、对用人单位在每一类辞退员工的情形中都有严格的限制性条件、扩大了劳动者终止合同的权力、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利、用工单位对连续用工的被派遣劳动者应当实行正常的工资调整机制、同工同酬、劳动仲裁费用降低等,使得劳动争议及劳动争议仲裁或诉讼更易发生,成为高校面临的用工风险,高校稍有不慎,即可能出现违法用工,并因此面临败诉风险。
　　
　　三、新《劳动合同法》颁布实行后,高校人事用工制度要及时完善和改革
　　
　　《劳动合同法》的立法宗旨虽然突出保护劳动者的合法权益,但这并不意味着不保护或者排斥用人单位的合法权益。新法对劳动者服务期、竞业限制等都作了规定,加强保护用人单位的权益。在解除劳动合同,经济裁员条件和规模方面为用人单位创造了宽松条件。对高收入劳动者解除劳动合同时的经济补偿和计发年限进行了适当限制,既保护了用人单位利益,也体现了经济补偿金的公平性。《劳动合同法》更加具体地规定了劳动者因违反法律规定解除合同及服务期约定,而给用人单位造成损失的,劳动者应该赔偿。
　　1、合理规划,依法规范用工。
　　高校应树立科学合理的用工观念,以及依法用工的理念。根据本校发展的实际需求,调整用工结构、控制用工数量,通过对用工作出科学规划和合理配置,对岗位和人员需求进行科学分析和测定,合理配置劳动力资源,严把控制用工数量和调整用工结构的关口。在岗位分类的基础上,进一步实行各类别的分级管理,通过对晋升阶梯的细化,拓展职业生涯通道,实施有效激励。在岗位设置上,应按需设岗,按岗聘用,正式教职工和临时人员均纳入岗位管理。明确退出机制,根据各部门、各岗位的工作任务和工作职责,确定不同岗位的考核指标内容,做到定性与定量相结合,过程与结果相结合,常规指标与中心指标相结合,注重多视角、多渠道、全方位考核,并应注意区别考核不合格、末位淘汰制不等于法律规定的“不胜任工作”。人力资源部门要对用工情况审核到位,严格用工程序,建立用工档案,对违法用工和不合理用工及时开展清理和清退工作。在清理工作中,要分清情况,妥善处理,避免出现新的社会矛盾,清理后不再使用的人员,要依法发给经济补偿金。同时,要加强劳动合同管理,完善劳动用工管理制度,健全员工录用、动态管理和退出机制,建立适应本校发展要求的劳动用工策略和用工管理制度,严格按照劳动保障法律法规办理招用手续,签订劳动合同,缴纳社会保险费,严格执行工资支付制度和工时制度。
　　2、完善规章制度,减少单位违法成本。
　　单位依法制定的规章制度是单位内部的“立法”,是单位规范运行和行使用人权的重要方式之一,同时也是预防和解决劳动争议的重要依据。高校可以利用合法有效的规章制度加强人事劳动管理。比如《劳动合同法》第39条规定, 劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,单位可以解除劳动合同,无需支付经济补偿金。但是,何谓“严重违反”、“严重失职”,法律没有做出具体规定,这就留下了单位通过规章制度进行“内部立法”的操作空间,单位可在规章制度中,对于什么是严重违反规章制度、岗位职责、绩效考核标准、奖惩制度等作出清晰说明,以便在员工违反规章制度或者达不到单位要求时,单位可以合法解除合同。
　　劳动合同法对制定规章制度提出了更高要求,法律限制更趋严格,不但要求规章制度各条款的内容要合法合理,而且要经过民主协商程序和公示程序,即要经过职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,然后由企业与工会或职工代表经过平等协商确定,并向劳动者公示。合法的规章制度可以作为法院审理劳动争议案件的依据,不合法的规章制度不仅无效,而且单位还要承担劳动者随时辞职和支付经济补偿金的风险,同时单位在处理劳动争议时亦将陷于被动局面。
　　因此,高校应当对自己的管理标准和规章制度进行认真的清理和梳理,并建立好工会或者职工代表大会制度,以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度,防范劳动用工管理和人力资源管理风险。
　　3、重视程序,提高证据意识。
　　由于《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的利益,而且劳动仲裁案件的诉讼费用降低,劳动者将更频繁的拿起法律武器来维护自己的利益。而在劳动报酬纠纷、劳动合同解除纠纷等劳动争议中,法律规定采取举证倒置的原则,即由用人单位承担举证的责任,如果用人单位无法举证证明自身行为合法性,单位将承担败诉风险。实践中,用人单位往往因为制度不健全,缺乏证据意识而无法举证,从而败诉。
　　因此,高校各部门特别是学校法律事务室、人力资源部门在日常管理中必须树立起证据意识,注意区分自然事实和法律事实。在招用、调岗、实施处罚、解除或终止劳动关系、规章制度的公示和告知等各个容易出现败诉隐患的环节,注意事先搜集和固定相应证据特别是书面证据,以便劳动争议发生之时有利于维护本单位的合法权益。比如对规章制度,在制定方面,需要保留已经履行好法定程序的证据,如会议记录、讨论的经过等。在履行告知程序方面,需要保留已告知的证据,如上墙张贴公告、用工录用表确认、员工手册签收等。在依据规章制度处理或者解除劳动合同方面,需要走足程序、保留痕迹,即保留违规调查方面的证据。比如对员工失职、违纪等事实材料,以及组织教育帮助和员工检查认识书面材料等具有较强效力的证据,均应注意收集并保留。即使在试用期,单位也应做好绩效考核,以作为在试用期解除劳动合同的证据。这就要求高校人力资源工作流程要更加细致、更加严密,高度重视档案资料的完整性,连续性。
　　4、积极尝试用工新模式,降低高校用工风险。
　　在全日制用工劳动关系之外,《劳动合同法》规定了非全日制用工、劳务派遣方式,使得用人单位在用工模式上有了更多选择。高校可以积极尝试用工新模式,优化内部人员结构。比如采取“服务外包、非全日制、劳务派遣”等用工形式,做到精简高效,这些方式尤其适用于高校后勤实体。
　　校区后勤保障服务属于第三产业的范畴,与社会的整体服务业具有共性,学校内部的后勤部门和员工可以提供的,社会上其他企业也可以提供。因此,在遵循教育规律的前提下,可以推行市场提供服务,将一些后勤服务项目进行外包,将原来由学校内部组织或部门提供的后勤服务交由外界专业组织提供服务,高校对外包组织加强监督、无需具体管理用工,实现高校后勤服务与社会服务的良性互补。
　　非全日制用工是一种更加灵活的用工形式,高校后勤实体应灵活地选择使用。如校园清扫、报刊收发等工作选择非全日制用工形式比较经济,因单位支付的工资标准中已包含社保,劳动者可以个人身份缴纳社保,故高校不需要另外再为劳动者缴纳;解除合同时,任何一方都可以随时通知对方终止用工,用人单位也不需要为此向劳动者支付经济补偿。
　　所谓劳务派遣,是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到实际用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下,劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系,但不用工,即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;实际用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,但是与劳动者之间不建立劳动关系。发生劳动争议时,其被诉的直接对象为劳务派遣单位,而不是实际用工单位。高校只要履行合同确定的义务,其产生的纠纷将是普通的合同纠纷,从而减少了学校与劳动者之间的矛盾,有利于降低用工风险、建立和谐校园。
　　总之,《劳动合同法》及其实施条例的颁行,将对高校的人力资源管理乃至全面管理产生深远的影响。高校应当吃透法律精神、用足法律规定,利用贯彻实施劳动合同法的契机,进一步提升人力资源管理水平,建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系。
　　
　　(责任编辑　刘新丽)

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