用人单位单方变更工作地点的理论重述与规制路径——以调动权的正当性和合理性认定为中心

发布时间：2021-01-22 16:14

　　用人单位单方变更工作地点影响劳动者权益很大,其权利行使并非漫无限制。藉由两个典型迁址案例对《劳动合同法》第46条第2项、第38条第1项与第40条第3项进行检视,均发现存在难以自洽的司法困局,亟需重新调适规制进路。总体思路为:应从用人单位行使调动权的正当性基础和合理性边界入手对相关案件进行审查。具体路径为:用人单位的自主经营权由劳资"合意"所创设,应在合意范围内承认用人单位调动权的正当性,对此合意宜作宽松认定和类型化的效力规制;若调动权具有正当性,应进一步对其合理性划分为主、客观两个层面进行严格的司法审查,并通过增设司法解释条文予以细化。 

【文章来源】：山东工会论坛. 2020,26(03)

【文章页数】：10 页

【文章目录】：
一、由两个典型迁址案例所引发的法律适用疑惑
    （一）案例一
    （二）案例二
    （三）问题的提出
二、现行法在用人单位单方变更工作地点争议中的适用检讨
    （一）“拟制协商解除”的消极示范
    （二）“劳动条件”的结构性矛盾
    （三）“情事变更”原则的适用困局
        1.“客观情况”的判断。
        2.“履行不能”的认定。
    （四）小结与新论
三、用人单位行使调动权的正当性和合理性
    （一）用人单位行使调动权的正当性基础探讨
        1. 学说论争
        2.“合意说”的证成
        3. 实务中主要的调动合意类型及争议
    （二）用人单位行使调动权的合理性考察
        1. 我国内地经验
        2. 我国台湾地区：从“调动五原则”到“必要性+合理性”审查
        3. 法国：从“主次变更”到“合同或条件变更”
四、用人单位单方变更工作地点的规制路径选择
    （一）对调动合意应作宽松认定并采取类型化规制
        1. 对调动合意应作宽松认定
        2. 对调动合意进行类型化的效力规制
    （二）对调动的合理性判断应遵循“权利不得滥用”原则，并增设司法解释条文进行规制
        1. 调动权应受到“权利不得滥用”原则的制约
        2. 增设司法解释条文进行规制


【参考文献】：
期刊论文
[1]论劳动合同在劳动关系协调中的地位[J]. 沈建峰.  法学. 2016(09)
[2]论雇主劳动合同条款变更权之控制[J]. 孙国平.  比较法研究. 2016(01)
[3]我国劳动合同变更法律规制的路径检讨——从一则典型调岗争议案例谈起[J]. 杨欣.  中国劳动. 2015(08)
[4]论用人单位内工作调动[J]. 侯玲玲.  法学. 2013(05)
[5]口头劳动合同的效力研判——评劳动争议司法解释草案中的口头形式变更书面合同[J]. 董保华.  政治与法律. 2012(12)
[6]“推定”和“视为”之语词解读?——以我国现行民事法律规范为样本[J]. 张海燕.  法制与社会发展. 2012(03)
[7]劳动合同解除权的行使——客观情况发生重大变化的讨论[J]. 周国良,王国社,周长征.  中国劳动. 2012(03)
[8]论劳动合同的变更[J]. 吕琳.  华东政法大学学报. 2008(06)



本文编号：2993532