浅论《劳动合同法》第四十条第（三）项的适用

发布时间：2021-08-15 22:07

　　《劳动合同法》第四十条是用人单位预告辞退条款,前两项规定了因医疗期满或两次不能胜任工作时,用人单位可以“无过失性辞退”为由与劳动者解除合同。第三项为兜底性规定,意在强调因情势变更而导致劳动合同无法履行的情形。笔者将该项区分为三个实质性要件,其一,“劳动合同订立时所依据的客观情况”归纳;其二,“发生重大变化,致使劳动合同无法履行”的判断依据;第三,“经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议”的分析。另外,该项履行中还需符合程序性要求,即提前三十日通知的认定标准和代通知金的计算。本文通过对该项要件的分析,总结实务中的审判规律,并与《劳动合同法》第四十一条相对比,区分“客观情况”与“客观经济情况”的差异,反思实务中是否存在用人单位回避适用“经济性裁员”具体条款的现象。然后,将第四十条第（三）项与合同法中的“情势变更原则”相对比,分析两者的不同,并总结劳动法特有的评判标准。最后,借鉴外国劳动立法的先进经验,为我国法律献计献策。 

【文章来源】：上海交通大学上海市 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：39 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
abstract
引言
第一章 问题的提出
第二章 《劳动合同法》第四十条第（三）项的适用
    第一节 《劳动合同法》第四十条第（三）项中实质性要件的具体适用
        一、“客观情况”的界定
        二、“发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的判断依据
        三、“经双方协商未能就变更内容达成一致”的认定标准
    第二节 《劳动合同法》第四十条第（三）项中程序性要件的具体适用
        一、提前三十日通知的依据
        二、代通知金的计算方式
第三章 情势变更原则在《劳动合同法》第四十条第（三）项中的体现
    第一节 情势变更原则综述
    第二节 情势变更原则在我国《合同法》中的具体体现
    第三节 情势变更原则在解决劳动纠纷时的特殊性
        一、将《劳动合同法》第四十条第（三）项视为情势变更原则的合理性
        二、援引情势变更原则的必要性
        三、情势变更原则适用于劳动立法中的特殊性
第四章 《劳动合同法》第四十条第（三）项与第四十一条的区别
    第一节 《劳动合同法》第四十一条概述
    第二节 《劳动合同法》第四十条与第四十一条的区别
    第三节“客观情况”与“客观经济情况”的区别
        一、劳动法律规范中对二者的定义
        二、各地政府规章中对二者的界定
        三、司法实践中的具体认定
第五章 《劳动合同法》第四十条的完善建议
    第一节 以劳动合同的性质区分情势变更的适用条件
    第二节 细化《劳动合同法》第四十条的标准
    第三节 加强劳动者团体的监督和制约作用
    第四节 灵活调整提前通知期限
第六章 结语
参考文献
致谢


【参考文献】：
期刊论文
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[3]劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善[J]. 常凯.  中国社会科学. 2013(06)
[4]劳动合同解除权的行使——客观情况发生重大变化的讨论[J]. 周国良,王国社,周长征.  中国劳动. 2012(03)
[5]论情事变更原则在《劳动合同法》中的司法适用[J]. 王林清.  法律适用. 2009(07)
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博士论文
[1]公司管理人员的劳动法适用问题研究[D]. 张翼飞.华东政法大学 2012
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[4]我国就业保护法律对劳动力市场影响的实证研究[D]. 孙睿君.清华大学 2010
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硕士论文
[1]日本法上的解雇制度研究[D]. 战东升.山东大学 2009



本文编号：3345021