劳动者在职竞业限制义务属性之辨

发布时间：2023-01-28 08:59

　　在我国,在职竞业限制义务究竟属于劳动者的法定义务、默示义务还是明示义务,理论界与实务界的观点截然有别。依据我国《劳动合同法》的相关规则和原则并不能证成在职竞业限制是劳动者的法定义务。忠实关系理论一方面证明了不同类型的劳动者应履行的忠实义务内涵存在差异,在职竞业限制义务的承担主体不应包括普通劳动者,另一方面揭示了不同类型的劳动者谈判地位的悬殊,将在职竞业限制定性为劳动者的法定义务或默示义务欠缺公正。故此,立法应当以任意性规范的方式明确在职竞业限制的明示约定义务属性,将义务承担主体明确限定在负有保密义务的劳动者范围内,并允许用人单位与劳动者约定在职竞业限制违约金。同时应认可用人单位将在职竞业限制义务纳入规章制度,以用人单位的合同解除权为威慑,提升在职竞业限制义务的履行效率。 

【文章页数】：11 页

【文章目录】：
一、问题的缘起
二、现行法未规定劳动者应履行在职竞业限制义务
    (一)劳动者的在职竞业限制义务不以《劳动合同法》第39条和第69条为依据
    (二)诚实信用原则不是将在职竞业限制义务定性为法定义务的依据
三、在职竞业限制义务不是劳动合同的默示义务
    (一)仅依诚信原则不能说明在职竞业限制义务是默示义务
    (二)忠实关系的结构决定了设置忠实义务的必要性
    (三)忠实义务合理与否的设定标准
    (四)不同类型的忠实关系中的法定忠实义务的内涵
四、在职竞业限制义务应为明示约定义务
    (一)我国法上的劳动者呈现出多层次性特点
    (二)客观上无课以劳动者履行法定或默示在职竞业限制义务之必要
五、规范劳动者在职竞业限制义务的建议


【参考文献】：
期刊论文
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本文编号：3732452