效用最大化视角下的工资成本控制研究

发布时间：2018-03-20 10:54

本文选题：效用最大化　切入点：工资总额　出处：《华北电力大学》2014年硕士论文　论文类型：学位论文

【摘要】：工资成本在企业生产成本中占有一定比重,工资成本是工资成本的最重要组成部分,且与员工激励休戚相关。随着人力资源战略地位的提高,人力资源管理已成为企业成本控制和利润创造的中心环节。但目前工资成本控制依然面临两个主要问题：一是重控制轻效用；二是方法单一有效性不足。针对上述问题,本文从两个方面对实现效用最大化的工资成本控制方法进行探索与研究： (1)以工资成本效用最大化为出发点,将促进企业达成年度经营目标为目的,探索工资总额基数的确定方法。工资总额的控制是企业工资成本管理的中心环节,目前企业对工资总额的控制办法一般以上一年的工资总额作为基数,统计分析劳动分配率、人事费用率、人均工资成本水平、可支配收入比例等指标,在此基础上,对本年度工资总额基数做出决策。这种方法作为一种事后控制手段,由于工资成本支出的极强刚性,一旦向下控制与调整工资总额基数,往往会对员工的工作积极性产生负面影响；且将工资总额基数的确定过程与企业经营目标的达成情况割裂开来,不利于工资成本支出对员工工作积极性、主动性的持续、稳定、直接地激励。本文探索将企业经营目标达成情况与工资总额基数确定过程相结合,以企业与员工对员工工作努力程度和工作完成质量掌握的信息不对称为研究背景,根据胡祖光教授在研究企业内部委托代理问题时提出的确定委托代理基数的“联合确定基数法”,即“HU理论”,设计“改进型联合确定基数法”模型,作为确定工资总额基数的依据,激励员工最大限度实现企业经营目标,并获取对应的最高工资水平,实现企业财富最大化和员工报酬最大化,从而实现工资成本的效用最大化。 (2)在工资成本可支配总量一定的前提下,不同的分配方法对员工产生的激励作用不同,最终对企业产生经济效益也有所不同。同时,公平理论认为员工工作积极性不仅与实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平有密切联系；公平感直接影响职工的工作动机和行为。本文以核心员工为研究对象,通过对核心员工薪酬分配偏好的分析,分析成本控制的关键点,以成本管理效用分析为反馈手段,作为核心员工薪酬结构与薪酬水平调整优化的依据,以期实现对核心员工工资成本的有效控制,留住核心员工,激励其为企业创造最大的价值。以上两部分内容是本文研究工资成本控制效用最大化的两条主线,通过本文的探索研究希望对工资成本控制有一定新的启示,最终实现在最优的工资成本支出下,企业经济效益的最大化以及员工效用最大化。
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【学位授予单位】：华北电力大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：F272.92

【参考文献】