大型国有企业人力资源成本控制方法研究

发布时间：2021-01-10 16:35

　　大型国有企业年人力资源成本数以亿计,不仅在企业生产成本中占有一定比重,而且与员工激励休戚相关。随着人力资源战略地位的提高,人力资源管理已成为企业成本控制和利润创造的中心环节,但大型国有企业人力资源成本控制依然面临两个主要问题:一是不对称信息下人力资源成本的节约与控制;二是如何支配一定的人力资源成本并提高员工满意度。针对以上问题,从以下四个方面建成一个人力资源成本控制体系:（1）对作为人力资源成本基础的工资总额的控制。由于国家对大型国有企业普遍推行工效挂钩的方式,但现行办法在确定历史效益基数和挂钩系数上存在一些问题,所以本研究结合国家工效挂钩方法,提出了一个松弛模型,将企业当年能实现的最大利润作为松弛变量导入效益基数,并将工资总额增长改为超额利润定比分成,经理论分析和演算证实,新方法能促进国有企业正确评估并完成其能实现的最大利润,比现行方法更有效地激励企业实现国有利益最大化,较好解决了信息不对称的问题,控制了企业工资总额。（2）有利于提高薪酬公平感的薪酬方法。为了对国有企业人力资源成本现状进行深入分析,通过建立人力资源成本会计制度和核算方法,有机地将人力资源成本分析体系与人力资源信息系统... 

【文章来源】：华中科技大学湖北省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：130 页

【学位级别】：博士

【部分图文】：

不同计划值的收益曲线

从图中可以看出：该企业员工 50 岁以前才，减少离职；到了 50 岁以后出现剧烈振荡期，本趋势稍有下降。近几年新招聘大学毕业生刚工作 1 到 3 年(年龄在流失的现象，通过分析图 6-2，向该企业管理者提 元)的人力资源成本最低保障线方案建议，得到采。图 6-2 还可用于计算招聘一名大学毕业生的雇佣4 年的成本支出方式，则他从 22 岁工作到 60 岁企人民币值)，这无疑可用于评估企业的人力资源配

【参考文献】：
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本文编号：2969041