团队异质性对团队成员创新绩效的影响机制

发布时间：2020-10-16 18:57

　　 通过构建被调节的中介效应模型,探讨了团队异质性对团队成员创新绩效的影响机制,考察了团队层面的创新氛围的跨层次中介效应以及领导观点采择能力对此中介效应的调节作用。结果显示:在领导观点采择能力较高的RD团队中,专业差异、团队任期差异通过创新氛围的中介作用对成员创新绩效产生较强的正向影响,年龄差异的负向影响较强,团队异质性的影响非常有限;团队异质性对成员主观绩效的影响大于对客观绩效的影响。
【部分图文】：

专业背景异质性、团队任期异质性和年龄异质性对成员客观绩效的主效应由显著变为不显著，表明创新氛围也是团队异质性与成员客观绩效之间的跨层次中介变量。因此，假设Ｈ２ｃ、Ｈ２ｄ得到支持。模型Ｍ３、模型Ｍ３＇的分析结果表明，领导观点采择对创新氛围与成员主观绩效（γ＝０．３２４，ｐ＜０．０１）之间的关系、创新氛围与成员客观绩效（γ＝０．２１７，ｐ＜０．０５）之间的关系均具有调节效应，因此假设Ｈ３ａ得到支持，且对创新氛围与成员主观绩效之间关系的调节作用更显著。图２、图３显示了在不同的领导观点采择能力水平上创新氛围与成员绩效之间的关系。如图２所示，随着领导观点采择能力水平由低到高，代表创新氛围和成员客观绩效之间关系的直线由近似平行于横轴（ｋ＝０．０７，ｎｓ）变化为斜率为正（ｋ＝０．８２，ｐ＜０．０５）的直线。这表示，领导观点采择水平越高，创新氛围与成员客观绩效之间的正向关系就越强。同理，如图３所示，随着领导观点采择能力水平由低到高，代表创新氛围和成员主观绩效之间关系的直线逐变得渐陡峭（ｋ＝１．０３，ｐ＜０．０１）。图２领导观点采择对创新氛围－成员客观绩效间关系的调节作用图３领导观点采择对创新氛围－成员主观绩效间关系的调节作用以上结果表明，创新氛围在团队异质性与成员绩效之间具有中介作用，领导观点采择在创新氛围与成员绩效之间具有调节作用。因此，我们认为，创新氛围的中介作用大小可能依赖于领导观点采择能力的高低，即存在被调节的中介作用。模型Ｍ５、模型Ｍ５＇检验了在调节变量的不同水平上中介效应的大小及显著性。当领导观点采择进入模型

质性、团队任期异质性和年龄异质性对成员客观绩效的主效应由显著变为不显著，表明创新氛围也是团队异质性与成员客观绩效之间的跨层次中介变量。因此，假设Ｈ２ｃ、Ｈ２ｄ得到支持。模型Ｍ３、模型Ｍ３＇的分析结果表明，领导观点采择对创新氛围与成员主观绩效（γ＝０．３２４，ｐ＜０．０１）之间的关系、创新氛围与成员客观绩效（γ＝０．２１７，ｐ＜０．０５）之间的关系均具有调节效应，因此假设Ｈ３ａ得到支持，且对创新氛围与成员主观绩效之间关系的调节作用更显著。图２、图３显示了在不同的领导观点采择能力水平上创新氛围与成员绩效之间的关系。如图２所示，随着领导观点采择能力水平由低到高，代表创新氛围和成员客观绩效之间关系的直线由近似平行于横轴（ｋ＝０．０７，ｎｓ）变化为斜率为正（ｋ＝０．８２，ｐ＜０．０５）的直线。这表示，领导观点采择水平越高，创新氛围与成员客观绩效之间的正向关系就越强。同理，如图３所示，随着领导观点采择能力水平由低到高，代表创新氛围和成员主观绩效之间关系的直线逐变得渐陡峭（ｋ＝１．０３，ｐ＜０．０１）。图２领导观点采择对创新氛围－成员客观绩效间关系的调节作用图３领导观点采择对创新氛围－成员主观绩效间关系的调节作用以上结果表明，创新氛围在团队异质性与成员绩效之间具有中介作用，领导观点采择在创新氛围与成员绩效之间具有调节作用。因此，我们认为，创新氛围的中介作用大小可能依赖于领导观点采择能力的高低，即存在被调节的中介作用。模型Ｍ５、模型Ｍ５＇检验了在调节变量的不同水平上中介效应的大小及显著性。当领导观点采择进入模型Ｍ４、
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本文编号：2843643