员工组织规避劳动合同法认知、工作不安全感与组织报复行为的关系:基于华南地区新生代员工的实证研究

发布时间：2020-10-19 21:10

　　 新劳动合同法的实施在保护广大员工利益方面发挥了重要作用,但是也对企业的制度与管理创新带来了相当大的压力,因此相当一部分企业或多或少地采取了规避劳动合同法的行为。当组织的这种行为被新生代员工所感知后,对新生代员工的心理与行为会造成什么影响,是目前国内研究较少关注和本研究将要解决的重要问题。本研究以华南地区企业新生代员工为调查对象,通过两次实证调查,在系统检验员工组织劳动合同法规避认知、工作不安全感和组织报复行为测量工具有效性的基础上,建构了员工组织劳动合同法规避认知、工作不安全感和组织报复行为关系的模型并进行了验证。研究结果表明:(1)新生代员工组织劳动合同法规避认知显著正向影响员工工作不安全感;(2)新生代员工组织劳动合同法规避认知显著正向影响组织报复行为;(3)新生代员工工作不安全感显著正向影响组织报复行为;(4)新生代员工工作不安全感在组织劳动合同法规避认知与组织报复行为的关系中起完全中介作用。
【部分图文】：

(p＜0.1)，组织规避行为认知与质量性工作不安全感对组织报复行为影响的方差解释率达到了26.8%，说明质量性工作不安全感在规避工时认知对组织报复行为影响中起完全中介作用，在规避合同认知、规避薪酬认知对组织报复行为影响中起部分中介作用。因此，从回归分析的结果来看，假设4获得部分支持。3、结构方程模型检验结构方程模型(SEM)是一种用实证资料来验证理论模式的统计方法，它融合了因素分析和路径分析两种统计技术，是当代社会科学量化研究中最重要的新兴统计方法，有助于确认存在相互影响关系的变量之间的路径结构。图1整体理论模型(1)理论模型建构通过相关分析与回归分析发现，本研究建立的假设基本成立，但是为了进一步澄清整体变量之间的相互作用机制，本研究采用结构方程模型来对组织规避行为认知、工作不安全感、组织报复行为三者之间的相互影响关系进行分析，以进一步验证提出的研究假设。本研究建构的理论模型如图1所示。

组织行为与人力资源管理122管管理理评评论论VVooll．.2265%%%NNoo．0.032(（22001143)）0.001)，且达到极其显著水平，表明员工的工作不安全感对组织报复行为起着直接的正向影响作用，即员工在工作中所感知到的安全感程度越低，越容易发生组织报复行为，因此假设3获得支持。图2修正后的模型注:＊＊＊表示p＜0.001，＊＊表示p＜0.01，*表示p＜0.05。结合前面假设1、假设2与假设3的结果，我们可以发现，组织规避行为认知需通过工作不安全感间接影响组织报复行为，其间接影响系数为0.493(见表8)，工作不安全感在组织规避行为认知与组织报复行为之间起着重要的完全中介作用，也就是说，当员工知觉到组织规避劳动合同法的显性或隐性做法后，进一步产生工作不安全感时，才会在工作中主动采取消极的工作态度，进而采取一系列组织报复行为。因此，在结构方程模型检验中，假设4获得全部支持。表8各变量对组织报复行为的影响效果分析变量直接效果间接效果总效果组织规避行为认知—0.4930.493工作不安全感0.880—0.880综合上述数据分析结果可知，仅考虑两个变量之间的关系时，假设1获得部分支持，假设2、假设3获得全部支持;当把三个变量整体纳入回归方程或结构方程时，假设1、假设3、假设4获得全部支持。总的来说，本研究的研究假设全部获得支持。结论与启示1、主要结论与分析本研究针对组织规避行为认知、工作不安全感和组织报复行为之间的影响关系以及作用机理，采用层次回归分析和结构方程来验证所构建的模型并对其路径进行修正，对所提出的理论假设进行了检验。得出如下结论:(1)组织规避行为认知显著正向影响工作不安全感从数据分析结果可知，随着新生代员工对组织规避劳动合同法认知的加深，员工的工作不安全感会显著地增加;其中，规
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【共引文献】

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