个人—企业价值观匹配、工作绩效与员工工作幸福感研究

发布时间：2020-05-12 07:42

【摘要】：随着文化管理时代的到来,价值观匹配的优越性日益凸显,学术界的研究重点逐渐从单一的企业价值观转向个人与企业价值观的双向匹配。员工作为价值创造的源泉,自我管理意识逐渐觉醒,在职场中更关注自身健康与幸福。纵观已有研究,大多从单一静态视角探析工作幸福感的形成机制,不能很好地解释个体态度差异。探明工作幸福感在个体与企业价值观双向匹配层面的形成机理,对解析“工作幸福感之谜”,改善员工工作态度有重要意义。本研究基于社会认同理论和相似—吸引理论,有机整合个体与企业价值观内在匹配、工作绩效和主管支持,重点研究员工工作幸福感的多元形成内在机理。首先归纳与述评个人—企业价值观匹配、工作幸福感、工作绩效与主管支持的国内外研究成果;其次将工作绩效作为中介变量,主管支持作为调节变量,在理论探讨和机理分析基础上,提出并构建个人—企业价值观匹配与员工工作幸福感间有调节的中介假设和模型;再次运用质性研究和结构方程模型进行问卷所需量表的选取和验证,并通过方差分析、相关分析、回归分析、中介作用检验、有调节的中介检验,验证个人—企业价值观匹配、工作绩效与员工工作幸福感间的研究假设并得出结论;最后依据实证研究结论,基于价值观匹配提出提升员工工作幸福感的管理对策与建议。研究结论表明:(1)个人—企业价值观匹配可划分为内部整合、外部适应、社会责任三个维度,员工工作幸福感可划分为认知幸福感、职业幸福感、社会幸福感三个维度,个人—企业价值观匹配对员工工作幸福感有显著正向作用,可有效提升员工工作幸福感。(2)工作绩效在个人—企业价值观匹配和员工工作幸福感间发挥部分中介作用,证实了价值观管理可有效推动绩效管理,进而提升员工工作幸福感的结论。(3)主管支持具有调节效应,在个人—企业价值观匹配对工作幸福感产生影响的直接过程、在个人—企业价值观匹配通过工作绩效对工作幸福感产生影响的间接过程中起显著正向调节作用。(4)根据研究结论,提出基于价值观匹配的管理对策与建议,包括提高企业招聘和甄选人才的效能、重视企业新入员工的组织社会化、注重人才选拔和考核的价值管理、加强绩效柔性化管理和主管支持进而提升员工工作幸福感。
【图文】：

模型图,企业价值观,个人,模型

31图 5-1 个人—企业价值观匹配 CFA 模型Fig. 5-1 CFAmodel of person-enterprise value fit 5-1 可知，个人—企业价值观匹配测量条目与对应因子的载荷值均在型的估计值均在参考范围以内，由此可判定个人—企业价值观匹配 C佳，拟合度较好。作绩效量表的因子分析工作绩效量表的 EFA 检验-6 给出了工作绩效的 EFA 检验结果。从表 5-6 中可得，工作绩效问6，在 0.9 以上，且显著性水平在 0.05 以下，通过巴特莱特检验，适合最大方差法进行正交旋转，剔除因子载荷低于 0.5 以及交叉载荷较高效为单因子，主要体现了企业员工在工作过程中的直接产出和完成本现。10 个测量条目的载荷均在 0.5 以上，累计平方和载入为 57.142好。

模型图,工作绩效,量表,模型

子工作绩效题项主成分累计平方和载入KMOBartlett近似卡方1效D1 0.75757.142% 0.906 1724.142 D2 0.534D3 0.816D4 0.818D5 0.818D6 0.727D7 0.748D8 0.801D9 0.780D10 0.781作绩效量表的 CFA 检验效量表是单一维度，，包括 10 个测量条目，图 5-2 描述了工作绩效。
【学位授予单位】：陕西科技大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92

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