情感型职业承诺研究：与员工角色内外绩效的关系、提升机制

发布时间：2020-07-14 14:54

【摘要】：人力资本作为智力资本的重要构成之一,是企业价值增值的动力源。为更大程度地发挥员工的潜力,企业在实践中将越来越多的注意力投置于员工心理层面的管理。其中,情感型组织承诺对个体在工作中的心理状态、行为方式等均具有重要影响,长久以来,备受学界和实践界的关注。但于组织而言,对员工的最终期待,仍然是其工作中的绩效表现,是其所能够创造出的价值。那么,员工对组织的情感承诺于其工作绩效,作用几何?现有研究的结论大相径庭。相关文献指出,造成这一现象主要原因在于以下两点:(1)单一的承诺焦点对结果变量的解释力度有限;(2)不同的承诺维度有其相应的焦点行为,而员工绩效可能不是情感型组织承诺最直接的焦点行为。在竞争激烈的全球化大环境下,个体的工作价值观及其职业发展所依托的背景在不断发展与变化,个体与组织间的关系亦逐渐弱化。最直接的表现即传统的终身雇佣制开始瓦解,转而进入无边界职业时代。选择某一个组织作为终身的职业发展平台几乎是天方夜谭,个体的职业生涯开始了跨组织的持续发展。因此,个体的工作态度和行为还会被组织外的承诺目标所左右。情感型职业承诺涵盖着个体对其当前职业及工作的情感反应,一方面,它影响个体职业生涯发展中的行为、专业技能的累积以及持续竞争力的形成,另一方面,有研究指出,情感型职业承诺高的员工,具有更低的离职倾向和更高的工作投入及自我提升的热诚。因此,情感型职业承诺与员工工作绩效有着千丝万缕的联系。综上,本研究拟先通过两个子研究,理清情感型承诺对员工角色内外绩效间的作用机制。具体研究问题如下:(1)情感型职业承诺与组织承诺的交互作用对员工角色内外绩效的解释力度;(2)相对于情感型组织承诺,情感型职业承诺是否为预测员工角色内外绩效的更可靠承诺焦点。最后,在前两个研究确定了情感型职业承诺对员工绩效的调节作用及直接作用的基础上,子研究三从情感型职业承诺的核心基点出发,检验情感型职业承诺的形成、提升机制,探讨在组织内提升员工对其职业的情感承诺的可能性。综合横截面数据、纵向数据及已有实证研究数据,借助回归分析、结构方程模型及元分析等技术手段,本研究得出的主要研究结论如下:第一、员工情感型组织承诺与其角色内外绩效间的关系,受到其对当前职业的情感承诺的调节;在员工情感型职业承诺驱使下发展的职业能力,可有效调节员工情感型组织承诺与其角色内外绩效间的关系。第二、员工的情感型职业承诺对其角色内外绩效均有直接影响,且这些影响作用受到人口统计学因素、文化因素及研究设计因素的调节。具体而言,情感型职业承诺对角色内外绩效均具有正向影响,当员工的情感型职业承诺越高时,其角色内外绩效表现越好;男性员工的情感型职业承诺越高时,其情感型职业承诺与角色外绩效间的相关性越强;组织内年资越长的员工对当前职业情感承诺越强时,角色内绩效水平越高;相较于集体主义文化背景,个人主义文化背景下员的工情感型职业承诺与角色内外绩效间的关系更强;当绩效结果采用自我汇报方式、测量情感型职业承诺时使用Meyer量表时,情感型职业承诺与角色内外绩效间的相关性更强。第三、员工对当前职业的情感型承诺相较于其对组织的情感型承诺,在预测角色内外绩效上有更强的效度。第四、员工的情感型职业承诺受其对当前所从事的工作及职业的情感态度的影响。当员工对当前核心工作特征的能动性评价越高时,对当前工作的意义及职业发展前景的评价也越正面,进而越易对目前所从事的职业产生积极的情感和心理依附。本研究的创新之处在于:第一、将资源视角纳入社会交换的框架,解释现有研究中组织承诺与绩效间关系强度的不一致的现象,拓展了资源保存理论中资源投资这一推论的应用;第二、同时关注个体对组织内外目标的情感承诺,验证多承诺目标对结果变量的交互解释力度;第三、运用元分析的技术手段,在剔除抽样误差以及测量误差的情况下,对已有情感型职业承诺与角色内外绩效间关系的研究进行定量分析,丰富了现有研究在职业承诺的绩效预测上的认知。第四、紧扣情感型这一心理核心(core base),从情感型职业承诺产生的心理基点——工作本身出发,探究工作对情感型职业承诺的可能激发机制,提供职业承诺在组织内部形成并得以提升的潜在路径。最后,在研究方法上,注重多时点测量,多样本验证,以强化变量间的因果关系,提升检验结果的说服力。
【学位授予单位】：中国科学技术大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92
【图文】：

模型图,模型图,情感型,职业承诺

足情感型职业承诺的核心基点，反复验证核心工作特征对情感型职业承诺的直接逡逑作用及经由感知工作意义及组织内职业成长的间接激活机制。逡逑总体研宄框架如图１．１所示：逡逑６逡逑

理论框架,视角,事件,理论概念

一步提出承诺元素（ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ邋ｅｌｅｍｅｎｔ）这一概念，认为承诺元素是承诺形成逡逑的更直接的原因，反映了工作场所事件与个体感知价值的匹配程度。理论概念图逡逑如图２．１所示逡逑在这一理论模型中，事件（ｅｖｅｎｔ）指的是一种短暂的经验，可能是行为的，逡逑心理的也可能是情境的（Ｂｅａｌ邋＆邋Ｗｅｉｓｓ，邋２００３）。价值（ｖａｌｕｅ）是需要和价值之间逡逑１３逡逑

研究模型,情感型,绩效,组织承诺

因此，我们在本章节中实证检验情感型职业承诺对情感型组织承诺——角逡逑色内外绩效间关系的两条调节路径，亦作为对上述理论框架的验证。逡逑研究一概念模型如图３．１所示逦‘逡逑情感型职业逡逑承诺逡逑＋逦职业能力逡逑发展逦逦逡逑角色内绩效逡逑逦邋＋逦＾＾逦（任务绩效）逡逑情感型组织承诺＋逡逑——逡逑角色外绩效逡逑（组织公民行为）逡逑图３．１研究模型图逡逑２８逡逑

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