互联网时代联盟型企业员工管理创新研究

发布时间：2017-04-06 02:05

  本文关键词：互联网时代联盟型企业员工管理创新研究，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：互联网时代到来以前的工业经济时代,资本是价值创造的主体,企业通过资本购买生产资料,雇佣劳动力进行生产,获取剩余价值。然而互联网时代的到来,颠覆了这一方式,其价值创造主要依赖的并非资本,而是知识的创造和创新。在互联网时代产生了越来越多的体现群体智慧的联盟型企业,在这些企业中,人的知识和智慧不断被发掘,并且企业的价值创造依赖群体的智慧来实现。本文将非结构化、非流程化的松散独立的通过协作来完成工作目标的企业称为联盟型企业。企业联盟主要出现在互联网企业当中,因为这些企业的发展严重依赖知识型员工。联盟是建立在企业和知识型个人共同目标的基础之上,联盟关系不仅体现在企业内部,更体现在其突破组织边界,构筑更加广泛的联盟。联盟企业采用任期制,对于不同任期内的员工企业提供与之匹配的工作内容,并且通过价值观来协调企业与个人的目标,使得双方愿意为彼此的发展付出努力。在联盟型企业中,人脉被作为企业重要的战略来实施,因为在互联网时代,人脉逐渐成为企业和个人取得高绩效的重要途径。企业鼓励员工拓展人脉,为企业带来有价值的信息,从而发现机会收获成功。基于联盟型企业的特点,本文提出了对联盟型企业员工管理的新范式,包括以价值观为导向的员工招聘管理,通过针对不同层级员工进行不同程度的价值观测试和协调,来为企业获取人才;通过员工绩效管理的重能力轻结果,实现知识型员工对企业的有效性。通过为企业中不同层级的员工提供不同结构的薪酬,来使薪酬更具公平和激励作用。联盟企业中知识型员工的激励主要通过工作来实现,通过满足不同类型、不同层级员工的工作需求来实现激励的作用,达到企业目的。最后,本文提出了突破企业边界的员工职业生涯发展规划管理。通过新的员工管理模式的研究、探索以及总结,希望能够为互联网企业的员工管理带来一起启示。
【关键词】：联盟型企业 知识工作者 价值观协调 任期制 无边界职业生涯规划
【学位授予单位】：河北大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-11
• 第1章 绪论11-16
• 1.1 研究背景与意义11-12
• 1.2 文献综述12-13
• 1.3 研究内容与方法13-14
• 1.3.1 论文研究内容13-14
• 1.3.2 论文研究方法14
• 1.4 论文创新点14-16
• 第2章 研究问题的界定和相关实践及文献16-22
• 2.1 研究问题的界定16-17
• 2.2 联盟型企业员工管理的实践和相关文献17-22
• 2.2.1 阿米巴管理方法——稻盛和夫的管理实践17-18
• 2.2.2 领英管理法——里德·霍夫曼的管理实践18-19
• 2.2.3 梅雷迪思·贝尔滨的团队管理理论19-20
• 2.2.4 彼得·圣吉的学习型组织理论20
• 2.2.5 彼得·德鲁克的知识工作者管理理论20-22
• 第3章 互联网时代联盟型企业涌现22-32
• 3.1 联盟型企业层级结构22-23
• 3.2 互联网时代知识代替资本成为价值创造的主体23
• 3.3 互联网时代体现群体智慧的联盟成为一种企业形态23-29
• 3.3.1 依赖群体智慧的企业涌现23-25
• 3.3.2 群体智慧在企业中的作用25-26
• 3.3.3 群体智慧联盟成为企业新形态26-29
• 3.4 互联网时代联盟型企业的特征29-32
• 3.4.1 联盟型企业出现的领域29
• 3.4.2 联盟是雇佣关系的升级版29
• 3.4.3 联盟实现的基础是共同目标29-30
• 3.4.4 联盟的执行沟通和反馈是重点30
• 3.4.5 联盟突破企业边界影响力30-32
• 第4章 联盟型企业中员工雇佣方式与绩效途径分析32-40
• 4.1 联盟型企业以目标为核心的任期雇佣关系32-33
• 4.1.1 任期雇佣的内涵32
• 4.1.2 不同任期制的内容和特征32-33
• 4.2 用价值观协调员工与企业目标一致性33-35
• 4.2.1 协调员工与企业目标的必要性33
• 4.2.2 不同任期的协调33-34
• 4.2.3 目标协调的步骤34-35
• 4.2.4 将目标协调付诸实践35
• 4.3 互联网时代人脉是取得高绩效的途径35-38
• 4.3.1 人脉是个人取得高绩效的重要途径35-36
• 4.3.2 人脉情报网是企业获得成功的重要途径36-38
• 4.4 突破企业边界构筑员工人脉情报网络38-40
• 第5章 联盟型企业员工管理新范式40-53
• 5.1 价值观导向的员工招聘途径40-42
• 5.1.1 获取轮转期员工过程中通过测试协调企业和新人的价值观40-41
• 5.1.2 获取转变期员工过程中通过沟通协调企业和个人的价值观41-42
• 5.1.3 基础期员工招聘的核心是高度一致的价值观42
• 5.2 绩效管理注重能力与无期限42-45
• 5.2.1 明确信息以保证知识工作者的有效性43
• 5.2.2 绩效考核从结果上升到能力43-44
• 5.2.3 对员工的人脉及其拓展进行考核44
• 5.2.4 绩效考核周期无限性44-45
• 5.3 货币薪酬性激励与工作性激励45-48
• 5.3.1 货币薪酬标准的市场性45-46
• 5.3.2 以工作来激励员工46-48
• 5.4 突破企业边界的员工职业生涯发展规划48-49
• 5.4.1 员工非边界性职业生涯发展规划的必要性48
• 5.4.2 实施突破企业边界的员工职业生涯发展计划48-49
• 5.5 全面体现联盟理念的企业—领英中国的成功49-53
• 第6章 结论和展望53-54
• 6.1 结论53
• 6.2 论文展望53-54
• 参考文献54-56
• 致谢56

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本文编号：288058