鞠躬尽瘁？高绩效工作系统、情绪耗竭与离职倾向 ——一个跨层次被调节的中介模型

发布时间：2020-12-11 21:12

　　高绩效工作系统(High Performance Work System,HPWS)在实施过程中能否得到员工准确的感知与理解影响着其最终的作用效果,也影响着员工的态度与行为。本研究在文献回顾的基础上,构建了不同层次高绩效工作系统与员工离职倾向的跨层次模型,考察组织层次与个体层次的HPWS的一致性,检验了 HPWS与员工离职倾向的关系,以及情绪耗竭的中介作用和勉强出勤的调节作用。通过问卷调查,以28家公司的28位经理与225名员工的数据为样本,运用Mplus7.4进行跨层次分析,得出以下结果:(1)组织层次的HPWS显著正向影响员工感知的HPWS;(2)员工感知的HPWS显著负向影响员工的离职倾向;(3)情绪耗竭在员工感知的HPWS与离职倾向间起中介作用,即员工感知的HPWS通过降低员工的情绪耗竭水平从而减少其离职倾向;(4)勉强出勤不仅调节了员工感知的HPWS与情绪耗竭之间的关系,还进一步调节了情绪耗竭在员工感知的HPWS与离职倾向之间的中介作用,相对于低勉强出勤的个体,情绪耗竭的中介效应在勉强出勤高的个体中更显著。 

【文章来源】：深圳大学广东省

【文章页数】：44 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 引言
    第一节 研究背景
    第二节 研究意义与创新
        一、理论意义
        二、实践意义
        三、创新点
    第三节 研究框架
第二章 文献回顾
    第一节 概念界定
        一、高绩效工作系统
        二、勉强出勤
        三、情绪耗竭
        四、离职倾向
    第二节 理论基础:工作要求—资源模型
    第三节 研究假设
        一、组织层次的HPWS与员工感知的HPWS
        二、高绩效工作系统与离职倾向
        三、情绪耗竭的中介作用
        四、勉强出勤的调节作用
第三章 研究设计
    第一节 研究方法
        一、数据收集方法
        二、数据分析方法
    第二节 变量测量
        一、高绩效工作系统量表
        二、勉强出勤量表
        三、情绪耗竭量表
        四、离职倾向量表
        五、控制变量
    第三节 研究样本
第四章 研究结果
    第一节 量表信效度分析
        一、高绩效工作系统
        二、勉强出勤
        三、情绪耗竭
        四、离职倾向
    第二节 描述性统计分析
    第三节 假设检验
第五章 讨论与建议
    第一节 结论与讨论
        一、组织层次的HPWS与员工感知的HPWS的关系讨论
        二、情绪耗竭的中介作用讨论
        三、勉强出勤的调节作用讨论
    第二节 管理启示与建议
    第三节 研究局限与未来展望
参考文献
附录: 调查问卷
致谢
攻读硕士学位期间的研究成果


【参考文献】：
期刊论文
[1]高绩效HRM实践能否减少雇员的离职倾向?——基于新经济行业与传统行业的对比[J]. 毛宇飞,曾湘泉.  经济管理. 2017(10)
[2]不同层次高绩效工作系统的差距效应:一个被调节的中介模型[J]. 张军伟,龙立荣.  南开管理评论. 2017(02)
[3]高绩效工作系统对员工心理契约破裂的影响:一个跨层的被调节中介[J]. 李秀凤,孙健敏,林丛丛.  心理科学. 2017(02)
[4]新生代员工感知的高绩效工作系统与工作幸福感关系研究[J]. 颜爱民,胡仁泽,徐婷.  管理学报. 2016(04)
[5]高绩效工作系统有助于员工建言?一个被中介的调节作用模型[J]. 苗仁涛,周文霞,刘丽,潘静洲,刘军.  管理评论. 2015(07)
[6]工作场所的出勤主义行为:组织管理研究的新课题[J]. 孙健敏,张晔骏.  心理科学进展. 2015(04)
[7]人力资源管理实践对员工离职意愿的影响:工作满意度的中介效应研究[J]. 张瑞娟,孙健敏.  软科学. 2011(04)



本文编号：2911227