新生代员工工作倦怠和工作绩效、离职倾向的关系研究
发布时间：2022-12-07 18:10
我国经济发展飞快,员工面临着巨大的工作压力,这使得员工工作倦怠问题非常突出。随着“80、90后”为代表的新生代员工逐渐成为职场中的主力军,他们的工作倦怠不仅对自身造成负面影响还严重制约着组织的发展,如何有效地管理新生代员工的工作倦怠已经成为学界和企业界需要解决的重要问题。学界以往的研究主要关注如何预防和干预工作倦怠,对工作倦怠如何影响工作结果仍有待进一步研究。在此背景下,本研究以制造业新生代员工这个社会主流劳动群体作为研究对象,探析他们的工作倦怠会给自身以及组织带来的影响。本研究以资源保存理论和社会交换理论为基础,对新生代员工的工作倦怠和职业承诺、工作绩效、离职倾向之间的关系,职业承诺和工作绩效、离职倾向的关系,职业承诺在工作倦怠和工作绩效、离职倾向之间的中介作用以及创新导向（工作价值观）在职业承诺和工作绩效、离职倾向之间的调节作用进行探讨,并提出研究假设和研究模型。基于223份制造业新生代员工的调查问卷,运用数据分析软件对数据进行分析以及假设检验。本文的结论为:新生代员工的工作倦怠对职业承诺、工作绩效有显著的负向影响,对离职倾向有显著的正向影响;职业承诺对工作绩效有显著的正向影响,对...
【文章页数】：85 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 文献综述
1.2.1 新生代员工概念以及特征
1.2.2 工作倦怠的概念、前因变量以及结果变量文献综述
1.2.3 工作绩效的概念、维度及相关文献综述
1.2.4 离职倾向的概念及相关研究文献
1.2.5 职业承诺的概念、维度、前因及结果变量文献综述
1.2.6 创新导向的概念及相关文献综述
1.3 研究目标和研究内容
1.3.1 研究目标
1.3.2 研究内容
1.4 研究方法和思路框架
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究技术路线
第二章 理论基础和假设推导
2.1 理论基础
2.1.1 资源保存理论
2.1.2 社会交换理论
2.2 工作倦怠与职业承诺、工作绩效、离职倾向之间的关系
2.2.1 工作倦怠与职业承诺
2.2.2 工作倦怠与工作绩效
2.2.3 工作倦怠与离职倾向
2.2.4 职业承诺与工作绩效
2.2.5 职业承诺与离职倾向
2.3 职业承诺的中介作用
2.4 创新导向的调节作用
2.5 研究模型
2.6 本章小结
第三章 研究设计
3.1 量表设计与来源
3.1.1 工作倦怠
3.1.2 工作绩效
3.1.3 离职倾向
3.1.4 职业承诺
3.1.5 创新导向
3.1.6 控制变量
3.2 调研对象
3.3 问卷发放和回收
3.4 本章小结
第四章 数据分析和假设检验
4.1 研究对象人口特征分析
4.2 变量的描述性统计分析
4.3 信度与效度检验
4.3.1 信度分析
4.3.2 效度分析
4.4 各变量间的相关分析
4.5 假设检验
4.5.1 工作倦怠与职业承诺、工作绩效、离职倾向的回归分析
4.5.2 职业承诺与工作绩效、离职倾向的回归分析
4.5.3 中介作用检验
4.5.4 调节作用检验
4.6 本章小结
第五章 结果讨论与管理对策
5.1 研究假设检验结果
5.2 研究假设结果讨论
5.2.1 工作倦怠与职业承诺、工作绩效以及离职倾向的关系讨论
5.2.2 职业承诺的中介作用讨论
5.2.3 创新导向的调节作用讨论
5.3 管理对策
5.3.1 预防和干预新生代员工工作倦怠
5.3.2 做好员工职业生涯规划,增强职业承诺
5.3.3 营造创新氛围,提升员工创新导向
5.4 本章小结
结论
参考文献
附录
攻读硕士学位期间取得的研究成果
致谢
附件
【参考文献】：
期刊论文
[1]期望差距对新生代知识型员工离职意向的影响研究[J]. 王聪颖,杨东涛. 管理学报. 2017(12)
[2]组织支持一致性与新生代员工离职意愿:员工幸福感的中介作用[J]. 程垦,林英晖. 心理学报. 2017(12)
[3]高绩效HRM实践能否减少雇员的离职倾向?——基于新经济行业与传统行业的对比[J]. 毛宇飞,曾湘泉. 经济管理. 2017(10)
[4]科研人员职业成长、工作投入与工作绩效的关系[J]. 翁清雄,杨惠,曹先霞. 科研管理. 2017(06)
[5]代际差异视角下工作价值观对员工创新绩效的影响研究[J]. 栾贞增,杨东涛,詹小慧. 管理学报. 2017(03)
[6]情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用[J]. 赵慧军,席燕平. 经济与管理研究. 2017(02)
[7]什么样的创业团队才有助于降低离职倾向?——基于人际信任的视角[J]. 张广琦,陈忠卫,李宏贵. 管理评论. 2016(12)
[8]用工单位组织支持感对派遣员工离职倾向的影响——有调节的中介效应[J]. 刘玉敏,李广平. 管理评论. 2016(10)
[9]新生代员工与非新生代员工的幸福感差异研究——基于工作特征与员工幸福感模型的比较[J]. 赵宜萱,徐云飞. 管理世界. 2016(06)
[10]领导宽恕与员工工作绩效的曲线关系:员工尽责性与程序公平的调节作用[J]. 张军伟,龙立荣. 管理评论. 2016(04)
博士论文
[1]员工—组织关系和员工的工作结果[D]. 蔡惠如.华南理工大学 2016
[2]当代大学生职业价值观研究[D]. 周锋.河北师范大学 2015
[3]新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究[D]. 洪克森.武汉大学 2012
[4]职业成长对员工承诺与离职的作用机理研究[D]. 翁清雄.华中科技大学 2009
硕士论文
[1]新生代员工职业生涯管理对组织认同的影响研究[D]. 张庆玲.安徽大学 2016
[2]高星级饭店的组织职业生涯管理与员工离职倾向关系研究[D]. 郑安加.浙江大学 2014
[3]知识型员工工作倦怠、自我效能感与工作绩效的关系研究[D]. 苏慧.吉林大学 2012
[4]高校辅导员工作压力、组织支持感、职业承诺的关系研究[D]. 丁淑兰.浙江大学 2010
[5]民营医药企业医药代表的职业承诺、工作满意度与离职意向的关系研究[D]. 冯菲.华中科技大学 2008
[6]新手—熟手—专家教师职业承诺与职业倦怠的研究[D]. 邵雅利.福建师范大学 2003
本文编号：3712599
【文章页数】：85 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 文献综述
1.2.1 新生代员工概念以及特征
1.2.2 工作倦怠的概念、前因变量以及结果变量文献综述
1.2.3 工作绩效的概念、维度及相关文献综述
1.2.4 离职倾向的概念及相关研究文献
1.2.5 职业承诺的概念、维度、前因及结果变量文献综述
1.2.6 创新导向的概念及相关文献综述
1.3 研究目标和研究内容
1.3.1 研究目标
1.3.2 研究内容
1.4 研究方法和思路框架
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究技术路线
第二章 理论基础和假设推导
2.1 理论基础
2.1.1 资源保存理论
2.1.2 社会交换理论
2.2 工作倦怠与职业承诺、工作绩效、离职倾向之间的关系
2.2.1 工作倦怠与职业承诺
2.2.2 工作倦怠与工作绩效
2.2.3 工作倦怠与离职倾向
2.2.4 职业承诺与工作绩效
2.2.5 职业承诺与离职倾向
2.3 职业承诺的中介作用
2.4 创新导向的调节作用
2.5 研究模型
2.6 本章小结
第三章 研究设计
3.1 量表设计与来源
3.1.1 工作倦怠
3.1.2 工作绩效
3.1.3 离职倾向
3.1.4 职业承诺
3.1.5 创新导向
3.1.6 控制变量
3.2 调研对象
3.3 问卷发放和回收
3.4 本章小结
第四章 数据分析和假设检验
4.1 研究对象人口特征分析
4.2 变量的描述性统计分析
4.3 信度与效度检验
4.3.1 信度分析
4.3.2 效度分析
4.4 各变量间的相关分析
4.5 假设检验
4.5.1 工作倦怠与职业承诺、工作绩效、离职倾向的回归分析
4.5.2 职业承诺与工作绩效、离职倾向的回归分析
4.5.3 中介作用检验
4.5.4 调节作用检验
4.6 本章小结
第五章 结果讨论与管理对策
5.1 研究假设检验结果
5.2 研究假设结果讨论
5.2.1 工作倦怠与职业承诺、工作绩效以及离职倾向的关系讨论
5.2.2 职业承诺的中介作用讨论
5.2.3 创新导向的调节作用讨论
5.3 管理对策
5.3.1 预防和干预新生代员工工作倦怠
5.3.2 做好员工职业生涯规划,增强职业承诺
5.3.3 营造创新氛围,提升员工创新导向
5.4 本章小结
结论
参考文献
附录
攻读硕士学位期间取得的研究成果
致谢
附件
【参考文献】：
期刊论文
[1]期望差距对新生代知识型员工离职意向的影响研究[J]. 王聪颖,杨东涛. 管理学报. 2017(12)
[2]组织支持一致性与新生代员工离职意愿:员工幸福感的中介作用[J]. 程垦,林英晖. 心理学报. 2017(12)
[3]高绩效HRM实践能否减少雇员的离职倾向?——基于新经济行业与传统行业的对比[J]. 毛宇飞,曾湘泉. 经济管理. 2017(10)
[4]科研人员职业成长、工作投入与工作绩效的关系[J]. 翁清雄,杨惠,曹先霞. 科研管理. 2017(06)
[5]代际差异视角下工作价值观对员工创新绩效的影响研究[J]. 栾贞增,杨东涛,詹小慧. 管理学报. 2017(03)
[6]情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用[J]. 赵慧军,席燕平. 经济与管理研究. 2017(02)
[7]什么样的创业团队才有助于降低离职倾向?——基于人际信任的视角[J]. 张广琦,陈忠卫,李宏贵. 管理评论. 2016(12)
[8]用工单位组织支持感对派遣员工离职倾向的影响——有调节的中介效应[J]. 刘玉敏,李广平. 管理评论. 2016(10)
[9]新生代员工与非新生代员工的幸福感差异研究——基于工作特征与员工幸福感模型的比较[J]. 赵宜萱,徐云飞. 管理世界. 2016(06)
[10]领导宽恕与员工工作绩效的曲线关系:员工尽责性与程序公平的调节作用[J]. 张军伟,龙立荣. 管理评论. 2016(04)
博士论文
[1]员工—组织关系和员工的工作结果[D]. 蔡惠如.华南理工大学 2016
[2]当代大学生职业价值观研究[D]. 周锋.河北师范大学 2015
[3]新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究[D]. 洪克森.武汉大学 2012
[4]职业成长对员工承诺与离职的作用机理研究[D]. 翁清雄.华中科技大学 2009
硕士论文
[1]新生代员工职业生涯管理对组织认同的影响研究[D]. 张庆玲.安徽大学 2016
[2]高星级饭店的组织职业生涯管理与员工离职倾向关系研究[D]. 郑安加.浙江大学 2014
[3]知识型员工工作倦怠、自我效能感与工作绩效的关系研究[D]. 苏慧.吉林大学 2012
[4]高校辅导员工作压力、组织支持感、职业承诺的关系研究[D]. 丁淑兰.浙江大学 2010
[5]民营医药企业医药代表的职业承诺、工作满意度与离职意向的关系研究[D]. 冯菲.华中科技大学 2008
[6]新手—熟手—专家教师职业承诺与职业倦怠的研究[D]. 邵雅利.福建师范大学 2003
本文编号：3712599
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/jixiaoguanli/3712599.html
