绩效薪酬对员工创新行为的影响研究
发布时间：2023-05-14 06:28
改革开放40年来,中国作为目前世界第二大经济体,其发展进程再一次证明了只有顺应历史潮流,积极应变,主动求变,才能与时代同行,才能在激烈的竞争中居于领先地位。创新驱动战略是我国亘古不变的发展战略,企业作为创新体系的主体之一,直接关乎国家经济的发展。然而,企业的创新发展归根结底源于企业员工的创新行为。落实到企业的人力资源管理实践中,有效的激励员工,给予相应的绩效薪酬,并引导员工对绩效薪酬的特征有正确的认知,最大限度的提高员工创新水平,使其能够保持较高自信心,这也是企业管理人员需要重点考虑的问题。整个阶段内,员工创新行为的产生直接来源于员工对于自身创新自我效能感的评价和认知。因此,本研究试图探讨绩效薪酬、创新自我效能感以及员工创新行为之间所存在的相互作用关系。以认知评价理论以及社会认知理论为核心,选取企业员工作为主体研究对象,在对相关研究文献进行全面总结基础上,完成了绩效薪酬、创新自我效能感、员工创新行为等关系模型建设。此次接受调查的员工数量为381位,采用实证分析方式,研究绩效薪酬、创新自我效能感以及员工创新行为之间的关系。相关研究结论进行如下总结:(1)绩效薪酬在工作类型上有显著差异;创...
【文章页数】：64 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的与研究意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义
1.3 研究思路与研究内容
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究内容
1.4 研究方法与技术路线
1.4.1 研究方法
1.4.2 技术路线
1.5 研究创新点
第二章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 认知评价理论
2.1.2 社会认知理论
2.2 绩效薪酬相关研究综述
2.2.1 绩效薪酬的定义
2.2.2 绩效薪酬结构与测量
2.3 创新自我效能感相关研究综述
2.3.1 创新自我效能感的定义
2.3.2 创新自我效能感结构与测量
2.4 员工创新行为相关研究综述
2.4.1 员工创新行为的定义
2.4.2 员工创新行为结构与测量
2.4.3 员工创新行为的影响因素
2.5 绩效薪酬、创新自我效能感与员工创新行为的关系研究
2.5.1 绩效薪酬与员工创新行为的关系研究
2.5.2 绩效薪酬与创新自我效能感的关系研究
2.5.3 创新自我效能感与员工创新行为的关系研究
2.5.4 绩效薪酬、创新自我效能感与员工创新行为相关研究总结
2.6 本章小结
第三章 理论模型构建及研究假设
3.1 理论模型
3.2 研究假设
3.2.1 绩效薪酬与员工创新行为之间的关系假设
3.2.2 绩效薪酬与创新自我效能感之间的关系假设
3.2.3 创新自我效能感与员工创新行为之间的关系假设
3.2.4 创新自我效能感的中介作用假设
3.3 本章小结
第四章 研究设计与预测试
4.1 研究量表设计
4.2 预测试
4.2.1 预测试样本基本情况
4.2.2 预测试项目分析
4.2.3 探索性因素分析
4.3 本章小结
第五章 数据分析与假设检验
5.1 样本基本特征的描述
5.2 量表的信度检验
5.3 验证性因素分析
5.4 各研究变量在人口统计学变量上的差异分析
5.4.1 绩效薪酬、创新自我效能感、员工创新行为在性别上没有显著差异
5.4.2 员工创新行为在年龄上存在显著差异
5.4.3 绩效薪酬、创新自我效能感、员工创新行为在学历上没有显著差异
5.4.4 创新自我效能感与员工创新行为在月收入上存在显著差异
5.4.5 创新自我效能感与员工创新行为在工作年限上存在显著差异
5.4.6 员工对绩效薪酬的感知在工作类型上存在显著差异
5.5 相关性分析
5.6 回归分析
5.6.1 绩效薪酬对员工创新行为有显著正向影响
5.6.2 绩效薪酬对创新自我效能感有显著正向影响
5.6.3 创新自我效能感对员工创新行为有显著正向影响
5.6.4 创新自我效能感的中介作用
5.6.5 研究假设检验结果
5.7 本章小结
第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论与讨论
6.2 管理启示
6.3 研究局限与展望
参考文献
附录
致谢
作者简介
附录
本文编号：3817369
【文章页数】：64 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的与研究意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义
1.3 研究思路与研究内容
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究内容
1.4 研究方法与技术路线
1.4.1 研究方法
1.4.2 技术路线
1.5 研究创新点
第二章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 认知评价理论
2.1.2 社会认知理论
2.2 绩效薪酬相关研究综述
2.2.1 绩效薪酬的定义
2.2.2 绩效薪酬结构与测量
2.3 创新自我效能感相关研究综述
2.3.1 创新自我效能感的定义
2.3.2 创新自我效能感结构与测量
2.4 员工创新行为相关研究综述
2.4.1 员工创新行为的定义
2.4.2 员工创新行为结构与测量
2.4.3 员工创新行为的影响因素
2.5 绩效薪酬、创新自我效能感与员工创新行为的关系研究
2.5.1 绩效薪酬与员工创新行为的关系研究
2.5.2 绩效薪酬与创新自我效能感的关系研究
2.5.3 创新自我效能感与员工创新行为的关系研究
2.5.4 绩效薪酬、创新自我效能感与员工创新行为相关研究总结
2.6 本章小结
第三章 理论模型构建及研究假设
3.1 理论模型
3.2 研究假设
3.2.1 绩效薪酬与员工创新行为之间的关系假设
3.2.2 绩效薪酬与创新自我效能感之间的关系假设
3.2.3 创新自我效能感与员工创新行为之间的关系假设
3.2.4 创新自我效能感的中介作用假设
3.3 本章小结
第四章 研究设计与预测试
4.1 研究量表设计
4.2 预测试
4.2.1 预测试样本基本情况
4.2.2 预测试项目分析
4.2.3 探索性因素分析
4.3 本章小结
第五章 数据分析与假设检验
5.1 样本基本特征的描述
5.2 量表的信度检验
5.3 验证性因素分析
5.4 各研究变量在人口统计学变量上的差异分析
5.4.1 绩效薪酬、创新自我效能感、员工创新行为在性别上没有显著差异
5.4.2 员工创新行为在年龄上存在显著差异
5.4.3 绩效薪酬、创新自我效能感、员工创新行为在学历上没有显著差异
5.4.4 创新自我效能感与员工创新行为在月收入上存在显著差异
5.4.5 创新自我效能感与员工创新行为在工作年限上存在显著差异
5.4.6 员工对绩效薪酬的感知在工作类型上存在显著差异
5.5 相关性分析
5.6 回归分析
5.6.1 绩效薪酬对员工创新行为有显著正向影响
5.6.2 绩效薪酬对创新自我效能感有显著正向影响
5.6.3 创新自我效能感对员工创新行为有显著正向影响
5.6.4 创新自我效能感的中介作用
5.6.5 研究假设检验结果
5.7 本章小结
第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论与讨论
6.2 管理启示
6.3 研究局限与展望
参考文献
附录
致谢
作者简介
附录
本文编号：3817369
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