绩效评估公平感、组织承诺与员工敬业度的关系研究

发布时间：2017-07-06 14:18

  本文关键词：绩效评估公平感、组织承诺与员工敬业度的关系研究

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【摘要】：员工作为企业长久发展的动力源泉,其敬业程度影响着企业在市场竞争中生存和发展的状况。敬业度高的员工其行为会对企业或是组织成效产生很大的影响,员工敬业度高的企业,员工也愿意全身心投入企业工作,发挥自己最大价值,进而会给企业带来不同凡响的成效。然而,现实却是大多数企业员工都是不敬业的,只有极少数的员工能够在企业的工作中保持敬业态度。近年来,学者和企业管理者为寻找到更多、更有效的提高员工敬业度的方法,对员工敬业度进行了诸多方面的研究,公平感更是常常被学者们所提及。基于此,在对绩效评估公平感、组织承诺以及员工敬业度相关理论知识进行回顾、整理的基础上,本研究以安徽省内员工为研究对象,采用问卷调查的方式获取数据样本,利用spss19.0统计软件对问卷调查得到的样本数据进行相关分析和回归分析,研究了绩效评估公平感和员工敬业度之间的关系,并检验了组织承诺在绩效评估公平感与敬业度关系中的中介作用。论文主要研究结论为：绩效评估公平感与员工敬业度之间呈显著正相关关系,绩效评估的三个维度即程序公平、互动公平和分配公平与员工敬业度显著正相关,程序公平对员工敬业度有显著预测作用；组织承诺及其维度与员工敬业度之间呈显著正相关关系,情感承诺、持续承诺和规范承诺对员工敬业度有显著预测作用；组织承诺及其维度在绩效评估公平感对员工敬业度的影响中起部分中介作用。论文主要包含六个部分的内容：第一部分是绪论,该部分对本研究背景和研究意义进行了阐述,介绍了研究的目的、研究方法以及研究内容和过程设计,并指出研究的创新点所在：第二部分是对论文理论基础和相关研究进行回顾,该部分分别对敬业度、绩效评估公平感以及组织承诺的概念、维度结构和测量方法进行回顾,同时对三变量之间的关系进行了分析,为下文研究提供了理论基础；第三部分是本文研究假设和研究模型部分,本部分在前文研究的基础上提出了四个主假设以及各部分分假设；第四部分是问卷设计和检验部分,本部分对所使用问卷进行了说明,同时对问卷进行了信效度检验；第五部分是数据分析和检验假设,本部分利用SPSS19.0对问卷得来的数据进行了相关分析和回归分析,对研究提出的假设进行了验证；第六部分是研究结论和展望,该部分根据数据分析得出了文章结论,为企业管理提出了建议,最后对文章存在的不足和未来研究展望给予了说明。
【关键词】：绩效评估公平感 组织承诺 员工敬业度
【学位授予单位】：安徽大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要3-5
• Abstract5-8
• 第一章 绪论8-13
• 一、研究背景与意义8-10
• 二、研究方法10
• 三、研究内容和过程设计10-12
• 四、研究创新点12-13
• 第二章 理论基础和相关研究回顾13-22
• 一、敬业度相关研究13-15
• 二、绩效评估公平感相关研究15-16
• 三、组织承诺相关研究16-19
• 四、敬业度、绩效评估公平感和组织承诺关系研究19-22
• 第三章 研究设计22-27
• 一、研究变量的界定22-23
• 二、研究假设23-25
• 三、研究模型25
• 四、数据分析方法25-27
• 第四章 问卷设计与问卷检验27-36
• 一、问卷设计27-28
• 二、问卷发放与回收28-29
• 三、问卷信效度检验29-36
• 第五章 数据分析与假设检验36-50
• 一、变量描述性统计分析36
• 二、变量相关性分析36-39
• 三、回归分析39-44
• 四、中介作用分析44-49
• 五、假设检验结果49-50
• 第六章 研究结论与展望50-55
• 一、研究结论50
• 二、管理建议50-53
• 三、研究存在的不足及未来研究展望53-55
• 参考文献55-59
• 附录59-63
• 致谢63-64
• 攻读学位期间学术研究成果64

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本文编号：526547