组织政治视角下员工创造力与领导排斥关系的实证研究

发布时间：2020-07-30 18:54

【摘要】：随着全球化的加深,世界经济发生了一系列深刻的技术变革及体制改革。一方面,更加扁平化的团队作业模式成为了组织的基本工作单位,团队成员与领导之间的互动不断增强,影响不断增加。另一方面,创新逐渐成为企业的核心竞争力,作为创新的基石,员工创造力受到越来越广泛的关注,学界及业界力图不断促进员工创造力。然而,鲜少有研究关注在创新过程中创造力的个人代价。鉴于了解创造力的黑暗面有助于我们全面认识创新过程,并从反面了解创造力的抑制因素,从而推进组织的创新实践,本研究基于华中地区多个城市及不同性质的企业的实证数据,探讨了员工创造力与领导排斥之间的关系及其作用机制,不仅扩展了现有创造力的相关研究,还为组织的创新实践提供了指导。以往的研究主要基于组织理性视角,探讨创造力的前因变量,针对创造力的结果变量的研究相对较少,且主要采取人际内研究方法探讨创造性主体自身的心理健康状况或偏差行为,鲜少有研究采取人际间研究方法探讨员工创造力如何引发领导反应。研究一基于组织政治视角,考察员工创造力如何引发领导的职场排斥,及领导的威胁感知这一认知机制的中介作用,与个体政治技能的调节作用及其调节的中介效应。通过对199对领导和员工的配对多时段数据的实证分析,研究结果表明:员工政治技能显著负向调节员工创造力与领导威胁感知之间的关系;领导威胁感知显著正向预测领导排斥;员工政治技能显著的调节员工创造力通过领导威胁感知影响领导排斥的间接作用,员工的政治技能越高,该间接作用越显著。研究一探讨了个体的认知机制的中介作用,目前学者发现个体的认知机制及情绪机制在个体创造性过程中的作用效果具有不一致的结论。一方面,情绪机制影响认知机制,且对员工创造力具有更大的影响;另一方面,认知机制会影响情绪机制,且对员工创造力具有更大的影响。为了解决当前这一研究结论的不一致,研究二基于认知经验自我理论,探讨领导的威胁感知这一认知机制和领导嫉妒这一情绪机制对于员工创造力与领导排斥之间关系的中介作用,并对这两种不同中介机制之间的关系进行深入探讨,及领导支配欲的调节作用及其调节的中介效应。通过对274对领导和员工的配对多时段数据的实证分析,研究结果表明:领导支配欲显著正向调节员工创造力与领导威胁感知及员工创造力与领导下行嫉妒之间的关系;领导威胁感知和领导下行嫉妒与领导排斥之间显著正相关;领导支配欲显著调节员工创造力通过领导下行嫉妒影响领导排斥的间接效应,领导支配欲越高,该间接效应越显著;领导的威胁感知显著预测领导的下行嫉妒,并且,领导的威胁感知与领导的下行嫉妒连续中介于员工创造力和领导支配欲的交互项与领导排斥之间的关系。前两章的研究结论证实了员工创造力会引发领导排斥,那么领导排斥又将如何进一步影响员工创造力呢?目前,针对职场排斥与员工创造力之间关系的研究较少,且研究结论存在不一致。一部分研究基于关系或认知机制发现职场排斥会负面影响员工创造力;另外一部分研究基于认知机制发现职场排斥在一定条件下会促进员工创造力。与此同时,鲜少有研究从情绪视角探索职场排斥与员工创造力之间的关系。基于此,研究三基于功能情感理论,考察了领导排斥对员工创造力的影响效果,并探讨了员工羞耻感的中介机制及员工创新自我效能感的调节作用和调节的中介效应。通过对312对领导和员工的配对多时段数据的实证分析,研究结果表明:领导排斥积极预测个体的羞耻感;员工创新自我效能感显著正向调节员工羞耻感与员工创造力之间的关系;员工创新自我效能感的调节的中介效应显著,即当员工具有较高的创新自我效能感时,领导排斥为通过员工的羞耻感对员工创造力的作用效果会增强。最后,本论文对整个研究进行了总结与展望。首先,本论文简单对三个子研究的研究结论进行了概述;随后,本研究梳理了三个子研究中包括研究设计及研究方法等多个方面的局限性;最后,本研究综合了创造力、职场排斥及组织政治相关研究及本文的研究发现,提出了未来研究方向。
【学位授予单位】：华中科技大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92
【图文】：

自变量：创造力 -.03 .07 -.16, .10 -.13 .07 -.27, .01威胁感知 .24** .08 .09, .39调节变量： .政治技能 .05 .07 -.09, .19交互项：创造力×政治技能 -.15** .05 -.25, -.06控制变量：性别 -.03 .15 -.33, .28 -.28 .17 -.60, .05年龄 .00 .02 -.03, .03 .01 .02 -.03, .04教育 -.09 .11 -.30, .13 .19 .11 -.03, .41工作年限 -.01 .02 -.06, .04 -.03 .03 -.08, .02常量 2.36*** .61 1.16, 3.56 1.75* .69 .38, 3.12R2.06 .09F 1.66 3.25注：*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001

员工性别 .25(.18) -.10, .61 -.05(.08) -.21, .11 -.21(.17) -.54, .1员工年龄 -.01(.01) -.03, .01 -.01(.00) -.01, .00 -.01(.01) -.03, .0工受教育程度 .04(.14) -.24, .31 -.01(.06) -.13, .11 .37**(.13) .11, .6领导性别 -.06(.17) -.40, .28 -.02(.08) -.17, .13 .13(.16) -.18, .4领导年龄 .01(.01) -.00, .03 .00(.00) -.01, .01 .01(.01) -.01, .0导受教育程度 .77***(.13) .51, 1.02 .16*(.06) .04, .28 -.28*(.13) -.54, -.自变量创造力 .52***(.10) .32, .72 .03(.05) -.06, .12 .03(.10) -.17, .2造力×支配欲 .35***(.10) .15, .55 .10*(.05) .01, .19 .02(.10) -.17, .2威胁感知 .87***(.03) .82, .92 .20(.13) -.04, .4嫉妒 .31*(.13) .05, .5R2.27 .86 .32F 12.25(8, 265) 174.89(9, 264) 12.18(10, 263)：N = 274。*p < 0.05,**p < 0.01,***p < 0.001。

图 4-3 领导支配欲对员工创造力与领导威胁感知之间关系的调节作用3）嫉妒与威胁感知的中介作用检验针对多重中介模型的比较，不仅要比较效应的大小，还要对其差异进行显著检验。在多个中介的检验中，以往主要采取的是结构方程模型（Cheung, 2007MacKinnon, 2000）。随后，学者提出使用 Bootstrapping 方法进行多个并列中介变的检验，一方面该方法可以检验所有的中介变量共同发挥作用的大小，另一方面以观察在控制其它中介机制之后，单个特定中介的作用大小，还可以比较不同中机制的作用效果大小及其差异是否显著（Preacher & Hayes, 2008）。因此，本章根据 Zhao 等提出的中介分析程序，采用 Preacher 和 Hayes（2008推荐的 Bootstraaping 方法来检验两个连续的中介变量的模型，具体采取 PROCE操作工具，选择模型 6，对嫉妒与威胁感知两个中介变量的中介效应进行比较。在制领导和员工的基本人口统计学特征（性别，年龄，受教育程度）之后，嫉妒与

【参考文献】

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3 李锐;;职场排斥对员工职外绩效的影响:组织认同和工作投入的中介效应[J];管理科学;2010年03期

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本文编号：2775941