领导授权赋能行为对员工建言行为的影响研究

发布时间：2020-10-25 01:44

　　 中国的组织管理实践中经常出现如下的组织现象:员工面对领导的提议不敢提出反对意见,抑或面对组织决议时保持沉默态度。“表面”的和谐与共融往往掩盖了组织发展过程中的弊病与漏洞,从而致使一个极佳的想法没有得到共享、一个很好的建议没有得到采纳,甚至使企业错失变革与发展良机。究竟是什么原因导致员工放弃自身的意见表达?是出于对领导的畏惧、自身能力的不自信还是对发表不一致观点的负面预期?对于上述问题的解答有助于进一步理解组织中的“建言”和“沉默”现象。在中国组织情境下,领导既是主要的建言对象,又是组织内部资源的分配者与控制者,因此领导因素是影响员工建言与否的关键要素。中国儒家传统思想和“家”观念的熏陶使得高权力距离和集权主义的领导观念根深蒂固,而严苛的“金字塔结构”与新时代下企业快速发展要求以及新生代员工平等表达意见的心理诉求相背离,因此探讨领导的授权与决策权下放,即领导授权赋能行为对于员工建言行为的影响就显得十分必要。目前尚未有文献全面、系统地讨论领导授权赋能行为与员工建言行为的关系,更没有考察领导授权赋能行为如何以心理安全感和内部人身份感知为中介影响员工建言行为。本文以社会交换理论、认知一致性理论为基础,构建了领导授权赋能行为、心理安全感和内部人身份感知、员工建言行为的理论关系模型,以来自不同地区的320名员工的问卷数据为样本,利用统计软件来检验领导授权赋能行为对员工建言行为的影响,并探索心理安全感和内部人身份感知的中介作用。结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为整体、促进性建言和抑制性建言均有显著的正向影响;领导授权赋能行为能够正向显著地影响心理安全感和内部人身份感知;心理安全感和内部人身份感知部分地中介了领导授权赋能行为与员工建言行为的关系。最后,本文在系统归纳研究结果的基础上,提出了相应的管理对策,同时指出了本研究的不足,为未来该研究领域的发展方向提供了参考性建议。
【学位单位】：郑州大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2019
【中图分类】：F272.92
【部分图文】：

第一章 绪论对相关假设和理论模型进行检验，依据研究结果提出管理建议。包括以下三方面的内容：、自变量领导授权赋能行为与因变量员工建言行为的关系研究二、心理安全感和内部人身份感知在领导授权赋能行为与员工建中介作用研究；、通过样本数据对研究假设和理论模型进行检验，得出结论；四、根据研究结论提出有助于减少领导无效行为、增加员工建言竞争优势的管理建议。

领导授权赋能行为对员工建言行为的影响研究权利，是因为被组织视作“内部人”，从而提升内部人身份感知。在诱因-贡献模型中，当诱因大于员工贡献时，员工有更高的满意度；与此时，员工所做的贡献必须保证组织可以持续提供相同水平的诱因。因此，内人身份并不仅仅意味着特定的权力，同时象征着比外部人更多的责任和义务，以维持组织提供的诱因。员工建言行为作为一种回报组织的角色外行为，有于更好地满足外界的角色期望，提升角色内绩效。汪林，储小平和倪婧的研发现，领导-部属交换能够通过内部人身份感知来促进组织公民行为。[85]对比研究的理论模型，就前因变量而言，领导-部属交换与领导授权赋能行为都是于社会交换理论而产生的信任和尊重下属的行为；就结果变量而言，建言行作为一种超越固有职责要求、对组织发展有益的角色外行为，属于组织公民为的概念范畴，据此提出以下假设：假设 H7：内部人身份感知在领导授权赋能行为和员工建言行为之间具有中作用根据研究变量间的逻辑关系，现构建如下所示的模型：
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本文编号：2855274