中国东方航空公司上海虹桥维修基地维修人员流失问题与对策研究
发布时间：2021-01-16 06:47
作为一家大型的国有航空企业,中国东方航空公司在近几年随着国际化的进程中,已经发展为全球第七大航空公司。伴随着公司航线和航班数的扩张,公司对飞机维修人员的需求量也与日俱增,但飞机维修人才的培养是一个长周期且需重金投入的工作,优秀的飞机维修人才更是凤毛麟角。在面临人才招聘难的困境同时,公司现存的飞机维修人员也在陆续流失,导致飞行事故率上升、飞机完好率下降以及飞行安全缺乏保障等。为解决这一难题,必须分析维修人员的流失原因,并制定出行之有效的解决方案。本文以中国东方航空公司上海虹桥维修基地维修人员的流失做为研究问题,通过文献法、访谈法和问卷调查等方法,从维修人员的工作特性、公司内部管理制度、人才发展、组织公平以及企业文化等角度对维修人员的流失问题进行深入剖析。经调查研究发现造成维修人员流失的原因主要有以下几方面:一是生活成本日益攀升,而薪酬福利水平较低;二是工作环境和工作设置存在问题,容易引发职业病;三是职业发展空间不足,晋升及轮岗受限;四是公司整体薪酬分配上公平性不足;五是企业文化建设不足,维修人员缺少归属感。结合MBA学习过程中掌握的员工流失相关理论和文献,分别从薪酬福利、人才发展、招聘配...
【文章来源】：兰州大学甘肃省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：97 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
文章结构
Price-Mueller模型见图2-1是通过一系列的假设来研究员工流失的。第一,假设员工在加入公司时是带有期望的,如果公司能满足员工的期望,员工就能产生较高的满意度,拥有愉快的工作体验,进而对公司产生强烈的认同度,并长久的留在公司。第二,假设公司和员工之间是有利益价值互换的关系,员工为公司提供自己的时间和技能等劳动力,那么作为交换,公司应该为员工提供与之匹配薪酬和职位等作为回报。第三,假设员工在公司里期望获得最大化的个人利益,如果同时出现多个利益,那么员工将会综合衡量付出成本以及利益,以期得到最大化的个人净利益。在模型里,员工流失主要是由四个变量决定,这四个变量分别是环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量[16]。具体如下:
人员概况,由于飞机维修还是需要大量的劳动力,我们公司还是属于劳动高度密集型企业。截止到2019年12月东航技术上海虹桥维修基地共有员工1000多人。其中维修技术人员(生产技术部、波音航线、空客航线、定检车间、AGS、附件部)1475人,技术管理人员76人,职能管理类(综合办公室、质量部、综合保障车队)共有109人。具体情况如图所示:由图3-1可以看出,虹桥维修基地职能管理人员占总人数的7.4%,其余均为技术岗位的人员,其中技术管理层占总人数的4.6%,维修技术人员占总人数的88%。本文主要研究的对象为维修人员,占比还是很大的,更可以看出飞机维修是一项以技术型人才为支撑的,且是劳动密集型的工种。
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于721学习法则的钢铁企业员工素质提升实践与思考[J]. 周明. 冶金管理. 2019(16)
[2]艰苦边远地区基层公务员激励机制问题研究——基于双因素理论的分析[J]. 胡贵仁. 厦门特区党校学报. 2018(04)
[3]企业对待不公平感的处理优化方案——亚当斯公平理论的心理行为分析与决策[J]. 刘国亮,张汇川. 西部经济管理论坛. 2018(01)
[4]基于马斯洛需求原理的大学毕业生就业权益探析[J]. 高翔. 中国成人教育. 2016(06)
[5]基于期望理论的企业绩效管理优化策略探究[J]. 郑德慧,徐兰娣. 现代商业. 2015(26)
[6]创新教育推进高素质民航运输人才的培育[J]. 丁蓉蓉. 科学大众(科学教育). 2013(02)
[7]三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究[J]. 刘淑珍,李友根. 现代商贸工业. 2008(12)
[8]信息时代的调查方式———网络调查[J]. 刘建平,罗薇. 统计与决策. 2005(05)
硕士论文
[1]薪酬差距对公司绩效的影响[D]. 徐汝.石河子大学 2019
[2]苏格兰圣保罗中学中华才艺课教学初探[D]. 邵一圃.青岛大学 2019
[3]美国小学STEM课程案例研究[D]. 郭明眉.青岛大学 2019
[4]Y公司员工招聘体系优化研究[D]. 刘敏.湖南工业大学 2018
[5]SD航空公司服务质量顾客满意度研究[D]. 王欣.西安电子科技大学 2018
[6]企业文化视角下创业导向与企业绩效的关系研究[D]. 靳妍.华东交通大学 2018
[7]BW公司知识型员工激励问题及对策研究[D]. 曾干群.华东交通大学 2018
[8]榆林MS村镇银行员工流失研究[D]. 杭小璐.西北大学 2018
[9]工作压力、工作幸福感对离职倾向的影响：组织承诺的中介作用[D]. 杨功瑾.广州大学 2018
[10]心理韧性对初中生主观幸福感影响的研究[D]. 刘思琦.北京理工大学 2017
本文编号：2980352
【文章来源】：兰州大学甘肃省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：97 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
文章结构
Price-Mueller模型见图2-1是通过一系列的假设来研究员工流失的。第一,假设员工在加入公司时是带有期望的,如果公司能满足员工的期望,员工就能产生较高的满意度,拥有愉快的工作体验,进而对公司产生强烈的认同度,并长久的留在公司。第二,假设公司和员工之间是有利益价值互换的关系,员工为公司提供自己的时间和技能等劳动力,那么作为交换,公司应该为员工提供与之匹配薪酬和职位等作为回报。第三,假设员工在公司里期望获得最大化的个人利益,如果同时出现多个利益,那么员工将会综合衡量付出成本以及利益,以期得到最大化的个人净利益。在模型里,员工流失主要是由四个变量决定,这四个变量分别是环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量[16]。具体如下:
人员概况,由于飞机维修还是需要大量的劳动力,我们公司还是属于劳动高度密集型企业。截止到2019年12月东航技术上海虹桥维修基地共有员工1000多人。其中维修技术人员(生产技术部、波音航线、空客航线、定检车间、AGS、附件部)1475人,技术管理人员76人,职能管理类(综合办公室、质量部、综合保障车队)共有109人。具体情况如图所示:由图3-1可以看出,虹桥维修基地职能管理人员占总人数的7.4%,其余均为技术岗位的人员,其中技术管理层占总人数的4.6%,维修技术人员占总人数的88%。本文主要研究的对象为维修人员,占比还是很大的,更可以看出飞机维修是一项以技术型人才为支撑的,且是劳动密集型的工种。
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于721学习法则的钢铁企业员工素质提升实践与思考[J]. 周明. 冶金管理. 2019(16)
[2]艰苦边远地区基层公务员激励机制问题研究——基于双因素理论的分析[J]. 胡贵仁. 厦门特区党校学报. 2018(04)
[3]企业对待不公平感的处理优化方案——亚当斯公平理论的心理行为分析与决策[J]. 刘国亮,张汇川. 西部经济管理论坛. 2018(01)
[4]基于马斯洛需求原理的大学毕业生就业权益探析[J]. 高翔. 中国成人教育. 2016(06)
[5]基于期望理论的企业绩效管理优化策略探究[J]. 郑德慧,徐兰娣. 现代商业. 2015(26)
[6]创新教育推进高素质民航运输人才的培育[J]. 丁蓉蓉. 科学大众(科学教育). 2013(02)
[7]三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究[J]. 刘淑珍,李友根. 现代商贸工业. 2008(12)
[8]信息时代的调查方式———网络调查[J]. 刘建平,罗薇. 统计与决策. 2005(05)
硕士论文
[1]薪酬差距对公司绩效的影响[D]. 徐汝.石河子大学 2019
[2]苏格兰圣保罗中学中华才艺课教学初探[D]. 邵一圃.青岛大学 2019
[3]美国小学STEM课程案例研究[D]. 郭明眉.青岛大学 2019
[4]Y公司员工招聘体系优化研究[D]. 刘敏.湖南工业大学 2018
[5]SD航空公司服务质量顾客满意度研究[D]. 王欣.西安电子科技大学 2018
[6]企业文化视角下创业导向与企业绩效的关系研究[D]. 靳妍.华东交通大学 2018
[7]BW公司知识型员工激励问题及对策研究[D]. 曾干群.华东交通大学 2018
[8]榆林MS村镇银行员工流失研究[D]. 杭小璐.西北大学 2018
[9]工作压力、工作幸福感对离职倾向的影响：组织承诺的中介作用[D]. 杨功瑾.广州大学 2018
[10]心理韧性对初中生主观幸福感影响的研究[D]. 刘思琦.北京理工大学 2017
本文编号：2980352
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