组织变革背景下女企业家领导力模式研究

发布时间：2017-04-12 01:15

  本文关键词：组织变革背景下女企业家领导力模式研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：女企业家高管在职场上的比例越来越高，在世界上所有组织的CEO中占到28.3%（Bureau of Labor Statistics，2006），但是在福布斯500强的顶尖领袖级人物里，位居高位女企业家仅有6.7%，其中女企业家CEO仅占1.6%（Catalyst，2007）。一般来说，女企业家管理者的位置与相对应的男性领导者的职责是不同的，而在领导绩效方面，男性与女企业家领导者主体上没有太大的不同，即便有，也只是很微小的。其中主要差别在于工作的业绩和领导力模式。本研究目标并不关注男性和女企业家领导力的差异化问题，而是试图探究组织变革背景下中国女企业家领导者特有的一些领导力模式。 越来越多的学者提出女企业家在领导力方面具有优势，因而推断说女企业家所带来的特有的领导力模式相比于男性来说，更适合当代的背景。然而，研究文献发现女企业家领导者在一些特定的领导力模式中占有一定的优势，但是同时也遭受由于社会偏见而带来的劣势。特别是在男性主导的组织环境下更加严重。尽管有如此多的阻碍让女企业家难以冲破“天花板效应”，但现实当中，随着时代的变革，社会意识形态的变迁，知识经济的到来，还是有很多女企业家冲破了重重障碍，成为了组织的各个阶层的领导人。根据角色匹配理论，女企业家领导者日益增多的其中一个原因可以归结为现代的组织对领导力所应该具备的素质多元化。不仅需要男性特征品质同时也需要女企业家所特有的特征。本研究对此现象颇感兴趣，尤其是对其领导力模式的探究具有新意。 理论上对男女领导力模式差别的解释诸多，学者们试图从各个方面分析比较进行研究：认为尽管男女领导者采用相类似的领导力模式，但因其性别角色的不同导致人们对同一领导行为的看法不同。性别角色理论认为社会对男性女企业家在社会上所应该扮演的角色有一个共同的期望，即代理（agency）角色及社团角色（communion），代理和社团这两个角色是人类存在的推动器，尤其是社团角色在涉及到社会关系的形成方面及与他人的互动方面，强调人与人之间的和谐与情感，而代理角色涉及到权力及控制他人的动机方面，强调武断，功效，及掌控。社团角色理论指出，社会所期望的女企业家所应扮演的社团角色应该是社会性的（如：助人的，养育的，慈善的）。 正如对男女企业家扮演的角色都有一定的预期一样，人们对领导该具有怎样的行为——即领导力模式也有类似的期望。当一个领导者行为与评估者内心的领导力模式相吻合时，那这个领导者就被视为有效的领导者。然而，对女企业家领导者的评估方面问题就出现了，因为对女企业家领导力模式与对其的预期存在明显的冲突。女企业家领导力角色与领导力角色之间的冲突理论上尚未被清楚地描述。 本研究的目的是试图整合以往所有基于性别理论的女领导力模式的研究。尽管很多研究者已经论证过领导力模式对于领导绩效有效性的影响，但并没有验证具体的组织变革背景下女企业家领导力模式的类型，另外，其相互之间的影响——黑箱规则我们也不得而知。另外组织情境、组织的竞争战略、组织气氛以及组织文化对其影响过程的作用如何？理论上较少有阐述，实证研究更不为多见。本研究在这些以往的研究基础上，，通过考量每一个领导力模式的每一个维度和不同的预期对男性及女企业家领导者评价的影响。 本研究主要采用问卷调研、访谈研究和案例研究的方法对女企业家进行研究，问卷调研共发放问卷620份，对象主要为交大MBA和EMBA女企业家学员和上海国家会计学院EMBA女企业家学员，另通过笔者自身20多年商场的人脉关系得到诸多女企业家的参与，最终回收258份问卷，并深入访谈多位女企业家，最终形成一份案例研究。 我们通过以下四个研究来检验以上这些预期。在第一个研究中，我们检验了组织变革背景下女企业家的领导力模式问题，结合学术中对于领导力模式问题，加强分析其组织变革背景下特有的模式，探究其特有的模式，经过探索性分析和验证性分析，结合中国目前现状得出女企业家领导力模式有五种，分别是人本型领导模式、变革型领导模式、转换型领导模式、和谐型领导模式和交易型领导模式。我们经过分析研究发现，其中变革型领导模式、转换型领导模式和交易性领导模式是目前研究中已经比较透彻的，同时他们也没有性别区别，此项研究中我们增加了测量指标项目，最终研究得出两个有中国特色的维度，即人本型领导模式和和谐型领导模式。在第一个研究中，笔者另外还加入了一个案例分析，阐述一个从秘书到总裁的女企业家领导力模式。 第二个研究针对组织变革背景下女企业家的组织情境和竞争战略，采用探索性因子分析和验证性因子分析，其中对女企业家的组织情境研究后发现，女企业家组织情境一般分为以下三个维度：外部情景支撑、行业情境和发展情境，从组织内外的两个方面对组织的情境进行研究分析。另外，我们发现女企业家竞争战略包括3个维度，分别是：成本领先型战略、差异化战略和目标集中战略。根据国外的诸多文献分析得出，企业的组织情境和竞争战略对于女企业家领导模式和领导能力之间起到缓冲作用，研究结果具体在文中阐释。 第三部分研究要对组织变革背景下女企业家企业的组织气氛和组织文化进行探索性和验证性分析，其中对组织气氛研究后发现其包括以下四个维度：上下和谐型气氛、关注员工发展气氛、冷漠型气氛和控制型气氛，而组织文化研究发现其主要包括冷漠型维度、开拓创新型维度和随意型维度，另根据文献中大部分内容阐述组织气氛和组织文化的缓冲效应，本研究在领导能力和领导绩效之间也进行了缓冲效应分析，其后将展开具体分析。 第四部分研究主要关注组织变革背景下女企业家领导力模式与领导绩效之间的过程效应分析，主要是检验女企业家领导能力的中介效应分析，最后根据全文的数据结果和模型拟合性因素分析，得出全文的全模型分析。 本论文的研究是基于组织变革背景下的女企业家领导力模式研究，并同时关注了组织情境、组织竞争战略在领导力模式与领导能力之间的缓冲效应研究，以及组织气氛和组织文化在领导能力与领导绩效之间的缓冲效应研究。本研究结论对于如何提高女企业家领导力、最终提高女企业家领导绩效有十分显著的指导意义。
【关键词】：组织变革 女企业家 领导力模式 领导绩效
【学位授予单位】：上海交通大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：C933
【目录】：

• 摘要6-9
• ABSTRACT9-13
• 目录13-16
• 表格目录：本研究表格汇总16-18
• 图形目录：本研究图形汇总18-19
• 第1章 绪论19-33
• 1.1 问题的提出19-20
• 1.2 领导及领导力理论的发展进程20-23
• 1.3 不同学派不同研究角度所对应的概念及模型23-26
• 1.4 性别与领导力模式的研究26-30
• 1.5 组织变革背景下的领导力概念30-31
• 1.6 本研究的意义31-33
• 1.6.1 管理实践意义31-32
• 1.6.2 理论研究意义32-33
• 第2章 文献综述33-87
• 2.1 有关领导力的理论研究33-66
• 2.1.1 20 世纪初到 20 世纪 80 年代出现的重要领导力理论33-41
• 2.1.2 20 世纪 80 年代兴起的新领导力理论41-56
• 2.1.3 世纪之交新兴的领导力理论56-66
• 2.2 关于领导力的概念阐述66-70
• 2.3 性别理论有关男女领导力模式的文献70-73
• 2.4 女企业家领导力研究文献回顾73-78
• 2.4.1 七十年代中期的研究73
• 2.4.2 八十年代的相关研究73-74
• 2.4.3 九十年代的相关研究74-77
• 2.4.4 新世纪的相关研究77-78
• 2.5 组织变革背景下的女企业家领导力研究78-83
• 2.5.1 领导理论的本土化研究79
• 2.5.2 关于领导绩效衡量的研究79-83
• 2.6 文献综述总结83-84
• 2.7 本研究的总体构思和设计思路84-87
• 2.7.1 本研究的总体研究过程框架84
• 2.7.2 本研究总体模型构思图84-87
• 第3章 组织变革背景下女企业家领导力模式研究87-110
• 3.1 以往女企业家领导力模式的研究87-90
• 3.1.1 连接型领导力模式87-88
• 3.1.2 成就型的领导模式88-89
• 3.1.3 指导型领导模式89
• 3.1.4 魅力型领导模式89
• 3.1.5 关联型领导模式89-90
• 3.1.6 以人为本领导力模式90
• 3.2 女企业家领导力模式发展的系统路径90-92
• 3.3 研究过程92-106
• 3.3.1 样本介绍92-95
• 3.3.2 组织变革背景下女企业家领导力模式的探索性因子分析与量表信度、效度分析95
• 3.3.3 重要行为样本的收集和方法95-100
• 3.3.4 组织变革背景下女企业家领导力模式的验证性因子分析100-106
• 3.4 案例研究方法106-107
• 3.5 案例分析：从女秘书到总裁——铿锵玫瑰的领导风格107-110
• 第4章 组织变革背景下女企业家组织情境和竞争战略研究110-136
• 4.1 导言110-112
• 4.2 研究目的112-114
• 4.3 实证研究114-133
• 4.3.1 组织变革背景下组织情境的探索性研究114
• 4.3.2 组织情境测量114-120
• 4.3.3 组织情境的缓冲效应分析120-123
• 4.3.4 组织变革背景下组织竞争战略的探索性测量123-130
• 4.3.5 组织变革背景下企业竞争战略的缓冲作用分析130-133
• 4.4 本章小结133-136
• 第5章 组织变革背景下女企业家领导力模式之组织气氛和文化研究136-161
• 5.1 组织变革背景下组织气氛的理论分析136-137
• 5.2 组织变革背景下组织气氛的实证性分析137-144
• 5.2.1 组织变革背景下女企业家的组织气氛的探索性分析138-141
• 5.2.2 组织变革背景下组织气氛的验证性测量141-144
• 5.3 组织气氛的缓冲效应分析144-146
• 5.4 组织变革背景下组织文化分析146-154
• 5.4.1 男女企业家差别的文化方面解释146-149
• 5.4.2 组织变革背景下企业文化各衡量构面分析149-154
• 5.5 组织变革背景下组织文化的实证性研究154-158
• 5.5.1 组织变革背景下组织文化的探索性研究154-156
• 5.5.2 组织变革背景下组织文化的验证性研究156-158
• 5.6 组织变革背景下企业文化的缓冲效应分析158-160
• 5.7 本章小结160-161
• 第6章 组织变革背景下女企业家领导力模式与领导绩效关系研究161-170
• 6.1 研究的目的161
• 6.2 研究的方法161
• 6.3 研究结果161-167
• 6.4 组织变革背景下女企业家领导力模式的全模型研究167-169
• 6.5 本章小结169-170
• 第7章 总论170-184
• 7.1 本研究几个主要研究的结果讨论170-173
• 7.1.1 组织变革背景下组织情境和企业竞争战略研究170-171
• 7.1.2 组织变革背景下组织气氛和企业文化研究171-172
• 7.1.3 组织变革背景下领导能力的中介效应分析172-173
• 7.2 本研究的理论进展173-174
• 7.3 本研究理论模型构建全图174-175
• 7.4 本研究的管理实践意义175-181
• 7.4.1 对组织变革背景下女企业家领导方式提供借鉴和帮助175
• 7.4.2 女企业家领导应对全球化挑战带来的新需求175-176
• 7.4.3 营造良好的企业创业文化176
• 7.4.4 对女企业家领导力发展的启示176-178
• 7.4.5 在领导力(leadership)的理解和实践方面的转变178-179
• 7.4.6 交易型领导不能满足今天中国社会与组织对领导的需求179-180
• 7.4.7 培养和发展每个人的领导力180-181
• 7.4.8 在尊重个体基础上建构集体主义181
• 7.5 本研究的局限性和未来的研究展望181-183
• 7.6 本研究的主要结论:183-184
• 7.6.1 组织情境和企业竞争战略对领导力的效度有相关性:183
• 7.6.2 组织变革背景下组织气氛和企业文化对领导效度的相关性183
• 7.6.3 组织变革背景下领导能力在各种领导模式中对领导效度的相关性183-184
• 参考文献184-189
• 附录：女企业家领导风格问卷调查表189-195
• 致谢195-197
• 攻读学位期间发表的学术论文目录197

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