旅游企业仁慈型领导对员工建言行为的影响机制研究
发布时间：2021-07-28 03:10
随着我国经济快速发展,人民生活水平的提升,旅游业得到飞速发展,越来越多的劳动力投身于旅游行业,其中个性鲜明、自我意识强烈的90后员工逐步成为旅游业人才的主力军。90后员工在组织中的价值逐渐显现,如何调动他们的主动性和创造性,提升对客服务体验逐渐成为旅游企业非常关注的研究主题。员工建言行为是一种能够发现企业潜在问题和提出改进性建议的角色外行为,受到国内外大量学者的关注。基于情感事件理论,通过情绪来解释员工在工作场所中的行为表现作为一个新的研究视角。本文探讨旅游业背景下仁慈型领导、希望情绪和员工建言行为间的关系,有助于深入分析员工建言行为的情绪影响机制,从而为旅游企业的员工招聘和培训等工作提供参考建议。本文基于情感事件理论和社会交换理论,通过严谨的逻辑推导构建理论模型,以旅游业的基层员工为研究对象,在烟台、秦皇岛等地进行问卷数据收集,共收集到255份有效且完整匹配的数据,通过MPLUS 7.0、SPSS 24.0软件以及SPSS PROCESS3.3插件对收集的数据进行分析处理及假设检验,研究结果显示:（1）仁慈型领导与员工促进性建言、抑制性建言行为均显著正相关。（2）希望情绪在仁慈型领导...
【文章来源】：燕山大学河北省
【文章页数】：76 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
本文先探究了仁慈型领导对员工建言行为的直接影响;其次,从员工情绪的视角探讨了仁慈型领导对员工建言行为产生作用的中介机制;最后,分析了员工的LMXSC在仁慈型领导对员工情绪影响的调节作用,并且探讨了其对中介效应的调节作用。通过本文的研究,丰富了领导行为对员工建言行为的传导机制,具体的理论研究模型如下图3-1所示:3.3 本章小结
将希望情绪作为因变量,仁慈型领导、LMXSC以及交互项(仁慈型领导╳LMXSC)作为自变量,纳入回归模型,检验LMXSC在仁慈型领导与希望情绪之间是否起到调节作用,回归分析结果如表5-7所示。本文发现仁慈型领导与LMXSC的乘积项(仁慈型领导╳LMXSC)与希望情绪显著负相关(b=-0.072,p<0.05),表明假设H3成立,即LMXSC在仁慈型领导与希望情绪之间起到了调节作用,并且负向调节两者之间的关系。此外,本文将变量LMXSC的均值分别加减一个标准差,从而得到高LMXSC、低LMXSC两个样本,通过图形的方式直观的描绘LMXSC不同的员工在仁慈型领导与希望情绪关系中的差别[173]。如图5-1所示,相对于高LMXSC的员工而言,低LMXSC员工的仁慈型领导对其希望情绪的影响更加显著。基于上述中介效应的检验结果,本研究进一步的检验LMXSC对仁慈型领导——希望情绪——促进性建言这一中介效应的调节作用(假设H4a)。我们按照Preacher等(2007)的方法计算间接效应值,并验证调节变量在不同情况下的间接效应值差异是否显著,从而判断调节变量是否调节了模型的中介关系[174]。具体来说,根据员工LMXSC的均值加减一个标准差将样本分为高与低两组,从而计算在LMXSC高低不同的情况下仁慈型领导对促进性建言“条件性间接效应”的差别。因前文证实了希望情绪在仁慈型领导对促进性建言行为间起到中介作用,而在仁慈型领导对抑制性建言行为间不存在中介作用,所以以下只验证调节变量对仁慈型领导与促进性建言行为的中介关系。数据结果如表5-8所示,在员工LMXSC水平高的条件下,希望情绪所起到的中介效应值为0.04,存在显著影响,其95%置信区间为[0.011,0.077],然而与假设H2a中的中介效应相比较弱。在员工LMXSC水平低的条件下,希望情绪在仁慈型领导与促进性建言关系中的中介效应更强,效应值为0.081,存在显著影响,95%置信区间为[0.032,0.143]。两种条件下中介效应的差异在95%的置信水平上显著,95%置信区间为[-0.097,-0.007],不包含0。因此,我们认为假设4a成立,假设4b不成立。
【参考文献】：
期刊论文
[1]仁慈型领导与员工追随力——一个有调节的中介作用模型[J]. 赵书松,吴俣含,史珈铭. 珞珈管理评论. 2019(03)
[2]变革型领导、建设性变革义务感与员工建言行为关系的实证研究[J]. 刘一涛,余福海. 预测. 2019(05)
[3]酒店员工正面心理资本、敬业度与工作绩效的关系研究——基于师徒制的视角[J]. 周小曼,温碧燕,陈小芳,潘丽辉. 旅游学刊. 2019(09)
[4]仁慈型领导对组织公民行为的影响——基于经验取样法的有调节的中介模型[J]. 夏天添,黄春梅. 企业经济. 2019(08)
[5]舍己为公打破沉默：自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响研究[J]. 徐振亭,李鲜苗,罗瑾琏,曲怡颖. 科学学与科学技术管理. 2019(08)
[6]真实型领导与员工建言行为：有调节的中介效应[J]. 李露,叶宝娟,杨强,刘林林. 中国临床心理学杂志. 2019(04)
[7]双元领导对建言行为的影响:内部动机与外部动机的作用[J]. 王圣慧,易明,罗瑾琏. 科学学与科学技术管理. 2019(07)
[8]善戏谑兮,不为虐兮:领导幽默对员工建言的效用研究[J]. 康飞,李延龙. 北京建筑大学学报. 2019(02)
[9]领导-成员交换差异对工作幸福感影响的跨层次分析[J]. 梁彦清,杨俊青,刘伟鹏. 预测. 2019(02)
[10]德行领导与组织变革承诺:涓滴效应[J]. 王冬冬,何洁. 管理工程学报. 2019(01)
硕士论文
[1]领导风格对员工离职倾向的影响研究[D]. 邓玉玲.北方工业大学 2019
[2]仁慈型领导对下属工作退缩行为的影响[D]. 王琛.首都经济贸易大学 2018
[3]领导成员交换社会比较对员工建言行为的影响：中介与调节效应分析[D]. 贾威.陕西师范大学 2018
[4]家长式领导对新生代员工组织公民行为的影响研究：组织认同的中介作用和差序氛围的调节作用[D]. 萧健邦.江西财经大学 2018
[5]家长式领导、心理授权与组织承诺的关系研究[D]. 邱锦.大连理工大学 2013
[6]家长式领导对员工工作满意度的影响机制研究[D]. 叶婷芳.浙江工商大学 2011
[7]企业员工心理资本干预研究[D]. 温磊.内蒙古师范大学 2010
本文编号：3307082
【文章来源】：燕山大学河北省
【文章页数】：76 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
技术路线图
本文先探究了仁慈型领导对员工建言行为的直接影响;其次,从员工情绪的视角探讨了仁慈型领导对员工建言行为产生作用的中介机制;最后,分析了员工的LMXSC在仁慈型领导对员工情绪影响的调节作用,并且探讨了其对中介效应的调节作用。通过本文的研究,丰富了领导行为对员工建言行为的传导机制,具体的理论研究模型如下图3-1所示:3.3 本章小结
将希望情绪作为因变量,仁慈型领导、LMXSC以及交互项(仁慈型领导╳LMXSC)作为自变量,纳入回归模型,检验LMXSC在仁慈型领导与希望情绪之间是否起到调节作用,回归分析结果如表5-7所示。本文发现仁慈型领导与LMXSC的乘积项(仁慈型领导╳LMXSC)与希望情绪显著负相关(b=-0.072,p<0.05),表明假设H3成立,即LMXSC在仁慈型领导与希望情绪之间起到了调节作用,并且负向调节两者之间的关系。此外,本文将变量LMXSC的均值分别加减一个标准差,从而得到高LMXSC、低LMXSC两个样本,通过图形的方式直观的描绘LMXSC不同的员工在仁慈型领导与希望情绪关系中的差别[173]。如图5-1所示,相对于高LMXSC的员工而言,低LMXSC员工的仁慈型领导对其希望情绪的影响更加显著。基于上述中介效应的检验结果,本研究进一步的检验LMXSC对仁慈型领导——希望情绪——促进性建言这一中介效应的调节作用(假设H4a)。我们按照Preacher等(2007)的方法计算间接效应值,并验证调节变量在不同情况下的间接效应值差异是否显著,从而判断调节变量是否调节了模型的中介关系[174]。具体来说,根据员工LMXSC的均值加减一个标准差将样本分为高与低两组,从而计算在LMXSC高低不同的情况下仁慈型领导对促进性建言“条件性间接效应”的差别。因前文证实了希望情绪在仁慈型领导对促进性建言行为间起到中介作用,而在仁慈型领导对抑制性建言行为间不存在中介作用,所以以下只验证调节变量对仁慈型领导与促进性建言行为的中介关系。数据结果如表5-8所示,在员工LMXSC水平高的条件下,希望情绪所起到的中介效应值为0.04,存在显著影响,其95%置信区间为[0.011,0.077],然而与假设H2a中的中介效应相比较弱。在员工LMXSC水平低的条件下,希望情绪在仁慈型领导与促进性建言关系中的中介效应更强,效应值为0.081,存在显著影响,95%置信区间为[0.032,0.143]。两种条件下中介效应的差异在95%的置信水平上显著,95%置信区间为[-0.097,-0.007],不包含0。因此,我们认为假设4a成立,假设4b不成立。
【参考文献】：
期刊论文
[1]仁慈型领导与员工追随力——一个有调节的中介作用模型[J]. 赵书松,吴俣含,史珈铭. 珞珈管理评论. 2019(03)
[2]变革型领导、建设性变革义务感与员工建言行为关系的实证研究[J]. 刘一涛,余福海. 预测. 2019(05)
[3]酒店员工正面心理资本、敬业度与工作绩效的关系研究——基于师徒制的视角[J]. 周小曼,温碧燕,陈小芳,潘丽辉. 旅游学刊. 2019(09)
[4]仁慈型领导对组织公民行为的影响——基于经验取样法的有调节的中介模型[J]. 夏天添,黄春梅. 企业经济. 2019(08)
[5]舍己为公打破沉默：自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响研究[J]. 徐振亭,李鲜苗,罗瑾琏,曲怡颖. 科学学与科学技术管理. 2019(08)
[6]真实型领导与员工建言行为：有调节的中介效应[J]. 李露,叶宝娟,杨强,刘林林. 中国临床心理学杂志. 2019(04)
[7]双元领导对建言行为的影响:内部动机与外部动机的作用[J]. 王圣慧,易明,罗瑾琏. 科学学与科学技术管理. 2019(07)
[8]善戏谑兮,不为虐兮:领导幽默对员工建言的效用研究[J]. 康飞,李延龙. 北京建筑大学学报. 2019(02)
[9]领导-成员交换差异对工作幸福感影响的跨层次分析[J]. 梁彦清,杨俊青,刘伟鹏. 预测. 2019(02)
[10]德行领导与组织变革承诺:涓滴效应[J]. 王冬冬,何洁. 管理工程学报. 2019(01)
硕士论文
[1]领导风格对员工离职倾向的影响研究[D]. 邓玉玲.北方工业大学 2019
[2]仁慈型领导对下属工作退缩行为的影响[D]. 王琛.首都经济贸易大学 2018
[3]领导成员交换社会比较对员工建言行为的影响：中介与调节效应分析[D]. 贾威.陕西师范大学 2018
[4]家长式领导对新生代员工组织公民行为的影响研究：组织认同的中介作用和差序氛围的调节作用[D]. 萧健邦.江西财经大学 2018
[5]家长式领导、心理授权与组织承诺的关系研究[D]. 邱锦.大连理工大学 2013
[6]家长式领导对员工工作满意度的影响机制研究[D]. 叶婷芳.浙江工商大学 2011
[7]企业员工心理资本干预研究[D]. 温磊.内蒙古师范大学 2010
本文编号：3307082
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