心理授权对压力和疲劳的作用机制 ——基于自我损耗、工作投入的角度
发布时间：2021-11-14 15:32
在如今高速变化的组织环境下,企业组织权力结构日趋扁平化,管理者们尝试运用授权的管理方法以增强下属在自我管理以及自我领导领域的才能。因此,越来越多的学者投入到授权领导的相关理论和实证的研究中去。而在这凸显个体自身价值的时代,关注个体“被授权”后的主观心理体验就显得格外重要,心理授权便在这一背景下孕育而生。过往众多的研究和实证集中于心理授权在工作态度、工作行为以及绩效上所带来的积极效应,虽有学者呼吁可在特定情境下考虑心理授权可能引发的负面情绪或负面行为,但在实证研究方面,还是缺乏对心理授权的负面效应的关注。因此,本研究试图探索心理授权能否预测挑战性压力、阻碍性压力以及疲劳,同时,更进一步从积极与消极的两个角度来探索心理授权的双重作用途径。本研究设计以不同行业不同职位的62位被试为研究对象,以经验取样和问卷调研的形式收集被试连续10个工作日的相关数据,并建立跨层结构方程模型,探索心理授权的双重效应机制。结果表明,心理授权通过缓解自我损耗进而减轻个体对于挑战性压力、阻碍性压力以及疲劳的感知,表明缓解自我损耗是心理授权对压力感知和疲劳发生消解作用的途径之一,体现了心理授权的积极效应。同时,心理授...
【文章来源】：华东师范大学上海市 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：84 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究假设模型图
华东师范大学硕士学位论文50程模型分析结果显示在个体间水平上工作投入并不能显著预测疲劳（β=-0.08,SE=0.15,p>0.05），我们可以得出工作投入并未在心理授权与疲劳之间起中介作用，同时根据中介效应检验结果（表6）我们也可以看到心理授权跨层通过工作投入对疲劳的中介效应为-0.04，95%的置信区间为[-0.177,0.103]，置信区间包括0，表明工作投入在心理授权与疲劳之间中介效应不显著，假设14并未得到验证。表6:中介效应检验结果间接路径点估计标准误95%置信区间心理授权—工作投入—挑战性压力0.46**0.14[0.193,0.729]心理授权—工作投入—阻碍性压力0.15*0.07[0.022,0.280]心理授权—工作投入—疲劳-0.040.07[-0.177,0.103]心理授权—自我损耗—挑战性压力-0.14*0.07[-0.281,-0.001]心理授权—自我损耗—阻碍性压力-0.52**0.15[-0.816,-0.220]心理授权—自我损耗—疲劳-0.22*0.11[-0.437,-0.002]本研究结果整理成如图2所示：图2:多水平结构方程模型检验结果图
【参考文献】：
期刊论文
[1]自我赋能时代背景下“心理授权”的三十年研究述评[J]. 陈亮,沈文竹,郑伟波,徐师慧. 中国人力资源开发. 2019(03)
[2]领导自我损耗与员工自我损耗——授权、信任的负影响[J]. 王晶. 领导科学. 2019(04)
[3]做上司的“意中人”:负担还是赋能?追随原型-特质匹配的双刃剑效应[J]. 彭坚,王震. 心理学报. 2018(02)
[4]员工创新行为发生机制:来自领导的影响[J]. 李晓红,徐雷,杨卫华. 科技进步与对策. 2017(21)
[5]授权型领导对员工亲社会性违规行为的影响——一个被调节的中介效应模型[J]. 颜爱民,赵浩,赵德岭,林兰. 中南大学学报(社会科学版). 2017(05)
[6]自我损耗源量表的编制及测评研究生样本的信效度[J]. 唐义诚,高文斌,王经纬,王利刚. 中国心理卫生杂志. 2016(11)
[7]研究生自我损耗后效量表的编制与信效度分析[J]. 唐义诚,高文斌,王经纬,王利刚. 中华行为医学与脑科学杂志. 2016 (09)
[8]经验取样法——一种收集“真实”数据的新方法[J]. 张银普,骆南峰,石伟. 心理科学进展. 2016(02)
[9]变革型领导和员工建言:心理授权的中介作用[J]. 孙瑜,王惊. 税务与经济. 2015(01)
[10]角色压力、工作家庭冲突和心理抑郁的中美比较——社会支持的调节作用[J]. 金家飞,徐姗,王艳霞. 心理学报. 2014(08)
硕士论文
[1]中学教师的工作压力对情绪耗竭与工作投入的影响：心理弹性的调节作用[D]. 王海雯.沈阳师范大学 2018
[2]个体工作日睡眠时长与人际冲突的关系[D]. 孙凡帆.华东师范大学 2018
[3]职业使命感对工作投入影响研究[D]. 陈逸雨.云南财经大学 2016
[4]体育活动愉悦感量表（PACES）中文版修订及应用[D]. 孙紫琪.上海师范大学 2014
[5]心理授权对工程项目经理人力资本贡献的影响研究[D]. 张华.天津理工大学 2014
[6]任务不确定性对管理控制系统的作用机理[D]. 王子亮.西南财经大学 2011
[7]成长需要强度、知觉到的工作特征与工作满意度的相关研究[D]. 谢国财.天津师范大学 2004
本文编号：3494893
【文章来源】：华东师范大学上海市 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：84 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究假设模型图
华东师范大学硕士学位论文50程模型分析结果显示在个体间水平上工作投入并不能显著预测疲劳（β=-0.08,SE=0.15,p>0.05），我们可以得出工作投入并未在心理授权与疲劳之间起中介作用，同时根据中介效应检验结果（表6）我们也可以看到心理授权跨层通过工作投入对疲劳的中介效应为-0.04，95%的置信区间为[-0.177,0.103]，置信区间包括0，表明工作投入在心理授权与疲劳之间中介效应不显著，假设14并未得到验证。表6:中介效应检验结果间接路径点估计标准误95%置信区间心理授权—工作投入—挑战性压力0.46**0.14[0.193,0.729]心理授权—工作投入—阻碍性压力0.15*0.07[0.022,0.280]心理授权—工作投入—疲劳-0.040.07[-0.177,0.103]心理授权—自我损耗—挑战性压力-0.14*0.07[-0.281,-0.001]心理授权—自我损耗—阻碍性压力-0.52**0.15[-0.816,-0.220]心理授权—自我损耗—疲劳-0.22*0.11[-0.437,-0.002]本研究结果整理成如图2所示：图2:多水平结构方程模型检验结果图
【参考文献】：
期刊论文
[1]自我赋能时代背景下“心理授权”的三十年研究述评[J]. 陈亮,沈文竹,郑伟波,徐师慧. 中国人力资源开发. 2019(03)
[2]领导自我损耗与员工自我损耗——授权、信任的负影响[J]. 王晶. 领导科学. 2019(04)
[3]做上司的“意中人”:负担还是赋能?追随原型-特质匹配的双刃剑效应[J]. 彭坚,王震. 心理学报. 2018(02)
[4]员工创新行为发生机制:来自领导的影响[J]. 李晓红,徐雷,杨卫华. 科技进步与对策. 2017(21)
[5]授权型领导对员工亲社会性违规行为的影响——一个被调节的中介效应模型[J]. 颜爱民,赵浩,赵德岭,林兰. 中南大学学报(社会科学版). 2017(05)
[6]自我损耗源量表的编制及测评研究生样本的信效度[J]. 唐义诚,高文斌,王经纬,王利刚. 中国心理卫生杂志. 2016(11)
[7]研究生自我损耗后效量表的编制与信效度分析[J]. 唐义诚,高文斌,王经纬,王利刚. 中华行为医学与脑科学杂志. 2016 (09)
[8]经验取样法——一种收集“真实”数据的新方法[J]. 张银普,骆南峰,石伟. 心理科学进展. 2016(02)
[9]变革型领导和员工建言:心理授权的中介作用[J]. 孙瑜,王惊. 税务与经济. 2015(01)
[10]角色压力、工作家庭冲突和心理抑郁的中美比较——社会支持的调节作用[J]. 金家飞,徐姗,王艳霞. 心理学报. 2014(08)
硕士论文
[1]中学教师的工作压力对情绪耗竭与工作投入的影响：心理弹性的调节作用[D]. 王海雯.沈阳师范大学 2018
[2]个体工作日睡眠时长与人际冲突的关系[D]. 孙凡帆.华东师范大学 2018
[3]职业使命感对工作投入影响研究[D]. 陈逸雨.云南财经大学 2016
[4]体育活动愉悦感量表（PACES）中文版修订及应用[D]. 孙紫琪.上海师范大学 2014
[5]心理授权对工程项目经理人力资本贡献的影响研究[D]. 张华.天津理工大学 2014
[6]任务不确定性对管理控制系统的作用机理[D]. 王子亮.西南财经大学 2011
[7]成长需要强度、知觉到的工作特征与工作满意度的相关研究[D]. 谢国财.天津师范大学 2004
本文编号：3494893
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