新创企业中创业团队特征、团队信任与离职倾向关系的实证研究

发布时间：2015-01-11 20:08

 

【摘要】 新创企业在社会经济发展中正在发挥着前所未有的推动作用,创业团队而非创业者个体是创业活动日趋活跃的实施主体,关于创业团队的研究也逐渐引起了学术界关注。创业团队内部的团队信任指的是团队内的一个成员对其余所有成员的信任,团队信任可以促进团队成员之间的良好沟通与协调,从而提高整个团队的凝聚力。尽管学术界对团队信任进行了比较深入的研究,但是将团队信任与创业相结合的研究却相对偏弱。因此,深入研究新创企业的创业团队,以及团队信任在对创业团队特征和离职倾向之间起中介作用的问题具有十分重要的现实意义。在对国内外文献进行综述的基础上,本文尝试将创业团队特征划分为三个维度：目标明确性、任务依赖性、角色合理性,进而研究创业团队特征、团队信任与离职倾向之间的内在关系。在234份有效问卷基础上,利用SPSS20.0及AMOS17.0等统计分析工具,通过探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析和回归分析,得出如下结论：(1)创业团队特征可以分为目标明确性、任务依赖性、角色合理性三个相互独立的维度,且创业团队的目标明确性、任务依赖性和角色合理性均与员工离职倾向呈现显著的负相关关系；(2)目标明确性与认知信任和情感信任之间均存在显著的正相关关系；(3)任务依赖性与认知信任之间存在显著的正相关关系,但是,与情感信任之间不存在显著的正相关关系；(4)角色合理性与认知信任和情感信任之间均存在显著的正相关关系；(5)认知信任与离职倾向之间存在显著的负相关关系,情感信任与离职倾向之间不存在显著的负相关关系；(6)认知信任在目标明确性对离职倾向的影响中起到了完全中介作用,在任务依赖性和角色合理性对离职倾向的影响中起到了部分中介作用；(7)情感信任在创业团队特征各维度与离职倾向之间没有中介作用。 

第一章导论

 

伴随着创业活动在全球范围内的不断涌现，团队创业作为一种重要的创业方式正受到学术界越来越多的关注，在现实生活中，虽然有一部分企业是由创业者个人创立并运营的，但是大多数企业是由2人或2人以上的团队共同创立并拥有的。大量的研究表明，创业团队在创立新企业的过程中起到了非常重要的作用。团队创业现象如此普遍和活跃，以至于无论从创业所在地域或行业、创业类型还是创业者性别来看，大多数新创企业都是由团队创办的。

 

第一节选题背景
21世纪是知识经济时代。在经济发展以及科技进步的推动下，创业活动在增加就业和促进经济增长方面扮演着愈来愈重要的角色，已成为现代经济生活中非常活跃的现象和最具活力的推动因素。在我国，随着改革幵放的不断深入和市场经济进程的大力推进，越来越多的创业团队投入到创业活动中。近些年来，学术界围绕着新创企业的生存、发展等问题进行了全方位、多角度的交流，在己有研究成果的推动下，许多学者都开发了自己的独特研究范围和研究内核模式，开始尝试从多个方面探索创业领域的研究框架?。但是从目前国内外的研究来看，真正从创业团队的整体特征入手，通过分析新创企业创业团队的特征来揭示创业团队内部信任关系与成员离职倾向的研究并不多，有待进一步探索。新创企业(New Venture)指的是新近创立的、正处在创业初期的企业，此时的创业团队最具不稳定性。基于我国的具体国情，由于我国目前并没有完备的风险投资机制，所以我国的创业企业的成长过程需要较多的时间，同时参考Biggadike (1979)、Zahra (1996)等学者的观点，本文将新创企业界定为创业时间在8年以内的新创企业。所以本文研究的创业团队成员可以界定为成立8年以下的新创企业的高层管理团队的创业核心成员，既包括创业伊始的创业核心成员，也包括后来加入企业的创业核心成员。在此基础上，本文从创业团队整体视角以及团队信任层次来研究员工的离职倾向，具体从创业团队特征、创业团队内部信任关系来对新创企业创业团队员工的离职倾向加以研究。

本文的研究对象是新创企业，我们所关注的是：在理论探讨的基础上，以创业团队特征为自变量，离职倾向为因变量，团队信任作为中介变量来探讨其具体影响机制。在深入到新创企业创业团队组织“内核”特征的前提下，探讨这种特征与团队信任以及离职倾向之间的关系。不仅有利于提高理论适用性，还可以通过团队信任的中介作用，让企业管理者和研究者对相关概念进行更深一步的了解，针对实证研究提出的相关结论和建议，对丰富创业团队、团队信任和离职倾向的研究具有一定的理论意义。

 

第二节若干关键概念
本文侧重从8年以下的新创企业创业团队的视角研究创业团队特征、团队信任与离职倾向之间的复杂关系，在研究三者间的复杂关系之前，有必要对创业团队特征、团队信任和离职倾向这些关键概念进行阐述。
创业团队的概念是建立在团队概念基础之上的，团队理念作为全球风行的有效工作形态，一直以来受到全球企业的推崇，对推动企业的发展和全球经济的进步发挥着至关重要的作用。Timmons (1987)就曾指出，有能力在一个区域的经济市场、国家的市场甚至国际市场上生存的新创企业，其初创阶段的战略实施绝大多数是由多人组成的创业团队完成的。Timmons (1987)的调研结果也给予我们这样的信息，创业团队相较于个人创业具备了一定的优势。Roure & Maidique(1986)对36家新创企业的调查发现有31家新创企业是由创业团队组建的，并指出团队形式的创业成功率较之个人形式的创业成功率更高。Kamm等（1990)通过调研也指出创业团队的积极作用可以更好地维护企业的寿命，并且更容易创造优秀企业。
虽然创业团队的基本概念在早期的创业活动研究中就已经出现，Timmons(1987)等学者也都发现了创业团队在创业时期对创业活动具有的重要作用，但是这些学者都没有明确给出创业团队的定义。目前，学术界对创业团队的定义存在着分歧，由前文所述，学术界关于创业团队定义的分歧主要集中在所有权、人员构成以及参与时间先后的界定上。Eisenhardt & Schoomhoven (1990)给创业团队赋予了定义，他们认为创业团队指的是在创业活动一开始就担任专门行政职务的一群人组成的团队。Gartner (1994)归纳以往学者的研究成果，对创业团队的概念进行了补充，他认为可以影响新创企业进行战略选择的人也是创业团队中的一员。K_等（1990)指出，联合创立新创企业的两个及两个以上的个体组成了创业团队，这些个体拥有共同的愿景和兴趣。这是创业团队研究领域使用最为广泛的一个定义，其后的许多学者都是在此基础之上进行的深入研究。

本文基于研究目的，考察8年以下新创企业创业团队特征的有关问题，对新创企业创业团队定义为成立8年以下的新创企业的高层管理团队的创业核心成员，既包括创业伊始的创业核心成员，也包括后来加入企业的创业核心成员。

 

 

 

第二章文献回顾与理论假设

 

新创企业创业团队由于成立时间短，其对外表现的创业团队特征与创业团队内部的信任以及创业团队成员的离职倾向之间都存在着复杂的关系，为了研究三者之间的复杂关系，本文在通过大量文献阅读和分析的基础上进行文献梳理和理论假设，为后面进行的实证分析提供理论建构基础。
第一节创业团队特征与离职倾向
本文研究的对象是8年以下新创企业的创业团队，这些创业团队的特征，诸如目标明确性、任务依赖性、角色合理性都会对创业团队成员与团队的关系、创业团队成员个体之间的关系造成不同程度的影响，而创业团队成员会根据在创业团队中感受到的一切与自身的期望作对比，由此就有可能存在离职倾向。而我们所关心的是在新创企业创业团队中，究竟什么类型的创业团队更加具有高离职倾向。
一、目标明确性与离职倾向

目标明确性使得创业团队各成员一致认同和接受创业团队的发展目标，各成员共同参与到目标的制定和实施中来，创业团队的成功与每一个创业团队成员之间存在着密切的联系。Meyerson等（1996)和Grundy (1998)均指出将具有各方面专长的人员集合起来就是为了实现创业团队共同的目标。Sivasubramaniam等（2012)在元分析的基础上建立路径模型，发现目标明确性是提高创业团队凝聚力和团队绩效的关键决定因素。明确的创业团队目标能够整合创业团队中不同成员的目标，使得创业团队的成员与团队协调一致，有节奏、有成效地行动。因此在某种程度上，创业团队成员能否积极地响应创业团队的目标，主要依赖团队目标是否明确、清晰和具有挑战性。当每个成员都体会到自己是团队不可缺少的一份子，他们就会发挥自己的主观能动性，集中精力的积极工作。同时在团队目标的指引下各个成员都会清晰的了解各自的任务安排，从而也会进一步避免“搭便车”现象。

 

第二节创业团队特征与团队信任
新创企业创业团队特征指的是创业团队区别于其他类型团队的特征，Welter& Smallbone (2006)通过概念构建和实证探索的角度证实了团队信任与创业团队特征存在紧密的联系。石晶(2008)指出创业团队的目标明确性、任务依赖性、角色合理性等多元化特征能够有效地弥补团队成员之间的差距，特别是在日趋复杂变化的商业环境下，创业团队特征的多元化更能够促进团队成员之间的优势互补，进而提升团队信任水平。
一、目标明确性与团队信任
团队目标作为团队成员统一行动的标准，为创业团队成员的行动提供了客观依据。Meyerson等（1996)和Grundy (1998)都指出拥有明确的、共享的团队目标是团队信任得以建立的重要原因，创业团队将具有各方面专长的个体汇聚到一块就是为了成功完成团队共同的目标，一个具有高度信任程度的创业团队必须把团队成员个体的行动统一到一个共享的、明确的团队目标之下。创业团队中的每一个成员只有明确自己需要承担的责任，才能够提高团队信任的程度，才能够积极参与各项工作，参与到制定工作目标和工作决策的日程中来，发自内心的感觉到团队的成功与自己关系密切（Jarvenpaa,Knoll & Leidner，1998)。相反，如果创业团队目标不明确，或者创业团队目标与成员个体目标并非总是保持一致，也就是团队目标与个体目标发生冲突时，团队成员就无法专心完成工作，各种不良的人际关系和小团队活动就容易出现，进而会影响创业团队信任的建立（Crisp &Jarvenpaaj2013)。
据此，本文提出如下假设：
H4:创业团队的目标明确性与认知信任之间存在显著的正相关关系；
H5：创业团队的目标明确性与情感信任之间存在显著的正相关关系；
二、任务依赖性与团队信任

Salas等（1995)基于团队模型理论发现，团队中的任务特性会直接或者间接影响团队的信任水平、行为规范等。Meyerson等（1996)指出，信任是一种处理不确定性的实用策略，这种不确定性在一个复杂的团队中需要依赖相对陌生的专家技能来解决某些相互依赖的复杂工作时就会产生。也就是说，团队中任务互相依赖的本质、程度，与这种互相依赖所隐藏的潜在威胁是团队信任产生的重要前因。Katz-Navon & Erez (2005)认为团队需要完成的工作任务一般都是更加复杂和高度专业化的，同时还难以明确区分各成员的具体任务，因此团队成员的任务往往相互依赖才能完成。团队成员之间的相互依赖是团队合作的基础，只有相互依赖才会产生团队信任，任务依赖性对团队协作和信任十分重要。Olson &Olson (2012)发现团队中的任务相互依存程度越高，对团队信任就有更显著的推动作用。

 

第三章研究方案设计................21
第一节问卷设计的依据................21
一、问卷的结构................21
二、变量测量................21
第二节预测试................23
第三节问卷发放与收集................24
一、问卷发放方法................24
二、数据样本甄选标准................25
第四节描述性统计分析................25
一、个人基本信息................26
二、企业基本信息................28
第五节统计分析方法................30
第四章实证分析................31
第一节信度和效度分析................31
—、信度分析................31
二、效度分析................32
第二节相关分析................38
第三节回归分析................40
一、创业团队特征与离职倾向................40
二、创业团队特征与团队信任................41
第五章研究结论与启示................54
第一节研究结论................54
一、创业团队特征和团队信任对离职倾向产生影响........54
二、创业团队特征对团队信任产生影响................55
三、团队信任对创业团队特征和离职倾向的关系具有中介作用........55

第二节对管理实践的启示................56

 

第四章实证分析

 

根据前面的相关假设，我们在问卷设计和修订的基础上进行了大规模的问卷发放和回收工作，对于获取的一手数据进行处理，建立数据库。本章主要针对前文所提出的假设，利用建立的数据库通过统计软件对拟出的假设进行验证，包括信度和效度分析、因子分析、相关分析、回归分析等方面，并对验证的结果进行相应讨论。

 

第一节信度和效度分析
本研究在问卷调查过程中，所有问项均是在由同一填写者填写的情况下完成，易存在同源偏差（CMV-Common Method Variance)问题。由此本文采用Podsakoff & Organ (1986)的建议，笔耕文化传播，通过哈曼（Harman)单因子来检测同源偏差，即把问卷所有题项放在一起做因子分析，在未旋转的情况下得到的第一个主成分就能够反映出同源偏差的程度。在本研究中，将所有题项在未旋转的情况下，进行因子分析时所得到的第一个主成份仅占载荷量的28.164%，并没有占到多数，因此问卷的同源偏差并不严重。
数据分析的真实性和有效性是实证分析具有说服力的根源所在，所以在这一环节中，不仅要对样本数据进行检验，保证样本数据的真实程度，同时还要检验实证研究所用到量表的信度与效度水平。在本文的研究中所用到的变量都是以目前学术界应用较为广泛的、具有代表性的量表为基础，因此在理论上保证了较好的信度与效度水平。但是本文研究的是我国特殊情境下的创业团队特征、团队信任与离职倾向的关系研究，因此还需要对本文所用量表的信度与效度进行检验分析，以保证最终分析结论的有效性和真实性。本节主要对所收集到的样本数据进行分析和处理，运用SPSS20.0和AMOS17.0进行正式量表的信度和效度分析。

在实证研究中，除了需要对研究所用的量表进行信度分析之外，还需要进行效度的检验，也就是对量表是否能够准确测量出目标内容的特质或者功能进行检验，同时对测量工具是否具备较好的测量功能进行检验。效度的测量主要分为两类，即内容效度和构建效度。

 

第五章研究结论与启示

 

本文的研究目的主要是探讨团队信任情境下的创业团队特征与离职倾向的关系。通过研究我们得到一些结论，并在结论基础上，对管理实践活动提出启示。
伴随着新创企业中员工离职现象的不断增加，许多学者尝试从各种角度考察员工离职的影响因素，其中从团队行为以及内部信任角度考察对员工行为产生的影响已成为一种发展趋势。员工在受到团队行为和其内部信任氛围的影响下，其心理和行为均会发生变化，多数研究者发现团队特征和团队信任程度会对个体态度和行为产生影响。本文尝试探讨创业团队特征和团队信任是否会对离职倾向产生影响，从相关分析结果来看，创业团队特征的三个维度与离职倾向之间均存在显著的负相关关系，而团队信任中的认知信任与离职倾向之间也存在显著的负相关关系，这说明了将创业团队的行为特征与目标、任务和角色相结合之后，其行为特征的本质不会改变，依然会对离职倾向产生影响，而团队信任与离职倾向存在显著的负相关关系更是验证了以往学者的研究，总体来说是对学术界关于创业团队特征与离职倾向关系研究的补充。
既然新创企业的创业团队中普遍存在员工的离职现象，这也就说明了创业团队的特征可能会对团队的内部信任产生影响。如果创业团队特征会对团队信任造成一定程度的影响，当然会影响员工的离职倾向。本文尝试探讨创业团队特征是否会对团队信任产生影响，从相关分析结果来看，创业团队特征的目标明确性和角色合理性与团队信任之间均存在显著的正相关关系，任务依赖性只与认知信任之间存在显著的正相关关系，与情感信任之间并不存在显著的正相关关系。这说明了将创业团队的行为特征与目标、任务和角色相结合之后，其行为特征的本质不会改变，依然会对团队信任产生影响，以往学者对这两方面结合的研究很少，本文关于创业团队特征与团队信任关系的研究对以往的研究进行了补充。

参考文献：

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本文编号：11093