30中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究

发布时间：2016-10-10 22:20

本文关键词：中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究，由笔耕文化传播整理发布。

第７卷第９期；２０１０年９月；管理学报；Ｃｈｉｎｅｓｅ；Ｖ０１．７Ｎｏ．９Ｓｅｐ．２０１０；ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ；中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究；陈万思１，２；赵曙明２；（１．华东理工大学商学院；２．南京大学商学院）；摘要：在文献回顾、问卷调查、文本分析和统计分析的；信息收集和自信；关键词：人力资源总监；胜任力模型；人力资源管理；中

第７卷第９期

２０１０年９月

管理学报

Ｃｈｉｎｅｓｅ

Ｖ０１．７Ｎｏ．９Ｓｅｐ．２０１０

ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ

中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究

陈万思１，２

赵曙明２

（１．华东理工大学商学院；２．南京大学商学院）

摘要：在文献回顾、问卷调查、文本分析和统计分析的基础上，以具有良好雇主品牌、较高组织绩效、和谐劳资关系等特征的中国最佳雇主为例，构建了人力资源总监胜任力二阶一因子一阶四因子模型：战略管理胜任力包含组织调整、情绪管理、知识传播、系统监控和概念思考；变革管理胜任力包含分析问题、领导典范、内部顾问和影响他人；职能管理胜任力包含团队合作、主动帮助、扩展知识、专业服务和达成目标；员工关系管理胜任力包含了解他人、关系建立、

信息收集和自信。

关键词：人力资源总监；胜任力模型；人力资源管理

中图分类号：Ｃ９３

文献标识码：Ａ文章编号：１６７２—８８４Ｘ（２０１０）０９—１３０８—０８

ＡＳｔｕｄｙｏｆｔｈｅＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌｆｏｒＨＲＤｉｒｅｃｔｏｒｓｏｆＣｈｉｎｅｓｅＢｅｓｔＥｍｐｌｏｙｅｒ

ＣＨＥＮ

Ｗａｎｓｉｌ?２

ＺＨＡＯＳｈｕｍｉｎ９２

（１．ＥａｓｔＣｈｉｎａＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ，Ｃｈｉｎａ；

２．ＮａｎｊｉｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｎｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｒｅｖｉｅｗｒｅｌａｔｅｄ

ｖｅｙｔｏｒｓ

ｔｏ

ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅ（ＨＲ）ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ，ｔｈｅａｎａｌｙｓｉｓａｎｄｓｔａｔｉｓｔｉｃａｎａｌｙｓｉｓ

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ＨＲ＂ｄｉｒｅｃ—

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ｈａｒｍｏｎｉｏｕｓｉｎｄｕｓｔｒｉａｌｒｅｌａｔｉｏｎｓ，ｔｈｅｐａｐｅｒｄｅｖｅｌｏｐｓｔｈｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ１ｓｔａｎｄ２ｎｄｏｒｄｅｒｍｏｄｅｌｆｏｒＨＲｄｉｒｅｃｔｏｒｓａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｈｅｒｅ

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ａｒｅ

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ｃｏｄｅ．Ｔｈｅｐａｐｅｒａｒｇｕｅｓｔｈａｔ

ｆｉｖｅｆａｃｔｏｒｓ。ｗｈｉｃｈ

ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ，ｅｍｏｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｔｒａｎｓｆｅｒ，

ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃｃｏｎｔｒｏｌａｎｄｃｏｎｃｅｐｔｔｈｉｎｋｉｎｇｉｎｔｈｅｆｉｒｓｔｄｉｍｅｎｓｉｏｎｏｆｓｔｒａｔｅｇｉｃｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｆｏｕｒｆａｃｔｏｒｓ，ｗｈｉｃｈｓｅｃｏｎｄ

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ｐｒｏｂｌｅｍａｎａｌｙｓｉｓ，ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｅｘａｍｐｌｅ，ｉｎｔｅｒｎａｌｃｏｎｓｕｌｔａｎｔａｎｄｉｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆｃｈａｎｇｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｆｉｖｅｆａｃｔｏｒｓ，ｗｈｉｃｈ

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ｒｅｓｏｕｒｃｅ

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ＨＲｄｉｒｅｃｔｏｒ；ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌ；ｈｕｍａｎ

ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ

人力资源管理对组织绩效有显著影响。人力资源胜任力研究能证明人力资源管理人员对所在企业的贡献。ＢＲＯＣＫＢＡＮＫ等口３在高绩效组织中确定了关键人力资源胜任力：战略贡献、个人信誉、人力资源传递、业务知识和人力资源技术。当人力资源管理人员在过去３年中展示了这些胜任力时，组织的财务绩效与主要

收稿日期：２００９－０３－０９

竞争对手相比，能提高大约．１０％。人力资源部门专业与否，角色扮演成功与否，成为人力资源管理研究者关注的议题。人力资源管理人员可以通过其胜任力来增加公司价值，帮助企业快捷发现需要的人才，制定有效的保留政策，吸引技术和人才以取得业务成功，并使员工为公司创造价值。其中，人力资源总监是最关键的职

基金项目：国家自然科学基金资助重点项目（７０７３２００Ｚ）；国家自然科学基金资助项目（７０５７２０４８）；国家“２１１工程”三期资助项目；国家社会科学基金资助项目（０８ＢＳＨ０３９）；教育部人文社会科学资助项目（０６ＪＤ６３０００２）｝上海市社科规划系列

研究课题（２００９ＸＡＡ００３）?１３０８?

中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究——陈万思赵曙明

位。然而，很多已经开始重视人力资源管理的企业，却不清楚哪些人能够胜任人力资源总监职位，只提出诸如招聘广告经常出现的“本科以上学历”、“３年以上人力资源经理经验”、“熟悉企业人力资源管理运作”等；从而直接影响企业获得优秀人力资源总监，影响人力资源管理效能，最终对企业业绩产生负面影响。

１

研究综述

１．１胜任力

胜任力来自拉丁语Ｃｏｍｐｅｔｅｒｅ（适当），其研究与应用最早可追溯到泰罗‘２３的时间一动作研究。ＦＩ。ＡＮＡＧＡＮ０３首先提出关键事件法，认定管理者工作要素包括：生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工接触和交往、工作组织计划与准备及劳资关系。２０世纪６０年代，美国国务院感到以智力为基础选拔外交官效果不理想：许多表面上很优秀的人才，实际工作表现令人失望，因此，ＭＣＣＩ．ＥＬＬＡＮＤ和ＭＣＢＥＲ咨询公司受邀建立第１个胜任力模型：跨文化人际敏感性、人的积极期望、快速进入当地政治网络。ＭＣＣＩ。ＥＬＬＡＮｐ４。主张用胜任力测验代替智力和能力倾向测验。

ＬＥＤＦＯＲＤ引指出，胜任力包含３个概念：①个人特质，即个人独具的特质，包括知识、技能与行为；②可验证的，即个人所表现出来的、可以确认的部分；③产生绩效的可能性，即除了现在的绩效表现外，还注重未来的绩效。整合这３个概念，胜任力是个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具备的知识、技能及行为。

管理胜任力是形成组织持续性竞争力的重要一环，该领域的研究最引人注目，而专门针对人力资源管理人员胜任力的研究是其中的一个重要分支。

１．２人力资源专业人员胜任力

１９９９年５月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将企业人力资源管理人员列入第２大类：专业技术人员；２００１年８月７日，劳动和社会保障部正式颁布《企业人力资源管理人员国家职业标准》（职业编码：２－０２－３４－０７）将之定义为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

然而，国外文献中“人力资源专业人员（ｈｕ—

ｍａｎ

ｒｅｓｏｕｒｃｅ

ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｓ）”被广泛使用，职业

领域并不仅限于企业人力资源从业者，也可能是人力资源管理方面的教学人员、研究人员或

咨询人员。ＵＬＲＩＣＨ等ｏ３认为，人力资源胜任力是指个人固有的知识、技能与能力（ＫＳＡｓ）。ＨＡＮＳＥＮ等ｔ７１认为，就覆盖面广度而言，人力资源胜任力的内涵比人力资源技能（知道知识或工作如何完成）更丰富。

人力资源专业人员的胜任力研究，主要聚焦于模型包含的维度及项目，如三维论：商业胜任力、人力资源管理技巧和变革管理胜任力；与顾客的契合度、发明和发现及促成和传递；商业联系、人力资源服务支持与问题解决以及咨询与支持变革。美国人力资源管理协会（ＳＨＲＭ）将领导能力、管理、职能与个人胜任力作为人力资源专业人员成功的核心胜任力Ｊ］。更具体地，ＬＵ（）ＭＡ９３的研究表明，人力资源专业人员对业务有贡献的胜任力包括协作、影响技能、组织知识及业务知识。ＬＩＰＩＥＣ【Ｊ们认为，欧洲人力资源专业人员须具备管理变革、团队管理、传统方法应用、辅导与沟通、一般管理、经营管理、国际化和跨文化管理等方面的技能与人力资源管理理念。正直、关系管理、人际沟通、前瞻性、解决问题、技术、谈判、决策及职业敏感对人力资源专业人员来说非常重要＝１“。对１００篇胜任力的文献分析表明：人力资源从业者的个人胜任力包括正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技术能力与正式沟通。”Ｊ。

密歇根大学和ＲＢＩ。集团合作，在过去２０年进行了５次大量数据采集，４万多名人力资源专业人员及其直线管理者参与调研，几乎涵盖所有行业，是全球最大的人力资源胜任力调查。调查显示：从１９８７年侧重人力资源工作传导，到１９９２年侧重个人诚信；从１９９７年注重文化，到２００２年注重战略性贡献，人力资源专业人员的核心胜任力不断发生变化。２００７年的人力资源胜任力模型包括６个维度：可信任的积极实践者（公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作）、文化管理者（推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化）、人才管理者／组织设计者（确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制）、战略变革设计者（促进变革、保持战略灵敏度、客户参与）、业务联盟（阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力）、日常工作的战术家（发展人力资源信息技术、落实人事工作政策）Ｄ３］。

上海的企业人力资源管理人员认为，最重要的８项胜任力是值得信赖、解决问题、识人能

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力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、服务意识和分析能力ｎ“。中国的企业人力资源管理人员二维胜任力模型包含职能和个人胜任力，包括赢得支持、以身作则、有效分配、自信、激励他人、号召力、增进士气、保密性、人力资源管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理信息系统应用和商业知识等项目口“。

国外人力资源专业人员胜任力研究已开展了２０余年，积累了丰富成果，特别是在模型构成维度和项目方面做了大量研究，但研究视角不一，如基于企业角色、工作内容、重要性评价等；而国内人力资源管理人员胜任力的研究始于２１世纪初，该领域的研究亟待深入。１．３人力资源总监胜任力

人力资源专业人员的能力直接影响其能否进入高层。ＳＰＥＮＣＥＲ等口６３认为，人力资源部门中经营者和管理者分别对应于常见职位：人力资源总监和人力资源经理，前者通常为大型企业的人力资源领导者，后者通常为中小型企业或者大型企业分支机构的人力资源领导者，需具备不同的胜任力（见表１）。

表１

人力资源部门内部不同层次管理者

应具备的胜任力［Ｉ阳

不同层次的管理者

应具备的胜任力

经营者战略思考、变革领导、人际管理

管理者

言更装最雾≯企业创新’人际理解、授权、

灵活性、信息收集的动机、学习能力、成就动一般员工

机、在时问压力Ｆ工作的动机、合作、顾客服务

导向

领导力、组织参与、个人风格和技术性行为构成今天有效的人力资源领导者所需的核心人力资源胜任力。人力资源领导者及其人际关系技能在管理风格和领导能力变量中占很大比例。人力资源领导者需掌握为员工提供公司形象、组织性的社会趋势、信仰、工作满意度、消费者服务、创造性和创新、竞争观念和更多无形观念的知识口”。ＬＡＷＳＯＮ等口叫对各行业２３位ＣＥＯ的采访数据证实：人力资源日益频繁的商业合伙人角色，要求高级人力资源总监需了解业务，具备深厚的业务知识、商业问题上的战略倾向和战略执行力（见表２）。

ＹＥＵＮＧ等Ｈ钉与ｌｏ位美国大公司人力资源总监面谈后的结论是：人力资源领导者最需具备领导才能。ＳＥＬＭＥＲ等口叨对香港ＣＥＯ和人力资源管理人员的调查表明，被组织职位需求的人力资源总监胜任力包括人力资源知识、

】３】０?

管理学报第７卷第９期２０１０年９月

表２高级人力资源总监胜任力‘１。］

胜任力群项

目

目标与行动管理效率导向、预应式、关心冲击影响、坚决果断精通人力资源技术

规划、甄选与安置、培训与发展、劳资关系、薪资福利、工业安全卫生，员工调查壤ｌ织设计、人力资源管理信息系统职能与组织领导协助他人发展、群体管理技巧、职能营销、愿景领导、诚实廉洁影响力管理知觉客观性、构建网络、沟通技巧、谈判技巧商业知识

战略焦点、组织知觉、行业知识、附加价值观点、一般管理技术

财务／商业知识、公共关系、革新和危机管理、组织知识、战略性劳动力关系、专业个人技巧和变革代理。ＷＥＬＦＯＲＤ［“３认为，人力资源经理须精通１０种技巧：自我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、影响和协商、建立合作关系、革新与创新及成果。陈万思心钉构建了中国企业人力资源经理的四维胜任力模型：职能管理、变革管理、员工关系管理和战略管理。

上述研究表明：①从研究对象看，国外研究多集中于人力资源专业人员的职业胜任力，针对人力资源总监的研究较少，且多基于西方文化；国内研究也较多关注企业人力资源管理人员胜任力，罕见人力资源总监胜任力研究。②从研究方法看，自我报告式行为事件访谈和问卷调查较常用，来自他评的实证研究较少。而当调查侧重于人力资源专业人员的胜任力的认知时，客观性的缺乏成为一个问题，因为没有收集到来自于非人力资源专业人员的数据，而仅仅依靠自我报告的调查存在问题，因为大多数人认为他们知道什么是自己擅长的，而事实上并非如此：通常是错误的比正确的多。

２

研究设计

２．１研究方法

本研究聚焦于人力资源总监胜任力，中国最佳雇主均为著名大型企业，其人力资源总监的公开资料较丰富，主要应用基于关键行为事件的内容分析法和统计分析法，辅助应用问卷调查法。应用内容分析法主要基于以下假设：①提供信息者列出的往往是他们认为最重要的信息；②在有限的信息中，某个关键词（意思）出现越频繁，说明越多人认同它。２．２样本描述

选择样本时要求：①最佳雇主的人力资源总监；②所在企业经营多年，一直保持良好发展态势；③从事人力资源管理工作多年，一直保持较高工作绩效；④对任职企业的人力资源管理

中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究——陈万思赵曙明

起了重要作用；⑤人力资源专业媒体或咨询公司对该人力资源总监在其任职企业的人力资源管理工作比较认可；⑥公开信息较充分，可以满足文本分析和编码需要。基于此，通过网络与书刊查阅原始文本１００余万字，从中筛选出３０家最佳雇主的３０位人力资源总监。其中，男性、女性各１５位；全部具有学士及以上学位；在拥有硕士学位的１５人中，女性１０位、男性５位。３位来自美国，１位来自新加坡，１位来自马来西亚，３位来自中国台湾，其余来自中国大陆。８位有美国、英国、德国、澳大利亚、新加坡等发达国家的留学经历，３位有国外工作经历。除原在ＩＢＭ工作的马特森因联想收购兼并而进入联想公司时间较短之外，，其他人在任职公

司工作时间均超过３年，摩托罗拉大中华区人力资源总监李重彪最长，达１８年；样本的人力资源从业经验均在５年以上，索尼中国副总裁暨人力资源总监李锦泉最长，高达３４年。获得可用于统计分析的案例３０个，合计文本３０余万字。２．３研究程序

（１）调查问卷从中外文电子数据库中检索出ｉ００余篇有关人力资源总监胜任力的研究文献。认真阅读后，对各文献中引用的重要文献也进行了查阅，参考胜任力词典，经多次讨论与关键词统计分析，得到人力资源总监胜任力模型框架；结合所收集的优秀人力资源总监在关键事件中行为特征的分析，进行适当概括和综合，形成行为描述式条目，其中部分见表３。

表３人力资源总监胜任力行为描述

项目

行为描述

组织调整在自己公司里的职能范围内进行小规模或短期的调整。以因应情况所需情绪管理有效管理压力，控制个人情绪

知识传播提供个人专门知识以提升绩效。提倡新知识传播

系统监控依照计划表监控工作执行进度，发现问题．采取措施整体地增进现有系统的秩序性概念思考找出复杂情况当中的关键议题，为复杂的问题、情况或机会设计有用的解释分析问题有系统地将复杂问题或处理过程分解成几个部分。找出因果关系及解决方案

领导典范将自己定位为值得信赖的领导者，确保他人接受领导的任务、目标、计划和政策。以身作则，确保团体任务的完成

内部顾问担任足以信赖的内部客户顾问角色。依照公司及各部门需要、问题、机会及可行性提出意见或推荐适当的方案。必要时指导

相关人员如何面对困难

影响他人配合特定对象采取相应策略。预先考虑到他人的反应并预做准备，从而实现预期的影响和效果团队合作负责公司人力资源部门的日常管理和团队建设

主动帮助经常召集部门内外相关人员一起采取非例行公事的行动，及时做出回应以满足需求扩展知识努力扩展知识基础，争取在人力资源管理方面有所创新

专业服务对经由需求方主动提出的困难或观察得知的问题提供协助，如帮助他人发展、为其他职能部门提供专业服务达成目标设定并达成具有较高挑战性的职能管理目标，采取必要的行动面对挫折了解他人公平看待员工的优缺点，了解他人的根本问题及其行为的原因

关系建立经常在工作中与同事进行非正式的接触，经常在工作地点之外的俱乐部、餐厅等地开始或继续与同事的交往，努力建立融

洽的关系

信息收集经常通过各种方式接触各类员工，获知他们的观点、背景资料及经验自信

与人有冲突时。以清楚、自信的方式表达自己的立场

（２）编码条目根据人力资源总监胜任力本人力资源总监胜任力的关键行为事件文本资料进行编码；③编码完成后，先记录下各人的赋值，然后组内、组间逐条进行讨论、修正。虽然文字相同，但编码者之问的理解可能有差别；这种差别须在编码前尽可能降低。为统一理解，对人力资源总监胜任力模型中所有项目逐一讨论。大家对项目、例证发表看法，并用案例进行说明，重点讨论分歧，达成一致；再确定评分标准和尺度。主持人整理评分标准，整编成册，与编码表一起装订，每位编码者一份。采用李克特５点刻度编码法对样本编码，主持人组织编码者组内、组间逐条讨论，具体分析编码者对每个胜任力项目的理解差异。在此过程中发现编

模型框架编制李克特５点刻度问卷，请８６位企业各级经理人员对表３中的人力资源总监胜任力行为描述式条目按重要性程度进行评分。对收回的４０份有效问卷进行探索性因子分析，删除不必要的项目，形成编码条目，见表３。

（３）文本编码

ＢＥＲＤＩＥ［２３］根据研究经验

提出，在大多数情况下，李克特５点量表是最可靠的。采取李克特５点刻度编码法，１表示“几乎没有显现”，５表示“极其明显”。为保证编码的信度和效度，采取：①１０位受过人力资源管理专业高等教育和文本编码训练的编码者，５人一组；②所有人都“背靠背”地同时对所有样

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管理学报第７卷第９期２０１０年９月

码者对人力资源总监胜任力项目的分歧，经集体讨论后，形成更具操作性的项目解释，并依此修改编码表。主持人将讨论结果整编成册，与新编码表一起装订，每位编码者一份，依此进行正式编码。编码后，组内讨论，并依讨论后的３００条数据进行统计分析。

３

总监胜任力的初始模型，对应于沃尔里奇口钉提出的人力资源管理职能在建立强竞争力企业方面扮演的四大角色：职能专家、变革推动者、员工支持者和战略伙伴。１８个项目组成４个因子。因子１有５个项目：组织调整、情绪管理、知识传播、系统监控和概念思考，主要反映人力资源总监作为企业战略伙伴的角色，命名为“战略管理胜任力”。因子２有４个项目：分析问题、领导典范、内部顾问和影响他人，主要反映人力资源总监作为变革推动者的角色，命名为“变革管理胜任力”。因子３有５个项目：团队合作、主动帮助、扩展知识、专业服务和达成目标，主要反映人力资源总监作为人力资源职能专家的角色，命名为“职能管理胜任力”。因子４有４个项目：了解他人、关系建立、信息收集和自信，主要反映人力资源总监作为员工关系管理者的角色，命名为“员工关系管理胜任力”。从维度均值看，各级经理人员认为，人力资源总监的员工关系管理胜任力最重要，变革管理胜任力和职能管理胜任力次之，战略管理胜任力最不重要。

数据分析

３．１探索性因子分析

为简化人力资源总监胜任力模型框架的构成项目，需进行探索性因子分析。采用ＳＰＳＳ１２．ｏ统计分析软件处理调查问卷，ＫＭｏ值为０．６８７。ＫＡＩＳＥＲｌ２胡认为，ＫＭｏ统计值在０．８０以上，适合进行因子分析；在０．６０以下，不适合进行因子分析。运用主成分法提取因子，采用最大变异正交旋转，提取特征根大于１的４个因子，分别解释了２０．８８８％、１９．３８１％、１６．４７０％和１３．１４４％的总变异，合计解释了６９．８８３％的总变异，结果见表４。

通过理论分析与问卷调查，构建了人力资源

表４人力资源总监胜任力模型探索性因子分析

维度

因子１战略管理

胜任力

维度均值维度标准差

项目

项目均值

３．５７５３．６２５２．２２５３．１７５３．６００３．７５０

项目标准差

１．４８３１．２９５１．１８７２．０３７１．２７７１．０８０１．７２４３．２８９１．７１６０．９９２１．３７４１．４５０

因子１

０．８９３０．８１００．７１８０．６７７０．５５７

因子２因子３因子４

组织调整情绪管理知识传播系统监控概念思考

因子２变革管理

胜任力

分析ｆⅡＪ题

０．８５３０．８１３０．７６ｌ０．６１５

０．８１１０．８０６０．７３７０．５４８０．５４０

０．７８８

领导典范４．４５０

内部顾『口Ｊ影响他人

４．４７５３．９２５

因子３职能管理

胜任力

团队合作４．３００

主动帮助

２．４００３．５２５２．９２５

扩展知识专业服务

１．１２５

１．８８６

２．４２８１．２５０１．５１８

达成目标４．２７５

因子４员工关系管理４．１９４

胜任力

了解他人

３．９７５

关系建立４．５５０信息收集４．４２５自信

３．８２５

０．７８３

０．７２１０．６５０

１．４１２

１．５９９

３．２信度分析

信度的判断标准包括项目总相关（小于０．４考虑删除）与删除该项目后的口值２个部分（若删除该项目后，ａ值明显提升，应考虑删除该项目）；当这２个条件都成立时，该项目应删除。人力资源总监胜任力项目信度分析结果见表５。

仅扩展知识、了解他人、关系建立和信息收集的项目总相关小于０．４，但删除后未提高口值，因此，无需删除任何一项。ＮＵＮＮＡＬＬＹ［２６］认为，Ｃｒｏｎｂａｃｈ’口的系数应大于０．７为佳。采

用ＳＰＳＳｌ２．０统计分析软件计算所得数据，总体Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ａ系数为０．８８２；战略管理、变革管理、职能管理、员工关系管理４个胜任力维度的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ａ系数分别为０．８３１、０．７４３、０．８１１和０．７７８，说明内部一致性信度较高。此外，将２组（每组５人）编码者的结果进行独立双样本Ｔ检验。结果发现：Ｐ值在０．１３６～０．９１９之间，均大于０．０５，即２组编码的结果在任何一项上都不存在显著差异，说明文本编码信度得到保证，具有良好的一致性。

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