人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究

  本文关键词：人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究，，由笔耕文化传播整理发布。

2006年第 7期 文章编号:

科技管理研究 Sc ience and T echno logy M anage ent R esearch m

2006 N o 7

1000- 7695 ( 2006) 07- 0157- 04

人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究
宋 利 , 古继宝 , 杨
1 2 , 2

力

1

( 1 安徽理工大学 经济管理系 , 安徽淮南 232001 ; 2 中国科学技术大学 商学院, 安徽合肥 230052)
摘要: 根据来自高校、医院、国有企业、民营企业等 6家企事业单位的 300名员工的问 卷调查结果, 分析 人力 资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响。研究发现, 人力资源实践与组织支持感和组织承诺 之间存在显 著的正相关关系, 不同的人力资源实践对组织承诺的不同维度影响程度存在差异, 组织支持感是联 系人力资源 实践与组织承诺的中间变量。 关键词: 人力资源实践; 组织承诺; 组织支持感 中图分类号: C962 越来越多的研 究发现 高承 诺的员 工能 够为 企业创 造更 高的绩效 [ 1- 5] 。组织支 持理论 认为 人力 资源 实践 反映 了组 织对员工支持和 关心 的程度, 较高的 组织 支持 能够提 高员 工对组织感情上的依 赖, 促使 员工积极完成组织的目标。 为了深入 研究 不 同人 力资 源 实践 对 组织 承 诺的 影 响, 本文采用问 卷 调查 方 法, 对 来 自 高 校、医 院、国 有 企 业、 民营企业等 6 家企事 业单 位的 300名 员工 进行 了测 试, 然 后利用 SPSS11 0软件 对问 卷调 查量 化结 果进 行统 计分 析, 利用相关分 析、偏相 关分 析, 回归 分析等 方法, 深入 探讨 了各项人力资源实 践对员 工组 织支持 感和 不同 维度组 织承 诺的影响。 文献标识码: A 角色内和角色外绩效, 减少矿工 来帮助组织达成其目标。 综上所述, 员工 们根 据自己 的组 织支持 感发 展对 组织 承诺的程度。因 此, 员工 的组 织承诺 源自 他们的 组织 支持 感 ( POS) 。 PO S是指员工对组 织是否 重视员 工贡献 和关注 他们幸福感的全面的看 法 [ 11] 。大量的 研究证 实了它 是一个 独立的概念, 它不同于组织承诺 、工作满 意度等概念。 1 2 人力资源实践对员工 组织支持感和 组织承诺影 响的理 论模型 人力资源实践 ( HRP ) 反 映组 织对 员工 的关 心程 度及 其对员工贡献 与价 值的 认识 [ 12] , 它 是组 织支 持的 显示 器, 反映组织是否想与 员工建 立一 种持续 发展 的社 会交换 关系 的意愿。员工 的招聘 与甄 选、薪酬 设计, 绩 效考 评等 不同 类型的人力资源 管理 活动, 确 定了组 织与 员工 之间不 同的 关系, 传达对员 工不 同的期 望, 展示 组织 对员工 不同 的承 诺, 从而影响员 工的 组织支 持感 与组织 承诺, 最 终影 响生 产率以及组织的绩效。 高承诺 的人力资源实践有利于显 示组织对员工支 持, 意味 着组 织对员 工的 投资 或对员 工贡 献的认可。迄今发 表的研 究成 果对此 假设 提供 了一定 程度 的支持, 并且有一 定数量 的研究 显示, 在 高承诺 人力 资源实践和 员工 的 组织 承诺 和 绩效 之间 存 在积 极的 关 系。 尽管对于 高承诺 的 人力资 源实践 还没有一 个明确 的定 义, 但通常认 为, 严格 的招聘 和挑 选程序, 基于 业绩 的奖 酬体系, 广泛的开发及培训活动 , 员工参 与等是 高承 诺 人力资源实践的 重要 组成部 分。发展 机会 意味 着组织 认识 并珍惜员工对组 织做 出的贡 献, 暗含 着组 织对 员工未 来的 支持, 公平的薪 酬表 示组织 关心 员工的 福利, 并 且愿 意为 他们投资, 设计较 差的或 者实 施较差 的绩 效评 估系统 不能 精确的评估 员工的 绩效 质量与 数量。薪 酬系 统, 尤其 那些 与绩效评估相关 的部 分, 就不 能将奖 励那 些真 正为组 织做 出贡献的人。这些 人力资 源实 践能够 为员 工提 供直接 的真 实的伤害 或者 好 处, 更 可能 与组 织 支持 与承 诺 认知 相 关,

1 理论回顾和假设的提出
1 1 组织支持 理论 B lau[ 6] 与 H o ans[ 7] 等人提出的社 会交换 理论最 初用来 m 解释人际之间的 态度 与行为 互换 背后的 动机。 其基本 思想 是给予方可 能以礼 物, 支持 等形 式为某 人提 供帮 助, 接受 方 有 责 任 回 报 所 受 的 恩 惠。 E isenberge r[ 8] 、 H inkin[ 9] 和 Hu tch ison[ 10] 将互惠的概念引 入社会 交换理 论, 从而 将这一 理论扩展, 并形 成组 织支持 理论, 用 来解 释员工 与组 织之 间的关系。组织 支持 理论认 为, 雇佣 关系 的建立 就是 员工 以个人努力工作 和忠 诚换来 可得 的利益 和社 会奖 赏。组织 对员工的关系和 重视 是导致 员工 愿意留 在组 织内 部、并为 组织做出贡献的 重要 原因, 即 先有组 织对 员工 的承诺 然后 才有员工对组织 的承 诺。较大 的组织 支持 会使 员工产 生较 强的感情承诺与 对组 织强烈 的义 务感, 感 受到 较低的 组织 支持的员工更可 能离 开组织。 组织支 持满 足了 员工的 社会 情感需求, 如果员 工感受 到组 织愿意 而且 能够 对他们 的工 作进行回报, 员 工就 会为组 织的 利益付 出更 多的 努力。员 工如果得到重要 的价值 资源 (如 工资增 长, 发 展新的 培训 机会 ) , 他们就会产生义务感, 按照互惠的原则来 通过增加
收稿日期: 2005- 08- 03

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利等 : 人力资 源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究 ( 3) 组织承诺。采用了由迈 耶和艾伦 15 1997年编

对组织承诺的作 用力 更强。不 同类型 的人 力资 源实践 都会 对员工的工作态 度产 生影响, 尤其是 员工 的期 望及其 脆弱 性, 这些态度就包含了员工组 织承诺的不同维度。 综上所述, 我们 提出 下列 假设: 人力 资源 实践 与员 工组织支持感有 积极的 正相 关; 人 力资 源实 践与组 织承 诺有积极的正相关; 组织支 持感与组织承 诺显著正 相关; 人力资源实践 对三种 组织 承诺 影响程 度不 同; 人 力资 源实践通过组织 支持 感影响 员工 的组织 承诺, 组织支 持感 是联系二者的中间变 量。

制的测量组 织承诺 三因 素问卷。 其中, 情 感承诺 测量 了一 个员工对他 所在的 组织 的情感 依恋, 认 同和 投入度 。规范 承诺反映了基于 组织 社会化 而对 员工带 来的 压力。连 续承 诺涉及到员工对 离开 组织所 导致 损失的 认知。 通过对 样本 数据的可靠性分 析, 组织 承诺变量 的 系 数是 0 7526, 结 果也是较为理想的。 以上所有问 卷均采 用李 克特 7 点量表 的形 式, 正 向问 题的计分: 1= 非常反对, 7= 非 常同意。方向 问题的计 分: 1= 非常同意, 7= 非常反对。

2 研究方法
2 1 样本 本项研究采 用封 闭性 问卷对 来自 高校、医 院、国 有企 业、民营企业的 6家不 同单 位的员 工进 行了 测试。发 放问 卷共计 300份, 回收的有效问卷 257份, 回收 率达 85 7% 。 其中高校 150人, 占总量 58% , 医院 40人, 占 16% , 政府 机构 31人, 占 12% , 民 营企 业 12人, 占 5% , 国 有 企业 24人, 占 9 。 男性 148 人, 占 总 样本 量 58% , 女 性 109 % 人, 占总被试人数的 42 。被试 的年龄 分布分别 是: 25岁 % 以下的共计 38人, 占总人数的 15% ; 26- 30岁的有 70人, 占 27 ; 31- 35岁之间 的有 74人, 占 29% ; 36- 40 岁之 % 间 的 有 29 人, 占 11% ; 41 - 50 岁 之 间 的 有 33 人, 占 13% ; 50岁以上的有 13人, 占 5% 。被试所 受的教 育程度 分别为: 博 士 8 人, 占 3% , 硕 士 52 人, 占 20% , 本 科 106人, 占 41 , 大 专 66 人, 占 27% , 大 专以 下 25 人, % 占 9% 。 2 2 问卷的发 放与收集 问卷的发放 与收集 通过 两种方 式进 行: 一部 分问 卷由 研究者亲自发放 与收 回, 一部 分问卷 则通 过亲 戚或朋 友发 放并收回, 问卷 的每 一部分 都有 完整清 楚的 指导 语, 并明 确的告知被试所 有的 回答都 将以 匿名的 方式 统计, 使 个人 相信此研究 为独立 研究, 与 其单 位没有 任何 关系, 因 而确 保被试可以有轻松和 坦诚的作答条件。 2 3 调查问卷 的结构 本次研究采用的 问卷共有三个子系统 : 人力资源 实践、 组织支持感、组织承诺。它们都 是国外研究 使用过的 问卷, 并经过验证, 具有较高的信度 与效度。 2 4 变量 ( 1) 人力资源 实践。 采用 Sne ll and D ean 1992[ 13] 年设 计并使用过的问 卷。HRP 变量由 新员工 的甄 选、培训 与发 展、薪酬的内外 公平 性、绩效 是否与 薪酬 挂钩等 7个 方面 组成。将上述问题 答案的 标准 化平均 值作 为人 力资源 实践 子系统的 指数 , 用来 代 表人 力资 源 实践 系统 变 量的 数 值, 该复合变量的 系数是 0 85, 这表明 这 7个 方面的 一致性 是比较理想的。 ( 2) 组织支持感。采用 E isenbe rger等 人 14 制 定的 问卷进行测 量。问 卷由 8个 项目 组成。同 样将 被 试对 这 8 个问题的答案的标 准化平 均值 作为组 织支 持感 子系统 的指 数, 用来代表组 织支 持感系 统变 量的数 值。该复 合变 量的 系数是 0 8033, 这 表明问卷的可靠性是比较高的。

3 研究结果
3 1 HRP、 PO S、 OC等三个变量的总体状况 ( 1) 人力 资源 实践。整体 看来, 人 力资 源管 理的 各个 类型 的 评 价 都 比 较 低, 其 中, 工 作 安 全 性 最 高 ( 均 值 4 9339标准差 1 6668), 薪 酬的 内部 公 平性 最低, ( 均值 3 2529标准差 1 8672)。 对新 员工 的甄 选做 得并 不太 严格 ( 均值 3 9533标准差 1 7737), 也不十分重视对员工的业务 培训与发展 (均值 3 9027 标准差 1 9147), 普 通员工 几乎 没有机会参与单 位决策 ( 均值 3 4008 标准差 1 7586), 员 工的绩效与收入 虽然 有一定 程度 的联系, 但是 联系并 不密 切。 ( m ean 4 739 SD 1 71117)。 ( 2) 组织支持。被试者感到单位不会利用自己的弱 点, ( 均值 4 7665标准 差 1 51037) 也 不 是一 点 也不 关 心自 己 ( 均值 4 5370标准差 1 58348); 在 生活或 工作 方面出 现问 题 时, 也 能 够 从 单 位 得 到 帮 助 ( 均 值 4 3268 方 差 1 62357), 甚至得到一些特殊 的关照 (均值 4 0272 标准差 1 62357)。但是, 他们 感到单 位不 太关 心自 己的 生活 幸福 与否 (均值 3 1518标准差 1 68064), 也不重视他们的目标 和价值 (均值 3 3658方差 1 67149)。他们还感到单位并不 关注他们的意见 (均值 3 1673方差 1 60785), 在无心造成 工作失误 后, 也 不 会得 到 单位 的 原 谅 (均 值 3 4008方 差 1 64379)。 表 1 人力资源实 践与组织支持感 描 述统计分析结果 ( N = 257)
人力资源实践 员工甄选是否严格 均值 标准差 组织支持感 均值 3 3658 3 1518 4 5370 3 4008 3 1673 标准差 1 67194 1 68064 1 58348 1 64379 1 60785 1 51037 1 52139 1 62357

3 9533 1 77377 重视价值

是否重视员工培训发展 3 9027 1 91475 关心生活 工作是否安全 薪酬的外部公平性 薪酬的内部公平性 员工参与决策程度 绩效是否与收入挂钩 4 9339 1 66287 不关心 R

3 9494 1 95690 原谅失误 3 2529 1 86723 关注意见

3 4008 1 75859 伺机利用 R 4 7665 4 0739 1 71117 得到帮助 特殊关照 4 3268 4 0272

( 3) 组织承 诺。被 试的 情感 承 诺最 高 (均 值 4 3029 标准 差 1 07954 ), 持 续 承 诺 次 之 ( 均 值 3 5175 标 准 差 1 46776), 得 分最 低 的是 规 范 承诺 ( 均 值 3 3366 标准 差 1 64071)。

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表 2 三种组织承诺的比较 ( N = 257)
N 情感承诺 A CS 规范承诺 N CS 持续承诺 CCS 4 3029 3 3366 3 5175 均值 1 07954 1 64071 1 46776 标准差

与发展的重视与 否、薪酬 对内 对外的 公平 性以 及员工 参与 决策的程度等人力 资源实 践和 情感承 诺与 规范 承诺明 显相 关, 尤其是与情 感承 诺的相 关性 更为显 著; 而工 作的 安全 性与收入是否与绩 效挂钩 则与 情感承 诺和 规范 承诺的 相关 性极弱; 与情感 承诺 和规范 承诺 相比较, 各项人 力资 源实 践与持续承 诺的相 关性 都较弱, 其中, 工 作的安 全性 与持 续承诺呈较 显著的 负相 关。新员 工的甄 选、薪酬 内部 的公 平性对持续承诺有较积 极的影响。 组织支持感与情感承诺和规 范承诺均存 在显著正相 关, 但是与规范承诺 的相 关性较 弱; 组织 支持 感与 持续承 诺不 相关。

3 2 使 用 Pearson 积 差 相关 分 析 技 术, 分 析 HR P PO S、 、 OC 三个变量之间的关系 根据表 3中的 相关 系数可 以看 出: 各项 人力 资源 实践 相互之间明显相 关, 各项 人力 资源实 践与 组织 支持感 之间 都存在显著相关。 各项人 力资 源实践 与不 同维 度的组 织承 诺的相关性 存在明 显差 异: 员工 甄选的 公平 性、员工 培训

表 3 各项人力资源实践与组织支持感、组织承诺等变量的均值、标准差以及 P earson相关系数 ( N = 257)
变量 1 员工甄选 2 培训发展 3 工作安全 4 薪酬外部公平性 5 薪酬内部公平性 6 参与决策 7 收入绩效挂钩 8 组织支持感 9 情感承诺 10 规范承诺 11 持续承诺 均值 标准差 3 95 3 90 4 93 3 95 3 25 3 40 4 07 3 84 4 30 3 34 3 52 1 77 1 91 1 66 1 96 1 87 1 76 1 71 1 04 1 08 1 64 1 47 1 1 508 * * 252 * * 388 * * 434 * * 542 * * 319 * * 515 * * 295 * * 252 * * 157 * 1 449 461 * * 400 * * 514 * * 509 * * 500 * * 255 * * 127 * 1 420 * * 365 * * 360 * * 324 * * 468 * * 197 007 1 616 * * 458 * * 461 * * 479 * * 400 * * 220 * * 047 1 592 473 * * 578 * * 325 * * 265 * * 124 * 1 489 * * 600 * * 294 * * 258 * * 087 1 380 * * 090 086 - 058 1 539 * * 333 * * - 006 1 414 * * 215 * * 1 416 * * 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

014 - 151 *

* * 相关系数显著性水平 0 01 , 双尾检验 * 相关系数显著性水平 0 05 , 双尾检验

3 3 回归分析 HRP、 POS、 JS对 A CS、 NCS、 CCS的影响 分别以情感承诺 ACS、规 范承诺 NCS 和持续 承诺 CCS 为因变量, 把 整体 HRP、 PO S变量 作为 自变 量, 逐步 引入 回归方程, 从而 建立 9 个回 归模型, 通过对 9个 回归 模型 的分析 (见表 4), 大致可以得出下列结论: ( 1) 整体 HRP PO S对持 续承诺 的贡献 很小, 进 一步 、 证明了人力 资源实 践、组织 支持 感, 工作 满意度 等因 素与 员工的持续承诺无关 。 ( 2) 整体 HRP 对规范承诺 NCS的影响很小, 不能构成 线性回归, 只有 PO S对规 范承诺 的贡献 较大, 构成显 著的 线性回归关系。 ( 3) 在没有引入 PO S变量的时候, 整体 HR P对感情承 诺 A CS 的影响比较显著, 但是, 引入 POS 变量之 后, 虽然 调整的 R2随之增大, F 统计量也显著 增高, 这说明 这些变 量对回归方程都有贡献; 然而, 通过回归系 数显著性 检验, 我们发现整体 HRP 的回归系数 与零无 显著差 异, 即, 在引 入 PO S变量之后, 由于整体 HRP 与 PO S之间显著相关, 导 致整体 HRP 与情感承诺之间不再 存在显著 的线性 关系, 它 的变动无法较好 的解 释说明 情感 承诺的 变动, 应剔除 出回 归方程, 这时, 情感承诺与 PO S和 JS之 间存在显 著的线性

回归关系。说明 PO S在人力资源实践效应中起重要作用。 3 4 验证 POS是否是中间变量 为了检验组织支 持感的 重要作 用, 将 PO S 作为控 制变 量, 对 HRP 与 ACS NCS CCS做偏相关分析。结果发现: 表 4 组织承诺与 人力资源实践 组织 支持感 工作满意度的回归分析
因 自变量 变 情感承诺 量 规范承诺 持续承诺

模型 1 模型 2 模型 3 模型 4 模型 5 模型 6 370 007 544 134 285 055 243 023 317 104 041 087 - 067 002 - 004 426 505

整体 HR P( B eta) PO S( B eta) A d ju sted R2 F

40 518 51 991 15 975 15 838

模型 1 3 5 回归方程中引入 HR P变量作为自变量 模型 2 4 6 回归方程中引入 HR P POS 作为自变量

HRP 与 ACS的偏相关系数由 原来的简 单相关 系数 0 370变 为 - 0 063, HR P与 NCS 的偏 相关 系数 由 原来 的简 单 相关 系数 0 243变为 0 0176, HR P与 CCS 的偏相 关系数 由原来 的简单相关 系数 0 041 变为 0 0626 由此 可见, PO S 对人 。 力资源效 应的 重 要影 响。人 力资 源 实践 通过 组 织支 持 感,

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进而影响员工的组织 承诺, 尤 其是感情承诺和规范承诺。 表 5 控制 PO S变量前后 HRP A CS NCS CCS P earson 相关系数变化表
PO S 控制 PO S前 控制 PO S后 HRP HRP ACS 694* * N CS 370 * * - 0063 CCS 243 * * 0176

* * 相关系数显著性水平 0 01 , 双尾检验

4 总结与讨论
通过相关分 析与偏 相关 分析发 现, 人力 资源 实践 对员 工的组织支 持感与 组织 承诺 存在积 极的 影响。而 且, 组织 支持感是 影响 人 力资 源 效应 的中 间 变量。研 究 结论 表 明, 企事业单位在人力 资源实 践上 的投入 和对 人力 资源管 理职 能的关注是影响员工 组织承诺的重要因素。 虽然人力 资源 实 践的 每个 方 面对 组 织承 诺 都有 影 响, 但是, 它们对 组织承 诺的 影响 程度是 不同 的。而且, 相同 的人力资源实践对组织承诺的 不同维度的影 响也存在 差异。 例如, 新员工 甄选是 否严 格、员工 培训与 发展、 薪酬 对内 对外的公平性以及 员工参 与决 策的程 度等 人力 资源实 践对 情感承诺的影响 非常 显著, 而 绩效与 收入 挂钩 的程度 对情 感承诺的 影响 却 很小, 这表 明中 国 的员 工非 常 重视 甄 选、 薪酬等人力资源实践 环节, 尤 其薪酬对内对外的公平性。 本文的发 现对 企 业管 理实 践 的借 鉴 意义 主 要体 现 在: 首先, 人力资源 实践 是影响 员工 组织承 诺的 重要 源泉; 其 次, 导入 高承诺 人 力资源 管理系统, 尤其 是公平 的薪 酬管理制度和提 高员 工参与 决策 的程度, 有利 于增强 员工 的组织承诺, 提高个体绩效。 本文的局限 主要 表现 在以下 几个 方面: 首 先, 样 本量 较小。其次, 被试提 供的 有关 人力资 源实 践信息 在某 种程 度上可能反映的 是被 试个人 所持 的观点, 从而 有可能 扭曲 实际存在的 关系。当 然, 这也 是采用 类似 调查方 法普 遍面 临的问题。本文试图通过纵向 研究, 从不同 来源获取 数据, 以部分地消除这一影响, 提高 反映事物的 客观程度。 第三, 为了更好地 理解 组 织支 持感 对 人力 资源 效 应的 重 要影 响, 建议在未来的研究中引入绩效 因子, 利 用 L ISREL 结构方程 技术对人力 资源实 践、组织 支持 感、组织 承诺与 绩效 的关 系进行实证分析。 参考文献:
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作者简介: 宋利 ( 1972- ) , 女, 安徽淮 南人, 讲 师, 中国 科学技 术大学硕士研究生, 研究方向为企业管理; 古继宝 ( 1968 - ) , 男, 安徽繁昌人, 副教授; 杨力 ( 1972- ) , 男, 安徽淮南人, 副教授。

(本文责编: 熊

俊)



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  本文关键词：人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究，由笔耕文化传播整理发布。