企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究

发布时间：2016-10-20 11:37

  本文关键词：企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究，由笔耕文化传播整理发布。

第２７卷第５期

２０１０年３月

科技进步与对策

Ｓｃｉｅｎｃｅ＆ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＰｒｏｇｒｅｓｓａｎｄＰｏｌｉｃｙ

Ｖｂｌ．２７Ｎｏ．５

Ｍａｒ．２０１０

企业文化、人力资源与中小型

科技企业成长关系研究

张玉明，刘德胜

（山东大学管理学院，山东济南２５０１００）

摘要：企业文化、人力资源及其相互关系是影响中小型科技企业绩效的重要因素。为此，以中小型科技企业为样本，运用多元统计分析方法和结构方程模型，对企业文化、人力资源对中小型科技企业成长的影响进行实证研究。检验结果表明，企业文化对科技与管理人才结构、人才流动和能力培训等有积极作用。同时，人力资源对中小型科技企业成长潜力、生存状态等有显著的正效应。结构关系检验结果进一步说明，企业文化与人力资源之间存在显著的正相关关系，并对中小型科技企业绩效产生影响。关键词：企业文化；人力资源；中小型科技企业；结构方程模型中图分类号：Ｆ２７６．３

文献标识码：Ａ

文章编号：１００１—７３４８（２０１０）０５－００８２－０８

０

引言

中小型科技企业是国民经济稳定快速增长的重要支柱，

型科技企业的绩效产生影响。简言之，企业文化、人力资源与企业绩效之间存在较强的相关性，而企业文化与人力资源之间又存在较强的互动作用。因此，深入分析企业文化、人力资源及其互动作用对中小型科技企业绩效的影响具有一定的理论和实践意义。基于此，通过问卷调查、搜集数据，分别验证企业文化、人力资源及二者共同作用对中小型科技企业的影响，分析可能的作用关系和影响路径，以期对中小型科技企业发展有所启示。

是国家经济发展的重要增长点。与传统企业相比，中小型科技企业具有典型的知识、技术和人才密集，以追求创新为核心的特征。这种高度创新、高知识密集和高风险的特殊性决定了高素质的管理人才、技术人才等是企业发展的重要资源和企业生存的关键环节。但中小型科技企业规模小、资金少、企业家素质低等方面的不足使得多数企业难以吸引高素质人才，并且人才流动性高。据相关资料统计，科技企业人才流失率最高为２８％，辞职率最高为１８％。同时，多数中小型科技企业由于文化缺失，员工缺乏共同的价值观，对企业认同感不强。往往造成个人价值观与企业经营理念的错位。即使那些建立了企业文化的企业也存在着形式大于内容的现象，对文化缺少实质性的理解，包容性较差等。这些问题的存在都成为引发中小型科技企业“短寿命”的重要原因，严重制约中小型科技企业的成长和发展。已有的研究表明，竞争力主要体现为企业运用不同知识与技能的能力，而知识与技能的有效载体是人力资源。因此，这就要求作为载体的人力资源通过不断学习获取知识以实现持续创新，而这需要适宜的企业文化。企业文化通过调动员工的积极性、创造性，对员工行为持续发生作用，促使其行为符合企业的期望，提升企业的绩效水平。反之，人力资源作为企业中最具能动性的要素，其行为也将影响企业文化，从而会对中小

作用机理与研究假设

对于中小型科技企业而言，创新是其成长的灵魂，是企业成功的关键。从这层意义来说，人力资源既是战略性资源又是稀缺性资源，而企业文化是创新的源头和主要推动力，是保障其持续发展的基础。同时，企业文化、人力资源之间相互作用、相互影响，促进中小型科技企业的发展。因此，通过分析企业文化、人力资源以及中小型科技企业成长三者之间的逻辑关系，将可能对寻求推动中小型科技企业发展的有效途径产生新启示。１．１企业文化与人力资源

企业文化是企业在长期发展和经营过程中形成的，是被员工普遍认可的价值和管理理念的综合，促使员工行为符合企业期望，，在较长的时间内具有相对稳定性，主要包括价值观、制度和企业行为３个层面。从价值观层面来讲，企业文

收稿日期：２００９－－０５－－０４

基金项目：国家社会科学基金项目（０７ＢＪＹ００８）；山东省自然科学基金项目（Ｙ２００６Ｈ０６）

作者简介：张玉Ｂ蝇（１９６２－），男．山东济南人。山东大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为企业成长理论、科技创新与管理、财务金融

刘德胜（１９８¨，男，山东淄博人，山东大学管理学院博士研究生，研究方向为企业成长、科技创新、财务金融。

第５期张玉明，刘德胜：企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究

化对员工行为具有塑造作用，而作为中小型科技企业创新和变革主体的员工，企业文化通过其缓慢渗透、潜移默化的影响，支持、激励和充分激发员工追求创新和发展的主动性和积极性，从而对绩效产生促进作用。与此同时，企业文化还通过影响员工的价值观念、道德观念、行为方式、思维方式等，影响中小型科技企业的制度安排、演进机制等，最终影响中小型科技企业发展。企业文化所倡导的价值观一致性、行为一致性以及当员工对文化符号理解达到一定程度，有助于在企业内形成员工认同和支持创新的氛围，一定程度上对员工的忠诚度、流动性及人员结构等产生积极作用。尽管企业文化在企业发展的较长时期内具有较高的稳定性，但文化形成离不开员工，所以随着员工素质的提升，对创新和学习的认同，价值观等理念的发展，企业文化也不可能是一成不变的，而且中小型科技企业的不断发展及其所处环境的变化也要求作出相应调整。从而说明，企业文化与人力资源之间存在一定的互动关系，二者相互作用和相互影响。索伦森…认为，强势的创新型文化提高了员工的努力程度，在共同价值观的指引下使员工行为趋向于企业期望的行为，并能对员工适应不断变化的外部环境提供必要的指导。艾肯。２。等研究指出，组织对员工的支持会对员Ｔ的工作满意度及离职产生影响。国内学者张勉等∽。研究指出，企业文化与内外部环境之间的一致性越好，即现状文化和目标文化的一致性越好，企业的人力资源开发水平越好。基于上述分析，提出假设：

Ｈｌ：企业文化与中小型科技企业的人力资源状况之间有显著影响。

１．２企业文化与中小型科技企业绩效

企业文化与绩效的关系之所以成为研究热点，这与企业文化在企业发展中的重要性提升不无关系。大量的文献研究表明，良好的企业文化对绩效有显著影响和促进作用。中小型科技企业作为国家创新的重要载体，不断创新是其发展的源动力。所以能否在其内部形成鼓励创新和学习的文化氛围，将会对其持续成长和绩效水平产生直接影响。企业文化对中小型科技企业绩效的影响主要体现为提供企业创新的土壤以及对企业能力的培育，企业文化有助于促进企业的凝聚力、团队合作精神。和提升员工对企业的归属感、责任感和忠诚度，从而形成推动创新的企业文化和学习氛围。与此同时，文化中所孕育的创新和学习氛围，有助于强化中小型科技企业不同部门之间的沟通、协作意识，从而使企业不断完善和提高运作效率，改善企业的生存状态和提升成长潜力，促进中小型科技企业的持续成长。卡梅隆等¨１以３３４家研究机构为样本，通过实证方法研究了文化一致性、文化力和文化类型与组织成长之间的关系。费舍尔等”，认为，无论企业的大小，无论是何种行业，也不管企业成立时间的长短，企业文化都会从多方面影响企业成长。马丁斯【６１通过对企业价值、信念或方法的传递，加强企业的内部整合与外部协调，提高员工的组织认同感与承诺，从而提高企业的整体成长。张旭等‘７１通过对１０１家公司的实证研究，验证了组织文化与公司绩效存在显著的正相关关系的假设。卢

美月等哺’以中国大陆和台湾两地区的企业为调研对象进行分析，证明了企业文化和企业绩效整体性之间存在显著正相关关系。基于以上分析，提出假设：

Ｈ２：企业文化对中小型科技企业绩效有显著的正效应。１．３人力资源与中小型科技企业绩效

人力资源作为一种有意识、有价值和具有高度增值性的能动资源，是知识和能力的重要载体，是中小型科技企业创新的重要保障。实践表明，中小型科技企业对人力资源的需求是多层面的，既需要高素质的管理型人才，也需要一定数量和质量的技术型人才，同时还需要一批操作熟练的员工。但中小型科技企业的管理、用人弊端，以及规模小、风险高、培训少等特殊性问题的存在使其在人力资源的可获得性上大打折扣，导致对人才的吸引力小、人才对企业的忠诚度低等缺陷。而人才的综合素质对需要持续创新谋求发展的中小型科技企业而言，是不可或缺的重要资源。因此，对人力资源与中小型科技企业绩效关系的深入研究有较大的实践意义。从国外对人力资源的研究来看，人力资源对企业绩效的影响是战略性的，多数国外研究成果表明：人力资源与企业成长之间存在一种积极的作用关系。赫塞里德旧１对美国９６８家跨行业企业进行了调查研究，发现人力资源系统的测量值和企业的人均销售额以及人均市值之间存在显著相关关系。巴特¨引实证研究得出，人力资源实践与企业成长正相关，高投入工作系统的效果和员工所服务的客户类型有关。在我国，根据苏中兴…１等人的研究，实证研究结论尚不一致。例如，张弘和赵曙明¨２。调查了我国沪深两市５６家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据。分

析结果表明，激励性工作设计、员工参与小组等人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。张正堂¨３３认为，中国企业的管理水平比较低，人力资源管理活动对企业绩效没有产生显著影响有一定的必然性，总体来说人力资源管理与企业成长关系并不明显。基于此，提出假设：

Ｈ３：人力资源与中小型科技企业绩效之间存在相关关系。

１．４企业文化、人力资源与中小型科技企业绩效

前述对企业文化、人力资源以及中小型科技企业成长的文献研究和讨论结果表明，企业文化中所弥漫的不懈学习与持续创新氛围，提高了员工的努力程度、对内外环境的适应能力以及对创新的认同和支持，同时人力资源素质和管理水平的提升又会影响文化建设，二者之间的关系是相互促进、共同发展。所以进行如下推论，企业文化的一致性程度越高，则其越适应企业所面临的内外部环境，越能够发挥内部整合和外部适应的功能，从而提升人力资源的开发和管理水平；反过来人力资源状况的改善有促进企业文化的发展，分析，提出假设：

Ｈ４：企业文化与人力资源存在正相关关系，并对中小型科技企业成长有积极的影响。

综合前面的论述，提出本文要验证的假设模型，在此选

从而达到改善中小型科技企业绩效水平的目的。基于上述

?８４

科技进步与对策

所得。２．１样本描述

２０１０经

择ｚ表示中小型科技企业的绩效，ＨＲ表示人力资源，Ｃ表示企业文化，具体结构如图１所示。

以问卷调查的方式采集数据，正式调研前，随机抽取中国济南留学归国人员创业园的３０家中小型科技企业进行预调研，根据预调研结果对问卷进行修正。正式调研以山东省

）

图１企业文化、人力资源与中小型科技企业绩效的理论模型

中小型科技企业的高层管理人员为调查对象，通过政府相关机构、ＭＢＡ学员、课题组成员拜访等途径开展调查，共发放问卷４００份，回收１４８份，回收率达３７％。对回收问卷按一定标准进行了筛选，剔除无效问卷后，获得有效问卷１３６份，有效率达９１％。样本涉及电子信息（２９家）、先进技术制造（２９家）、生物工程和新医药（１３家）、新材料应用（１０家）、现代农业（６家）、新能源高效节能（１４家）、环境保护（１６家）、

２

样本描述与变量测量

问卷调查的有效性是实证分析的基础，为使分析结果更

具代表性，力求样本符合分层抽样的基本原理，尽可能反映整体情况。在进行样本选取时，充分考虑山东省的地域和经济特点，按照东中西部发放调查问卷。同时，为保证结果的真实性，采用实地调查和问卷调查相结合方式。问卷设计中的变量选取、变量定义等主要是相关研究成果和实地访谈

其它（高新技术改造的传统产业１９家）等高新技术行业包括

中型企业６７家／Ｊ、型企业６９家周家级技术水平企业２９家，省部级技术水平企业３９家，地市级技术水平企业４７家，其它技术水平企业２ｌ家涸有或集体企业１９家，民营企业１０１家，外资或独资企业１３家，其它３家，具体见表１。

表１样本企业基本情况描述

２．２变量测量

企业文化量表设计依据半结构化访谈内容和以往的研究文献¨¨５］，由于本文选择的研究对象是中小型科技企业，对于中小型科技企业而言，其对待风险、失败的容忍度以及创新的态度，都会影响员工创新的热情，从而对企业成长产生影响。所以结合中小型科技企业的特点、专家和企业家的意见以及本文的研究目的，选择鼓励创新及容忍失败程度、员工对组织学习创新的参与程度、企业内部知识扩散的频度和有效性等９个问题构建企业文化量表。同理，中小型科技企业的产品具有科技含量高、附加值高等特性，而这类产品的更新换代速度较快，这就需要其不断进行创新以满足变化的需求，从而对企业中人才的要求也较高，其创新能力和积极性的发挥成为企业竞争的核心所在。并且在预调查中，发现多数被访者认为员ｊＩ：受教育和培训程度只对少数高管和科技人才影响较大。所以在人力资源量表的设计中，结合相关文献¨¨７’的研究，选择科技和管理人才的素质、流动程度、员工的培训强度等１０个问题构建人力资源测量量表。对于中小型科技企业绩效的测量，由于企业成长是指在发展中企业由小到大、由弱到强的趋势，是质和量相统一的过程．所以对其绩效的衡量应从质和量两方面加以反映，结合相关的文献Ｈ８－：ｏ。研究成果，选择总资产、销售收入增

长率、净利润增长率等１３个问题，构建中小型科技企业绩效测量量表。

２．３样本信度与效度

由于所使用问卷的项目多数从已有文献中选取，并咨询了相关领域的专家以及对量表进行了预测试和修正，可以认为量表具有较好的信度。研究量表的信度以Ｃｒｏｎｂａｃｈ的ｉｆ，系数来表示，企业文化、人力资源以及企业成长的信度检验结果见表１，其结果表明．各量表的信度均达可接受水平，表明问卷具有较好的一致性。

表２信度分析结果

关于企业文化、人力资源以及企业成长的效度从内容和结构两方面检验。问卷的内容是通过文献研究和深度访谈设计得到，且在问卷初完成后，进行了预测和修正，并进一步征求了专家意见，以便使问卷内容可以充分涵盖所测量的内容，可认为其内容效度良好。对于结构效度，采用验证性因素分析方法检验。检验结果（见表２）表明，各常用检验指数均达可接受水平，说明量表结构效度良好。

第５期

张玉明，刘德胜：企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究

表３验证性因素分析结果

拟合指数变量企业文化人力资源企业绩效

８５

＃ｄｆ

２０．１７３４４．３３７７２．７９５

１ｌ３２５１

矿／ｄｆ

１．８３４

Ｉ．３８６１．４２７

ＧＦＩＩＦＩＣＦＩ０．９５８０．９７７Ｏ．９６６

ＲＭＳＥＡ

０．０７００．０５８Ｏ．０６１

０．９５３

０．９２５Ｏ．９１３

０．９７４

０．９１５０．８９９

２．４主成分分析

运用ＳＰＳＳｌ５．０软件对企业文化、人力资源以及中小型科技企业绩效进行ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ球体检验，检验结果表明，上述３个量表的数据都具有相关性，适合进行因子分析。进一步进行因子分析，结果表明，企业文化量表中的指标很好的聚合为４个因子，根据因子间的内涵分别命名为：创新文化建设（ｃ１）、文化强度与渗透性（ｃ２）、组织学习（ｃ３）、文化凝聚力（ｃ４）。人力资源量表中的指标很好地聚合为４个因

子。根据因子间的内涵分别命名为：科技与管理人才结构（Ｉ－［Ｒ１）、科技人才流动与能力培训（Ｈｌ毪）、激励机制建设水

平（ｒｍ３）、员工工作环境状况（ＨＲ４）。中小型科技企业绩效

量表中的指标很好地聚合为５个因子，根据因子间的内涵分别命名为：企业规模（ｚ１）、盈利能力（Ｚ２）、营运能力（ｚ３）、成长潜力（ｚ４）和生存状态（ｚ５），这５个因子对中小型科技企业绩效的反映既有财务方面的，也包括非财务方面的，既有质的体现，也有量的反映，能较好地体现中小型科技企业的特性。

表４主成分分析结果

题号

ｃ

描述项

企业文化

鼓励创新、容忍失败程度员工对组织学习创新的参与程度共同价值观的认同员工的团队与合作意识员工荣誉感和归属感

企业内部知识扩散的频度和有效性学习型组织建设认同感员工对高层决策支持力度企业家与管理团队合作程度人力资源

科技人才素质满足程度科技人才数量满足程度管理人员素质满足程度管理人员数鼍满足程度科技人才流动程度员工培训强度

激励和约束机制完善程度激励机制主要形式科研人员生活和工作条件企业成长性

因子ｌ因子２因子３因子４因子５

ｃ１５

ｃ１６ｃｌｌ

Ｏ．８６４

Ｏ．７９１Ｏ．２５５

ｏ．２４７Ｏ．２３０ｏ．２３４０．２３４Ｏ．３３３ｏ．２１８Ｏ．８５９Ｏ．８４２

Ｏ．１４９

Ｏ．３０６Ｏ．１８６Ｏ．２１９Ｏ．２５５０．３６４Ｏ．２９１Ｏ．７７３Ｏ．７４８

ｏ．２９４

ｏ．８０９

ｃ１３

ｃ１２ｃ１４

０．３０８

Ｏ．５２５Ｏ．４６２

ｏ．６９９ｏ．６３１

ｏ．４６３

ｃ１７

ｃ１９

Ｏ．２１７

ｏ．２３９

ｏ．１５１ｏ．３４４

ｏ．３９０

Ｏ．３３８

０．２７３

ｃ１８

ＨＲＮ３２

Ｏ．３７３

Ｏ．８３２０．２２４０．１７２０．３５７Ｏ．３７０Ｏ．８７６０．８５８０．１２８

．Ｏ．０６５．０．０７６０．１１４Ｏ．１１６．Ｏ．００７０．０６９ｏ．９６８０．７８４０．１１４Ｏ．３１４

Ｏ．１７８

Ｏ．０１５０，０４９Ｏ．０７１Ｏ．０２１０，０８６ｏ．２８００．０３１０．７３１Ｏ．６９４

Ｎ３１Ｎ３３

Ｎ３４

０．８３１

０．７８２Ｏ．６８３

Ｎ３８

Ｎ３９

Ｏ．３０１

０．２７８Ｏ．３０７．０．０２４

Ｎ３７Ｎ３５

Ｎ３１０

０．０７ｌ

０．３９５

员工对工作满意程度０．３１４

Ｏ．４５９

Ｎ３６ＺＺ１２Ｚ１１

Ｚ１３

０．４６４

总资产０．９４１销售收入０．９１５员工人数０．８５５销售收入增长率净利润增长率总资产增长率总资产周转率技术水平产业类型存续年限

０．０３４－０．１３１

．０．０５５０．０１９．０．００７

０．０１３

．０．２７１－０．０８８

．０．０１３０．Ｏｌ１－０．０４４０．０３３０．２５２．０．１１９－０．０１３

．０．１６０．０．１３４

０．００２

Ｏ．０４２－０．２１２０．３６９０．０３９０．０１７０．０３８．０．０２５０．１８６０．７９３０．７２１

Ｚ１８Ｚ１６Ｚ１９Ｚ１７Ｚ１４Ｚ１５ｚｌｌ２Ｚｌｌ３Ｚ１ｌ１

Ｚｌｌ０

Ｏ．８６９０．７２３

０．６０４．Ｏ．０９３０．１４６

０．０３４０．１２１加．Ｉ８９

Ｏ．８６８０．７７７－０．０１９０．２２５．０．２４４－０．２５８

总资产收益率０．０３６

－０．０１０－０．３２９

．Ｏ．０３３０．７７８

０．６７１

－０．０５９０．０６３－０．０３３

０．１２１

所属行业０．３９０

－０．２１０

０．５７１

０．００６Ｏ．２５３

发展阶段０．０５５

－０．２３５

＿ｏ．１４６．０．１３６

．０．１９４

科技进步与对策

２０１０氲

从企业文化与人力资源的多元回归结果可以看出，文化

３

结果分析

以前述的因子分析结果为基础，首先对企业文化、人力

强度和渗透性、创新文化建设对人才的流动性和能力培训有显著的正效应，这说明创新文化在企业中影响面越广、渗透性越强时，提高了员工的努力程度，增强了员工对内外部环境的适应能力，在一定程度上有助于降低员工流动性，并

资源以及中小型科技企业绩效之间的关系进行多元回归分

析艟验提出的理论假设Ｈ１、Ｈ２和Ｈ３。然后运用ＡＭＯＳ７．０

软件构建结构方程模型，检验３个变量之间整体关系的显著性水平，以验证假设Ｈ４。

３．１企业文化对人力资源的影响

以企业文化量表中４个因子：创新文化建设、文化强度与渗透性、组织学习、文化凝聚力为解释变量，并以所提取的人力资源量表中的４个因子：科技与管理人才结构、科技人才流动与能力培训、激励机制建设水平、员工工作环境状况为被解释变量，分别进行多元回归分析，检验企业文化状况与人力资源之问的相关性，结果见表４。

使其行为趋向于企业所期望的行为从而达到较高的一致性

水平。文化强度和渗透性、组织学习对科技和管理人才结构有显著的促进作用，说明当中小型科技企业在企业内部形成了弥漫着学习的氛围的文化时，会促进企业内部人员的主动学习，从而提升企业的人力资源数量、质量及其价值，改善企业人才结构，全面改善企业人员的综合素质，满足中小型科技企业成长的需要，为其创造更多的资源和价值。上述分析验证了良好的企业文化提高了员工的努力程度，指引员

工行为趋向与企业期望的行为对员工适应不断变化的外部

环境提供必要的指导，会提高员工的工作满意度和忠诚度。

表５企业文化与人力资源多元回归分析

注袁中的星号‘…’表示概率水平＜ｏ．１７‘“’’表示概率水平＜ｏ．０５；‘“”表示概率水平＜ｏ．００１乒为标准化回归系数＇Ａｄｊｕｓｔｅｄ—Ｒ２Ｒｉｄｉ表示校正的决定系数。

３．２

企业文化对中小型科技企业绩效的影响

同理，以所提取企业文化量表中的４个因子为解释变量，

模、盈利能力、营运能力、生存状况和成长潜力为被解释变量，进行多元回归分析，检验企业文化与中小型科技企业之可能存在的相关关系，结果见表５。

并分别以衡量中小型科技企业成长性的５个因子：企业规

表６企业文化与中小型科技企业绩效的多元回归分析

注衷中的星号“”表示概率水平＜ｏ，１７‘””表示概率水平＜ｏ．０５７‘’‘”表示概率水平＜ｏ．００１ｐ为标准化回归系数Ａｄｊｕｓｔｅｄ—Ｒ２Ｒ：ｄｉ表示校正的决定系数。

从表５的多元回归分析结果来看。创新文化因子对中小型科技企业的成长潜力和生存状态有显著的作用，说明创新型文化在员工内心深处的影响越强，将有助于提高其对创新的认同和支持，从而在内部形成良好的创新氛围和整体合力，有效提高企业的活力和变革能力，改善生存和成长环境。组织学习、文化凝聚力因子对盈利能力有积极的正面作用，这表明组织内的学习导向提高了员工的满意度和员工对组

企业文化变量对营运能力和企业规模没有表现出明显的直接作用关系，是否存在间接影响尚需进一步进行细化研究。

３．３

人力资源对中小型科技企业绩效的影响

此处是检验人力资源对中小型科技企业成长的影响，所

以以所提取的人力资源量表中的４个因子为解释变量，分别以中小型科技企业成长性的５个因子为被解释变量，进行多元回归分析，检验它们之间的相关性，结果见表４。

人力资源与中小型科技企业成长的多元回归分析结果表明，科技和管理人才结构、科技人才流动和能力培训对中小型科技企业的盈利能力和生存状态有显著的正面影响，这说明高素质的科技和管理人才队伍建设、合理的人才流动

织的承诺从而推动中小型科技企业的销售增长和盈利能力

改善。这表明在中小型科技企业的成长过程中，要注重培育重视创新、倡导学习的企业文化，为企业创新提供激励和支持，改善创新效率，从而实现企业的持续发展。回归分析中。

博泰典藏网btdcw.com包含总结汇报、出国留学、经管营销、行业论文、工程科技、教学研究、人文社科以及企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究_图文等内容。

本文共2页12

  本文关键词：企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究，由笔耕文化传播整理发布。

本文编号：146833