78中国企业人力资源管理人员胜任力模型实证研究

发布时间：2016-10-20 16:14

本文关键词：中国企业人力资源管理人员胜任力模型实证研究，，由笔耕文化传播整理发布。

华东经济管理2006年12月Dec.,2006；EastChinaEconomicManagem；中国企业人力资源管理人员胜任力模型实证研究；陈万思,任玮,姚圣娟；(1.华东理工大学商学院,上海200237;2.；3.上海市经济管理干部学院科研咨询中心,上海20；[摘要]自McClelland(1973)提出“；[关键词]人力资源;管理人员;胜任力模型；[中

华　东　经　济　管　理2006年12月Dec.,2006

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　EastChinaEconomicManagement第20卷第12期Vol.20,No.12○人力资源

中国企业人力资源管理人员胜任力模型实证研究

陈万思,任　玮,姚圣娟

(1.华东理工大学　商学院,上海200237;2.上海市食品药品监督管理局,上海　201600;

3.上海市经济管理干部学院科研咨询中心,上海　200237)

[摘要]自McClelland(1973)提出“胜任力”之后,胜任力方面的研究大量涌现,至今仍是人力资源管理研究的热点问题之一。文章在文献回顾的基础上,结合对7省市20位人力资源管理人员的电话访谈,编制了《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》,并发放给10省市的600位人力资源管理人员,构建包括职能胜任力和个人胜任力两个构面的中国企业人力资源管理人员胜任力模型:赢得支持、以身作则、有效分配、自信、激励他人、号召力、增进士气、保密性、人力资源管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理信息系统应用和商业知识。

[关键词]人力资源;管理人员;胜任力模型

[中图分类号]F045.5　　　[文献标识码]A　　　[文章编号]1007—5097(2006)12—0096—05

EmpiricalStudyontheCompetencyModelforHumanResource

AdministratorsinChineseCompanies

CHENWan-si1,RENWei2,YAOSheng-juan3

(1.SchoolofBusiness,EastChinaUniversityofScienceandTechnology,Shanghai200237,China;

2.ShanghaiFoodandDrugAdministration,Shanghai201600,China;3.ShanghaiEconomicManagementCadre︐sCollege,Shanghai200237,China)

Abstract:SinceMcClellandcameupwiththecompetencytheoryin1973,Studiesoncompetencyhavesurged.Thecompetencymodelforhumanresource(HR)administratorsisoneofthecriticalissuesonhumanresourcemanagementtothisday.Onthebasisofliteraturereview,afterthetelephoneinterviewwithtwentyHRadministratorsofChinesecompaniesinsevenprovincesorcitieswasconducted,thescaleofthecompetencyforHRadministratorsinChinesecompanieswasdesignedandgiventosixhundredHRadministratorsintenprovincesorcities.Finally,thecompetencymodelforHRadministratorsinChinesecompanieswasestablished.Keywords:humanresource;competencymodel;humanresource

　　Porter(1985)指出,人力资源管理能够帮助一个公司获得竞争优势[1]。Drucker(2002)认为,中国具有的资源首先是“人力资源”,……管理者的首要任务就是将人力资源转化为很强的生产率,……中国现在最需要的———至少从外部看———就是:大量的管理人员能够迅速成长,以使自己的工作富有成效管理人员国家职业标准》

[2]

源管理的企业,却不清楚哪一类人能够胜任企业的人力资源管理工作并能为企业创造高绩效,胜任力模型则为企业获取胜任的人力资源提供了标准。本文在回顾文献的基础上,分析中国企业人力资源管理人员的工作与招聘广告,设计专门的胜任力量表,构建中国企业人力资源管理人员胜任力模型,并指明未来的研究方向。

。2001

年8月,劳动和社会保障部正式颁布《企业人力资源

(职业编码:2-02-34-[3]

07);并于2002年在全国开展企业人力资源管理人

一、文献综述1.胜任力

Competency来自拉丁语Competere,意思是适当

员的职业资格鉴定。然而,很多已经开始重视人力资

[收稿日期]　2006—12—20

[基金项目]　国家自然科学基金项目(70572048),教育部博士点人文社会科学研究基金项目(03-JB630012)和中国人力

资源开发研究会-佐佑科研基金2005年度人力资源科研项目(05HR006)的阶段性研究成果。

[作者简介]　陈万思(1977—),女,管理学博士,副教授,研究方向:人力资源管理;

任　玮(1976—),男,管理学硕士,研究方向:组织管理;姚圣娟(1963—),女,经济管理研究生,讲师,研究方向:企业管理。

的;在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taylor(1911)的“时间—动作研究”

[4]

和人力资源实施(Brockbank,Ulrich,&Yakonich,2002)

[28]

。Flanagan(1954)提。

出关键事件法,通过分析管理者的工作,认定其工作要素[5]。McClelland(1973)提出胜任力与行为事件访谈法,主张用胜任力测验代替智力和能力倾向测验[6]。胜任力是指完成工作所需的知识、技能与能力

[7](Fletcher,1992),以及价值观、行为、动机、工作

上海企业人力资源管理人员认为最重要的8项胜任力依次是值得信赖、解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、服务意识和分析

[29]

能力(顾琴轩、朱牧,2001)。国家劳动和社会保障

部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室(2004)采用O︐NET岗位分析问卷,建立了人力资源管理师的基本工作特征[30]。

习惯等特征的集合(Fleishman,Wetrogen,Uhlman,&Marshall-Mies,Blancero,

Boroski,

1996[11];Byham,

1995[8];Ledford,Moyer,

1995[9];

&Dyer,

1996[10];Mansfield,1996[12];Mirabile,

二、研究方法

李怀祖(2000)认为,目前,管理学研究的论证途径可分为两大类:实证研究和理论研究……实证方法包括实验研究与非实验研究……非实验研究包括问卷法、访谈法、文本分析、现有统计数据分析、历史/比较分析[31]。本文综合运用非实验研究的多种实证研究方法:运用文本分析法,探测中国企业人力资源管理人员胜任力模型构成要素;通过电话访谈,收集与胜任力要素相应的行为事件;采用与企业人力资源管理工作结合紧密的行为描述式胜任力量表,减少被试的理解偏差;将被试分为高绩效组与一般绩效组,进行比较分析。

1997[13];Parry,1998[14];Green,1999[15])。Boyatzis(1982)认为,胜任力是指个人固有的产生满足组织环境内工作需求的行为的能力

[16]

,这一能力反过来带来

预期效果。胜任力是指和参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质,不仅与其工作所担任的职务有关,更可借此了解其预期或实际反应及影响行为与绩效的表现,出现了冰山模型、洋葱

[17]

模型和胜任力词典(Spencer,&Spencer,1993)。

目前广泛使用的胜任力定义是:动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特

[18]征(Spencer,McClelland&Spencer,1994)。

1.研究工具

通过对前程无忧、中华英才网、网易招聘频道、中国人才热线、智联招聘、南方人才网、新浪招聘频道等目前国内著名招聘网站的搜索,获得中国上市公司(A股)最近一年针对人力资源管理人员的招聘广告79份;文本分析结果显示,中国上市公司(A股)对人力资源管理人员的基本要求是:本科(及以上)学历(67.1%),人力资源管理相关专业(75.9%),计算机技能(24.1%);最看重的是:沟通能力(60.8%)、协调能力(44.3%)、表达能力(32.9%)、组织能力(27.9%)、团队协作精神(17.7%),以及人力资源管理经验(79.8%)、人力资源管理理论(32.9%);人力资源管理流程(22.8%)、劳动法律法规(22.8%)。

对所收集到的400份人力资源管理人员职位说明书和7省市20位人力资源管理人员电话访谈结果的整理分析表明,企业的主要人力资源管理工作可以概括为:人力资源战略与规划、工作分析与评价、招聘与选拔、培训与职业生涯规划、绩效考核与管理、薪酬与福利管理及劳动关系。胜任的企业人力资源管理人员应:①掌握丰富的人力资源管理专业知识、一定的商业知识(特别是企业主营业务方面的相关知识),熟悉《劳动法》及其相关条例、规定;②熟练使用计算机与网络,在涉外企业工作者还应掌握外语;③熟悉

2.人力资源管理人员胜任力模型

人力资源管理人员胜任力应从态度、技能和知识

[19]角度研究(Marquardt&Engel,1993);其胜任力

模型包括:人力资源管理技能、商业技能、变革技能和人际信任(Young,Brockbank,&Ulrich,1994[20];

[21]Wilhelm,1995)。事实上,感觉在商业知识、人力

资源实施与变革管理方面证明其胜任力的人力资源管理人员好像更有效(Ulrich,Brockbank,Yeung,&

[22]Lake,1995)。Gosline(1996)则从工作内容角度,

提出人力资源管理人员胜任力模型包括商业联系、人

23]力资源服务支持与问题解决以及咨询与支持变革[。美

国人力资源管理协会(SHRM)将领导能力、管理、职能与个人胜任力作为人力资源管理人员成功的核心胜

[24]任力(Schoonover,1998)。Lipiec(2001)认为欧洲

企业人力资源管理人员必须具备管理变革、团队管理、传统方法应用、辅导与沟通、一般管理、经营管理、国际化和跨文化管理等方面的技能与人力资源管理理念[25]。正直、关系管理、人际沟通、前瞻性、解决问题、技术、谈判、决策以及职业敏感对人力资源管理人员来说非常重要(Way,2002[26];Johnsona&Kingb,2002[27])。新一代人力资源管理人员胜任力模型:个人诚信、商业知识、战略贡献、人力资源技术

—

企业人力资源管理实务运作,具有丰富的企业人力资源管理经验;④具有极强的沟通协调能力、较强的团队管理能力和解决问题的能力,以及一定的决策能力、学习能力和创新能力;⑤正直无私,以企业与员工利益为重,能够保守企业机密与尊重员工隐私;关心他人,在员工中有较高的影响力和号召力;情绪控制力强,能够承受较大的人际关系压力。

Berdie(1994)根据研究经验提出,大多数情况下,利克特五点量表最可靠

[32]

士以及企业人力资源总监、人力资源部经理、人事科科长、人事专员等拥有相关研究经验或者企业人力资源管理实践经验的人士征集了修改建议与意见,因此具有较好的专家效度。

检验量表结构效度的最有效方法是因子分析,主成分因子分析则是因子分析中最常使用的方法。Kaiser(1974)认为,KMO统计值在0.90以上,极适合进行因子分析;在0.80以上,适合进行因子分析;在0.60以下,不适合进行因子分析[33]。中国企业人力资源管理人员胜任力量表的KMO统计值为0.96,极适合进行因子分析;对量表中的25个项目进行因子分析,采用主成分法抽取出2大因子,总共解释了企业人力资源管理人员胜任力总变异的54.29%。分析结果如表2所示。

　表2中国企业人力资源管理人员胜任力量表多元

主成分因子分析结果

序

号

构面

题号1234567891011121314

项目名称赢得支持以身作则激励他人公平待人增进士气号召力乐提建议回应他人工作努力自信角色定位有效分配尊重他人法律意识

均值标准差4.274.134.084.184.023.923.704.094.274.104.374.193.924.23

0.840.94

0.930.900.850.960.790.790.910.850.910.840.850.850.830.860.870.920.820.950.830.870.850.850.89

旋转因

子载荷0.720.720.720.700.670.650.620.620.570.570.550.550.500.750.720.650.650.640.610.600.600.600.590.550.510

。根据上述文本分析,

结合电话访谈结果,设计出五点式企业人力资源管理人员胜任力量表,记分方法为:5表示非常重要;4表示比较重要;3表示重要性一般,即介于重要与不重要之间,或者说既谈不上重要,又不能说不重要;2表示不太重要;1表示极不重要。

2.样本

本研究共向北京、上海、福建、广东、浙江、江

苏、江西、山东、河南、河北等10省市的600位企业人力资源管理人员发放了胜任力量表,回收436份,回收率为72.66%;无漏填、误填现象的有效问卷343份,有效率78.67%。按照国家统计局行业分类标准与“主业认定法”,样本企业覆盖了企业可能存在的所有行业;根据企业主体投资方的所有制形式判定,企业性质分布如表1所示;86.6%的被试所在企业2003年盈利,7.0%的被试所在企业2003年亏损;82.8%的被试在企业独立的人力资源管理部门工作。男性被试占58.94%,女性被试占41.06%;本科学历被试占51.61%,大专学历被试占40.18%,硕士及以上学历被试占5.86%,高中及以下学历被试占2.35%。

　　表1

被调查人力资源管理人员所在企业的性质分布

企业性质

国有

集体

港、澳、外商私营

台商投资独资

7.73

单位:%中外

合资

其它

职能胜任力

15细心3.9216识4.28171819202122232425

商业知识更新知识文字表达

3.963.984.16

比例45.893.0615.147.4111.279.34

个

人胜任力

3.数据分析

运用SPSS11.5,统计回收到的有效问卷;在分析该量表信度与效度的基础上,构建中国企业人力资源管理人员胜任力模型。

(1)数据分析框架

借助具有较好效度和较高信度的胜任力量表,通过统计检验进行中国企业人力资源管理人员胜任力模型的探索性研究。

(2)量表效度分析

量表形成后、发放前,专门向7省市的30位人力资源管理和心理统计等相关专业的教授、副教授、博

统

3.88

　　　　　　　口头表达电脑操作保密性接受挑战坚持

4.124.074.484.144.16

(3)量表信度分析

评定测量信度的方法比较多,……内部一致信度(InternalConsistentReliability)从测量构思层次化入手,使测量项目形成一定的内部结构,是目前比较流

行而且效果较好的信度评定方法

[34]

。Cronbach(1951)理信息系统应用等6个胜任力项目上存在显著差异(p<0.01);在号召力、激励他人、增进士气、保密性、赢得支持、商业知识、人力资源管理专业知识等7个胜任力项目上存在显著差异(p<0.05)。进一步地,在以上13个出现显著性差异的胜任力项目上,高绩效组的均值不仅都大大高于一般绩效组的均值,而且也高于全部被试的均值,如表3所示。显然,与一般绩效组相比,高绩效组认为上述13个胜任力项目更重要;即上述13个胜任力项目能够把人力资源管理人员中的高绩效者与一般绩效者区分开来。

提出的一种内部一致性系数———系数,准确地反映出测量项目的一致性程度和内部结构的良好性,是目前使用最广泛的信度指标[35]。中国企业人力资源管理人员胜任力量表的总体信度为0.96。Nunnally(1978)认为,Cronbach的系数大于0.7为佳[36]。进一步估算该量表两个构面的信度系数。“职能胜任力”构面的均值为4.10,Alpha值为0.92;“个人胜任力”构面的均值为4.12,Alpha值为0.92。在项目与构面总相关(一般以该项目与构面的总相关小于0.4为标准)与删且除项目能否提升构面Alpha值的双重考虑之下,无需删除任何一个项目;两个构面的Cronbach系数均在0.9以上,显示该量表总体及各构面的内部一致性程度相当高。

(4)结果

根据被试当年整体的工作绩效表现,将之划分为高绩效组与一般绩效组。

问题:高绩效人力资源管理人员与一般绩效人力资源管理人员的胜任力有无显著差异?

零假设H0:高绩效人力资源管理人员与一般绩效人力资源管理人员的胜任力是相同的。

备择假设H1:高绩效人力资源管理人员与一般绩效人力资源管理人员的胜任力是不全相同的。　　表3

企业人力资源管理人员高绩效组

与一般绩效组均值比较

构面

胜任力项目赢得支持以身作则

有效分配

职能胜任力

自信激励他人号召力增进士气保密性

高绩效组均值4.454.454.374.294.164.154.104.67

标准差

0.700.790.780.780.910.970.790.680.830.850.830.790.81

一般绩效组均值

4.083.833.883.793.673.673.714.424.003.883.673.633.71

标准差

0.881.050.900.781.050.920.860.720.880.740.920.820.86

三、结　论

本文在文献回顾的基础上,运用文本分析法、电

话访谈法、专家意见法等,设计出适合中国企业使用的、具有较高信度和效度的《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》;并借助问卷调查法,构建了中国企业人力资源管理人员胜任力模型。该模型将有助于企业招聘、选拔到胜任的人力资源管理人员,并帮助在岗的人力资源管理人员找到努力方向,通过培训等方式,提高其对人力资源管理工作的胜任度。然而,本研究的样本量比较少,且全部来自于10个省份,如果有更好更丰富的数据来源,应当可以得到更理想的结果。另外,应当认识到模型所能解释的因素总是有限的。由于人本身的复杂性,中国企业人力资源管理人员胜任力模型只能反映企业人力资源管理人员胜任力中的共性部分,在应用时,要结合行业、企业及变化的市场和时代环境进行综合考虑。

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4.34

个人胜任力

坚持更新知识

4.324.20

4.10

商业知识

4.09

对高绩效组与一般绩效组的胜任力项目进行曼-惠特尼U检验(Mann-WhitneyUTest),即威尔克逊轶和检验(WilcoxonRankSumWTest),结果发现:人力资源管理人员中的高绩效者与一般绩效者在自信、以身作则、坚持、有效分配、更新知识、人力资源管

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[责任编辑:洪梅初]

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