HR要掌握的福利设计要领

       笔者在咨询过程中发现了一个有趣的现象：多数国内企业人力资源咨询会涉及薪酬模块，甚至人力资源的其他咨询服务围绕薪酬进行，这说明企业普遍对薪酬很重视。但尽管市面上有关全面薪酬管理的讨论比较多，薪酬咨询更多偏重狭义的薪酬设计，福利体系设计的关注度相对较低，在咨询合同谈判的时候多数作为薪酬模块的赠送，至于员工个人成长的设计往往更是一笔带过或不了了之，三者形成了一个微妙的递减关系。实际上，福利设计是企业薪酬设计不可忽略的话题，一方面是因为福利在整体薪酬成本中的权重日渐增多；另一方面在85后、90后就业群体逐渐成为市场主流的时候，需要我们思考当今移动互联网时代的新群体的个体诉求是怎样的，福利应该包含什么，，应该怎么设计。

       一、福利设计的案例思考

       我们首先通过两家企业福利方面的案例了解企业福利的一些常见问题：

       案例A

       A企业是笔者咨询过程中遇到的一家集团，成立有十几年，公司薪酬福利问题比较突出，因此启动了薪酬项目，通过诊断发现，企业的福利主要有三个问题：

       1. 政策不统一。表现在集团总部、各子公司均自行设计福利政策，除法定福利基本按照国家法律执行相对统一、仅体现地区差异外，各公司自行设计的福利名目繁多，没有统一标准。

       2、重点不突出。福利政策制定缺乏必要的分析，群体定义模糊，针对性弱。公司福利政策出台大多界限不清，大量的特批，逐步向阳光普照的大众福利扩展。公司对重点人才没有特殊对待，访谈中一提到福利，被访谈的核心人才怨言较多。

       3、成本不控制。特定时期的福利设计缺乏前瞻思考，范围不断扩大，导致企业沉重的成本增加。比较明显的是公司油费的设计，当时车辆较少，公司鼓励员工自行购车，开自己的车外出办事，发放一次性构成补贴和按照岗位等级发放的油贴，在员工规模大幅增加后，公司福利成本基本失控。另外一个政策是公司主管以上代缴养老金，此政策起源于企业创立不久，为了吸引人才，目前公司已经有二十家分公司，分布华东、华北和华南多地，此项福利政策给公司带来极大的成本压力。

       案例B

       B企业是一家高端一体化设备制造企业，这家企业的特点是技术市场的一体化服务，市场的整体需求相对比较稳定，技术更新快且解决方案比较复杂。各公司技术高管技术设计与一体化解决方案能力决定了最终的市场表现。公司的老板是技术出身，和老板一起创业的多位高级技术管理人员一直对公司福利不满意，只是碍于关系没有走。调阅薪酬数据发现，公司给高管支付了近百万的年薪，然而个性化福利方面投入几乎为零，甚至公司午餐都极节俭。新进的技术人员对公司的福利也表现极大不满，基层技术人员流动率很高。

       案例的分析并非要穷举各种可能，而是希望通过两个案例给各企业带来启发，启迪企业HR思考目前福利的实践动态，为福利设计提供一些启发。

       二、员工群体对福利设计的影响

       我们公司曾经在公司旗下的千集管理网做过一项专题文章汇总分析，专题的名称为“那些奇葩的“牛”企业”（ 研究的是一些比较反常规、抓眼球、标新立异的成功企业，他们的成功很“牛”，值得我们思考学习），这些企业往往有独特的人力资源管理价值主张，也有特殊的福利构成。比如：德胜洋楼的“只要工作满五年，每个农民工都可以免费出国考察一次”，“每年圣诞节，德胜公司还会把全体农民工请到苏州最好的五星级酒店开年会”；顺丰的“顺丰优选”不仅对外，也作为员工的福利平台，员工可以享受到优惠的价格，还与政府合作教育基金项目，加强关键人才培训。另外一个群体是以Netflix为代表的企业群体，堪称硅谷精神的代表，在国内移动互联网行业争相效仿。Netflix的员工可以自行决定休假计划，只要按照成人的方式合理的宴请都可以报销等。从表一可以看到两类企业代表了不同的员工群体：

       “每年圣诞节，德胜公司还会把全体农民工请到苏州最好的五星级酒店开年会” 自行决定休假计划，只要按照成人的方式合理的宴请都可以报销。

       和精英一起工作（这点类似于谷歌的“跟有伟大思想的人呆在一起”）。

       如果我们将两类企业定义为两个极端：精英式运作和劳动密集型，我们会发现企业的福利设计需要特别关注群体的特点及其核心的需求，不要忘记员工福利是企业整体薪酬的一部分，最终目标是为了提高员工的敬业度，留住员工并提升整体效率。所以福利的设计需要遵循一定的原则和步骤。

       三、福利设计的原则

       1. 定位准确原则

       不同的覆盖对象福利内容有所不同，员工职业发展阶段的福利期望不同。企业福利设计需要首先分析公司群体构成，以及否存在优先照顾群体，然后有针对性地设计。

       2. 有惊喜原则

       企业福利不要一成不变，福利的弊端是一旦设置为常规福利，员工即认为此项福利是理所当然的归个人所有的权利，福利的取消将非常困难。企业福利设计需要有些惊喜，在特定时期出现一些员工想不到的惊喜的福利。企业的激励存在20%左右的各单元的自主定做权和形式的不透明效果会好于完全透明（非财务预算不透明）。

       3. 统一性原则

       一个公司福利设置务必有明确的标准，标准包括福利覆盖范围，福利的设置权限。集团公司各业务单元薪酬福利的一体性有助于人才的流动。

       4. 成本控制原则

       公司福利设计要根据公司发展阶段，尽量让员工充满憧憬又不至于力求名目繁多，公司福利的对标要充分按照定位准确原则，不可盲目地模仿。同时公司福利要力求精简有效，并对覆盖群体进行合适的管控，尽量减少无谓支出。

       四、福利设计的实施步骤

       1. 梳理现有福利

       企业福利设计首先需要分析现有福利的种类和覆盖群体。企业福利包含哪些项目，该项福利的总体成本是多少，覆盖群体的界定是不是清晰明了，有没有特批的情况，特批的原因是共性还是个性等。如果是集团公司，各业务单元同类群体的福利是否统一，不统一的原因是什么。重点分析公司各类福利的渊源和设计目的，分析福利的假设条件是否还存在，对所针对的对象是否有吸引力。

       2. 确定设计目的

       笔者在咨询项目中总结了福利设计的四种目的：

       （1）保障的目的。比如常见的法定福利和补充养老、补充医疗，失去工作能力或失业的保障等。动作比较大的比如谷歌的死亡福利：员工死后配偶在接下来10年可得到其一半的薪水，还有每月1000美元补贴。此类福利让员工心理获得安全感，能够有所保障，保障和安全感不仅局限于普通员工，锤子创始人罗永浩“为防创业过劳死,我给老婆买了2000万保险”的回忆也体现了一种保障和安全感的诉求。

       （2）生活与便捷的目的。比如免费班车、洗衣服务，下午茶，洗衣健身等。

       （3）尊重个性的目的。谷歌的可以自带宠物，DIY自己的办公室，弹性工作时间等。

       （4）彰显企业差异化的目的。将前三个目的做到极致可以彰显企业的差异化，从而带来对人才的更大吸引力，也能树立起企业的口碑。另外还可以设置一些比较独特的福利，比如一些领先的企业可以免费使用本公司的产品，公交公司的内部卡等。

       3. 划分不同群体

       第三步是划分出不同的群体，群体划分的细致程度取决于企业职级通道的管理细致程度，一般企业可以按照职能、层级的群体划分。更好的划分方法是按照员工的内在群体特征划分，比如前面讨论的两个极端，哪些群体是精英式管理，哪些是普通劳动者管理，通过适当的隔离和单独的设计来体现对不同群体的尊重。

       4. 设计福利构成

       福利构成包括法定福利和个性福利，个性福利设计可以按照公司福利设计的目的选择类别。比如某企业的福利设计如图：

       福利构成的确定需要考虑公司的发展阶段的承受能力，公司是适合复杂灵活的福利还是简单通用的福利。

       5. 测算福利成本

       任何一项福利的设计都意味着人力成本的投入，企业HR要学会用投资的理念看待福利设计，福利的测算需要和公司的薪酬设计形成联动，核算公司薪酬福利的整体投入，需要通过测算分析单项或整体福利的投入是否能够达到预期的产出。

       6. 制定福利规则

       对于集团型企业，首先需要明确福利管控的规则，针对各分子公司不同的福利项目进行统一，同时根据岗位层级及地区差异统一设定各分子公司福利标准，各分子公司遵照执行。

       对于单体企业可以忽略福利管控，梳理上述福利方案的设计结果，确定每项福利的覆盖范围和界限，制定福利管理的制度规则。

       通过以上的原则和步骤，企业的福利设计可以更加有序。在社会、企业中主流群体均发生较大变化的今天，企业应更加重视福利的作用，尤其是针对不同群体设计差异化的福利，在福利设计中引入更广阔的视角，才能与员工个性化的需求相匹配，也才能提高企业对员工的吸引力。

       来源：三茅人力资源网  作者：陈勇

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