科研院所研发团队管理模式研究

发布时间：2015-05-28 11:38

 

【摘要】 在科学发展的综合化趋势和分支化趋势得到逐步加强的条件下,各类学科间的渗透性和交叉性达到了一个崭新的高度。伴随着我国科技的发展和进步,越来越多的研发项目任务纳入了科研院所的工作之中,因此,如何高效地管理研发团队,成为科研院所管理者和研究者共同关注的焦点问题。本文以科研院所研发团队为研究对象,重点研究了科研院所研发团队的管理和建设问题。作者完成的主要工作如下：(1)采用文献调研的研究方法,通过查阅和研究相关中外文献,系统讨论了科研院所研发团队的相关理论；(2)通过问卷调查和专家访谈法,对目前研发团队的发展历程、现状及管理中存在的问题以及问题归因进行了分析,指出在人才结构、内部沟通、团队文化建设、激励等方面存在的诸多不足,特别指出的是,随着“80后”这一具有鲜明时代特色的科研工作群体登上了科研大舞台,对他们的管理存在的问题以及管理方法,本文也进行了详细的讨论。(3)通过对研发团队的分析,根据二维象限法,从团队的任务特性出发,将其划分为创新性和紧急性两个维度,通过这两个维度的四种特性组合,可以将研发团队分为四类,对这四类研发团队的管理方式方法进行详细分析,提出从建设团队文化,团队目标管理,团队激励等方面对创新性研发团队进行科学管理,提高团队管理的绩效水平。(4)通过对高能物理所研发团队管理和建设的实证研究,验证了本文中提出的相关对策。数据分析表明,在本文研究成果的指导下,高能物理所的研发团队管理取得了更好的应用和发展。通过本文的研究,针对我国目前研发团队管理模式存在的问题,提出相应解决办法,提高了团队的工作效率,对我国目前科研院所研发团队管理与建设有一定的借鉴意义。 

第一章绪论

 

1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
在当前的科研环境中，科研活动就是一项团队活动。各种科研团队获得了非常多的重大科研成果，这些成果都来自于非常多的优秀的团队。
随着研究所开发项目的越来越多，开发项目的研发团队也如雨后春舆般的爆发式出现。这类团队的主要特点是，第一、周期性强，其团队产生和存在主要是根据项目的大小和完成时限来决定的；第二、成员构成复杂，由于完成一个项目，需要各方面知识层次的人才，所以由项目来选择团队的组成人员是确定的，而成员之间的良态组合是团队高效运转的前提条件，这有赖于良好的团队管理模式。科学院研究所凭借齐全的学科优势和人才优势，不但是国家创新体系中的重要支柱，也是衡量国家科技水平的重要标志。无论是国家创新体系建设，还是科学院创新工程，科研院所的开发项目都是其中重要的一部分。这些都凸显出研发团队管理和建设的重要性。
一个好的项目，需要一个好的团队来完成，而一个好的团队，更是依靠健全的模式来管理，这对于整合科研资源，构建和提升各部门科研工作的核心能力有着十分重要的意义。
理论意义。
本文试图在理论研究的基础上，一方面结合“后”青年科研人员的自身特点，比如“个性强”“希望实现自我价值”“以自我为中心”等等，另一方面结合我国科研院所科研团队的结构及独特的管理，摸索出了当今科研人员的团队研发管理模式，力图为现阶段研究所研发项目团队的管理模式提出参考性建议。
现实意义。

本文通过作者在参与科研院所研发团队的管理和建设实践中得到的经验，结合团队管理理论，理论结合实践，而实践又反过来指导和补充理论，对现阶段科研院所研发团队的管理提出管理模式和建设方法，具有一定的现实意义。

 

1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究概况
霍林斯的观点指出团队领导分为赤字型和先锋型两种方式；团队资源包括：专业知识、影响力、控制和活力；团队管理过程有结构层次、程序层次、社会层次和行为层次。拉姆斯登在《群体与团队沟通》一文中的观点是：一群不一样的人组成了团队，这群人具有共同的奋斗目标并与其他团队及系统密切联系。美国的库恩在他的专著《团队教练》中立足前沿、内容精辟、实用性强，深刻剖析了所有高效团队管理的盲点，并破除了大多数人对团队管理的种种迷思，以人为本，从匹配团队成员、处理团队事务、评估团队角色到建立团队效率模型都提供了有效的解决策略在团队领导层面，曼兹认为，一般情况下，自我管理的团队在实际的操作中是达不到自我管理的目的的，实际上，组织中的局限性和管理实践决定了团队所受限制比想象的还要多一些，在这一过程中，这些组织可以更深入地将自我管理团队转化为自我领导团队曼兹和西波尔对规模较大的组织将改变变为实践的情况进行了相应描述。此外，莱肯的观点认为，人们所期望的是不用引领就能运行或者没有管理者的所谓自我管理团队，不过这类团队往往容易出现很多错误，常常深陷于一些不必要的冲突中，效率较低且没有明确的目标。史密斯和科特森伯奇很明确地解释了团队领导这一名词，他们总结出了有关优秀团队领导的六条基本原则：做实际工作；为团队中的其他成员创造机会；搞好与外部人员的关系，也包括消除团队的发展障碍；使团队中各种技能组合得以促进，技术水平得到提高；团队成员的信心和责任感得到培养；团队中的目标、目的和方式密不可分，且有一定的意义。
精于团队成员管理和任务管理是项目经理必备的素质；控制和计划项目是针对任务来说的，而提供为实现目标，帮助激励成员共同努力的良好环境是针对团队成员来说的。作为影响方式的使用权力会形成负效应，使得成员的差别意见和参与度减少、项目履行出现降级。罗德戴维斯认为团队建设的计划是团队建设模式的核心。杰克菲利普斯认为团队的人力资源管理需要随着团队的发展而不断改进。斯科特杨认为团队领导者的管理是项目成功的重要组成部分

通过对非稳固团队和稳固团队的研究，分析了这两种团队对科学家个人研究课题的相应影响。得出的相应结论是无稳固团队的研究者较稳固团队研究者的研究成果要少一些，与无团队的个人相比较，这两种具有团队的研究者比个人所有的研究成果要多得多。在相对比较稳定的团队里，其团队的大或小，团队成员的多与少都不会影响到科研成果。国外好多的科研部门和大学都非常注重对团队的相应研究。

 

第二章科研院所研发团队管理模式现状分析

 

随着我国改革开放的社会进程不断深化，科研院所逐步从纯知识的圣殿，成为社会经济发展的知识和技术的后盾。我国科研院所大多是隶属于政府的事业型机构。计划经济时代科研院所的事务由政府统一安排，现今的市场经济条件下，科研院所自主性不断加强，但沿袭下来的事业型单位固化的管理体制和研发团队本身的资源配置、团队结构、团队文化及绩效激励等问题桎梏着科研机构科研团队的发展。为此，本章着重研究我国科研机构的科研团队管理模式的现状、存在问题及引发问题的原因。

 

2.1目前我国科研院所研发团队的发展现状
2.1.1国内外科研团队发展状况比较
当今社会，各类学科之间的综合、交叉和互相渗透已经成为科学的整体内在发展趋势。这也使得一些新的领域和新的学科不断出现。这些比较新的领域和学科往往处在创新的最前沿，这势必需要一些跨学科和多学科的合作，还要合作攻坚和联合作战。可是，目前的科研机构的力量还比较分散。个体研究相对还是较多，还没有办法承接国家比较重大的研究项目，这势必影响到优秀科研人员的培养及科学技术水平的提升。国外科研院所并不着重强调科研项目团体，国外的一些科研机构在参与政府科研立项的同时，不同学科和领域的科研人员可以因为共同的课题来向基金会或政府申请科研立项，并组合在一起。国内比较重视科研机构项目团队的建立，在政策上也会对科研项目团队建设给予足够的支持和重视，各种科研机构也会积极鼓励相关团队建设、并进行相关政策支持。所以说，我国科研机构团队建设是有着支持性的组织环境的。
我国目前迫切需要科研机构及科研团队的建设和发展，并且有适合其生存和发展的有利环境。主要是因为我国的传统文化向来推崇团结就是力量，比较注重集体观念。即便当今社会比较重视竞争和个体意识，但基于竞争的合作仍然受大家欢迎。还有就是我国的科研机构需要承担的社会职能相比西方要复杂很多。在科研方面，国外的科研机构多倾向于对战略高技术研究和基础研究，科学研究比较自由和活跃。而在如今的中国，市场经济还不够成熟，企业还没有成为技术创新的主体，科研机构承担着技术创新的主要任务，是知识和技术创新的主力军。技术创新有着世界科学技术发展的较高定位，也有着明确的目标和科研方向，当然需要团队协作来完成任务，这也是科研团队的唯一选择。

不过，科研创新团队出现时间不长，现在的运作形式还是借鉴企业的，在团队的组建和建设等方面还在不断摸索。应用研究型团队和基础研究型团队是我国目前最主要的研发团队。本文主要讨论这两种以创新为主的科研团队。

 

2.2当前我国科研院所研发团队管理模式存在的问题
虽然科研院所具有人才储备充足、信息渠道丰富等多方面的优势。但现阶段，多数研发项目团队管理都流于形式，组织相对松散，难以完成重大科研任务。

通过对高能物理所研发团队的领导者及一些教授级团队管理者进行访谈和对高能物理所科研团队的科研人员对团队有关的管理基本情况进行了相关问卷调查，暴露出了当前科研研发团队在管理中出现的一些问题。

 

 

通过走访高能物理所15名左右的专家，这些专家均是目前或者曾经是研发团队的带头人或者领导者，有着丰富的团队管理经验。访谈主要是围绕研发团队的管理方式和模式的方向来进行的，访谈提纲如下：
（1）您认为目前科研团队的管理模式是否比较陈旧？是否适应当前研发团队的发展需要？为什么？请举真实的事例说明。
（2）您认为高能所对于研发团队的薪酬等激励措施是否健全？为什么？请举真实的事例说明。
（3）您觉得您所在的研发团队中的“后，，科研工作者是否容易管理？为什么？请举真实的事例说明。
（4）您觉得您的研发团队队内氛围是否和谐？请举一个真实的事例说明。
（5）您认为您的研发团队人员配置是否合理？为什么？请举真实的事例说明。
扁平式管理的优点是层次少，信息的传递速度快；缺点是由于过大的领导幅度，使领导者对每一位下属不可能进行充分地、有效地指导和监督；每个领导者从较多的下属那里取得信息，众多的信息又有可能淹没其中最重要的、最有价值的内容，从而可能影响信息的及时利用等等。矩阵化组织方式是一种多元化结构，力求最大限度地发挥项目化和职能化结构的力量并尽量避免其弱点。
矩阵化组织的优点：通过项目协调员使各项目目标平衡、各个功能部门条块之间的协调、以及项目目标的可见性。

在团队里成员彼此熟悉，相互沟通不畅、配合比较散漫，和谐理念在深层次还比较薄弱。团队里发生冲突的时候，会尽量采取回避的态度，来维护团队表面的和谐状态，团队的凝聚力会受到非常不好的影响。团员承担一定科研任务，但对怎样发挥大家自身的作用并通过团队合作发挥更大的技术优势没有很明确的认识；团队内部缺乏有效的信息沟通，使得团队成员对整体项目的运行和进度情况缺少足够的认识，只是关心自己承担的工作任务。

 

第三章研发团队类别划分及管理模式分析..........23
3.1二维象限法概述及对研发团队的分类..........23
3.2A类项目团队及管理模式.............................24
3.3B类项目团队及管理模式.............................29
3.4C类项目团队及管理模式.............................31
3.5D类项目团队及管理模式.............................33
3.6“80后”青年科研工作者对研发团队带来的管理问题及应对方法36
3.7小结.............................39
第四章实证研究一以高能物理所为例.............................41
4.1高能物理所及其研发团队简介.............................41
4.2案例研究——加速器中心某研发团队的组建与管理实践..........42
4.2.1团队的组建.............................43
4.2.2磁测项目团队的管理.............................44
4.3效果与评价.............................48
4.4小结.............................48
第五章结论与展望.............................49
5.1结论.............................49

5,2展望.............................49

 

第四章实证研究一以高能物理所为例

 

本章主要以高能物理所研发团队为例，通过实践中对其研发团队管理模式总结的经验，来进一步验证上一章讨论的管理模式以及方法。

 

4.1高能物理所及其研发团队简介
作为综合型研究单位，高能所以研究多学科科学为主，希望通过一定时间的发展后成为有国际粒子物理研究中心，具有世界先进水平的、多学科、综合性质单位。粒子物理、加速物理、射线技术等都是高能所研究的具体元素，而且多学科的交叉研究方式在高能所内部也是十分常见的。
在我们的团队中，既有实践经验丰富的教授，又有年轻的科研工作者。大家一起参与外出调研磁铁测量厂家活动，探讨调研结果，从学术上来说，大家的学术地位平等。同时，我们的团队领导彭也一直鼓励年轻人勤于思考。用于说出自己对超导磁铁测量的想法和意见，我们的团队中没有所谓的权威，而是谋求建立一种平等的“学术对话”氛围，使得每个人都能够参与到对超导磁铁测量的工作中来，并且大家的学术思想和见解能够充分地表达，并得到相应的尊重。
团队中的每一个成员都很珍惜这次超导磁铁测量的合作和学习机会。团队成员来自不同的课题组，有强烈的学习和提高的要求。在完成项目的过程中，相同领域中的大家聚集在一起，是一个很好的相互磋商和相互借鉴学习的过程。信任、支持、合作的精神将每一个成员都紧密地联系到了一起，更好地合作去完成任务，让我们项目团队的整体性更强。
团队成员来自不同的课题组，在团队内部也承担着不同的工作任务，比如有人负责测量程序的编写，有人负责测量系统的硬件平台搭建，有人负责整体程序和系统的连调，有人负责对超导磁铁进行测量数据釆集，有人负责对磁铁测量数据结果的处理与分析，有人负责撰写测量报告。为了方便这些工作的不断深入开展，我们充分地利用了本所的网络资源，建立了一个互相交流的电子通讯平台，项目组成员随时可以把自己工作中发现的问题与大家及时交流，而大家也可以及时反馈项目组成员遇到的问题，力争将问题化解在初级阶段。

当然，劳逸结合才能保证工作更有效率。除了紧张严肃的学术交流，团队还利用其他的方式来加强成员彼此之间的交流。团队为大家准备了放松休闲室，其中备有茶叶，咖啡，点心，饼干等。大家在工作之余或者感到疲意的时候，可以三三两两结伴去喝点咖啡，彼此聊天谈心，既可以探讨一些学术问题，也可以谈论一些共同感兴趣的话题。在这样一个轻松的环境下，，有助于大家增进了解，大家的友谊也不断地增进。另外，团队还定期组织一些户外活动，比如集体旅游（游览北京郊区龙庆峡，延庆泡温泉等，打兵兵球、羽毛球、篮球等体育活动，既锻炼了身体，有增进了友谊。

 

第五章结论与展望

 

5.1结论
本文基于项目管理的相关知识，把项目管理中的团队管理的相关知识要求合理的运用到科研院所研发团队管理过程中去，使其充分发挥应有作用，提高了研发团队的工作效率。
本文概括了我国科研院所研发团队的管理现状，并指出了目前在管理中存在的问题，比如团队文化建设缺乏，团队人员组成结构不合理，团队内部交流缺乏，以及团队绩效考核和激励措施单一等等；深入分析了这些问题存在的原因，例如，影响文化的因素、制度方面存在的困难、合作障碍以及内部运行障碍等等。
根据二维象限法，从创新性和紧迫性两个维度出发，将研发团队分成了四类，针对文章提出的科研院所研发团队管理中存在的问题，分析每一类研发团队的特点，分别拿出具体的管理策略和解决方法，具有一定的实际应用性和可操作性。

本文选择中国科学院高能物理研究所加速器中心的超导磁铁测量团队为例进行了实证研究。该团队在本文管理理念的指导下获得了很大的成功。研究证明，在目前科研院所研发团队管理中应该首先根据研发团队自身的特点，确定研发团队的类别；根据研发团队的类别，选择科学有效的管理模式，这样才能做到有的放矢，真正把研发团队建设成高效的队伍。当然，目前我国科研院所的研发团队种类繁多，由于研究所类型，项目的大小，资金状况，研发人员配备等情况不一样，也导致研发团队管理模式不一样，本文的研究，将为大部分科研院所研发团队的管理者提供建设性和指导性意见。

 

5.2展望

本文的研究重点在于科研院所研发团队的管理模式研究，由于篇幅、时间和能力的限制，仍存在很多不足，有待进一步改进。例如本文还应该更广泛的进行实证研究，添加更多的案例。由于自己知识水平有限，对策分析能力有待提高，错漏之处和不妥之处在所难免，恳请大家批评指正。

 参考文献（略）

本文编号：19345