胜任力模型在G公司研发人员招聘中的应用研究

发布时间：2017-03-23 22:02

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【摘要】：新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界,人力资源在知识经济中的地位和作用,决定了人力资源管理和开发在现代组织管理中具有的作用,企业核心竞争力的源泉依然是那些拥有知识和能用之进行创造的高素质人员,把好招聘关,获得真正有潜力的高素质人才才能使企业更好的发展,而招聘恰是获取优秀人才的重要渠道,得到了企业管理者的高度重视。社会中存在众多的工作方式和职位类别,大家各自从事着不同的工作,不同的工作也要求不同的人来完成。而不同的人又各有自己的擅长,每个个体表现出来的协作精神、组织能力、积极的感染力、组织洞察力,人员测评的核心是对特定职位职业胜任力的科学评定,在此基础上合理的调配和培训开发达到人-职-企业匹配,实现和提升员工绩效水平从而提升组织的整体绩效。如何高效地识别那些能够完成特定工作、达成特定绩效要求的技术人选,对于一些自主研发的高科技企业来讲至关重要。G公司是一家专业的自主导航无人搬运小车、生产配件以及非标设备生产公司,为电子行业、电力行业、自动化物流行业、医药、电子商务等企业用户提供设备、运行路径规划、站点设计、调度系统开发等一体化自动化物流方案。在运营的过程中发现公司花费大量的财力、人力,多种渠道引进研发人员,但招聘结果却总是不尽如人意,经过深入调查、分析,找出了原因：很关注学历水平及是否是重点院校毕业,并以此为依据制定薪酬,没有重视测量研发工程师的隐性特征,如动机和特质等。所以招聘来的研发人员很多并没有能产生高绩效的关键胜任能力,往往隐性特征很难通过简单的培训得到提升,有了必备的显性技能的很多研发并不能完全胜任本职工作。所以本文运用胜任力理论,根据G公司研发人员的特点,构建了G公司的研发人员胜任力模型,然后通过访谈等方式深入了解G公司原来的招聘体系,发现G公司研发人员招聘管理存在六大问题：(1)负责招聘的人员不专业；(2)缺乏规范的招聘管理流程；(3)人才选拔方法比较单一；(4)对主管部门或负责人没有进行正确的培训；(5)录用决定过于看重求职者的技能和经验,常忽略其胜任力素质；(6)没有有效的进行背景调查。进而,将所构建的研发人员的胜任力模型应用到G公司的研发人员招聘中去,对G公司的招聘提出优化方案,具体做法如下：(1)建立规范的招聘管理流程；(2)对待招职位的要求进行全面深入的分析,确保他们的加入对企业整体目标的实现起正向、积极的作用；(3)将雇佣决策建立在职位所需的胜任力要项上；(4)结合成本因素和可操作性进行行为面试；(5)采用科学的工具对候选人进行测评,减少非理性情感因素的影响；(6)有效的进行基于胜任素质的背景审查。G公司基于胜任力理论的招聘改革,可为面临同类问题的诸多企业提供解决路径和优化方案的参考,对促进企业发展具有重要的意义。
【关键词】：胜任力 研发人员 招聘
【学位授予单位】：广西师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F426.4
【目录】：

• 摘要3-5
• Abstract5-10
• 一、导论10-16
• (一) 选题背景及研究意义10-11
• 1、研究背景10
• 2、研究意义10-11
• (二) 国内外研究现状11-14
• 1、国外研究现状11-12
• 2、国内研究现状12-14
• (三) 研究内容、方法和框架14-16
• 1、研究内容14
• 2、研究方法14-15
• 3、研究框架15-16
• (四) 可能的创新16
• 二、相关理论综述16-20
• (一) 胜任力模型及其相关理论16-18
• 1、冰山模型16-17
• 2、洋葱模型17
• 3、胜任力模型17-18
• (二) 人力资源招聘及选拔方法18-20
• 1、人力资源招聘概述18
• 2、人力资源招聘选拔与测评方法18-20
• 三、苏州G公司研发人员招聘的现状概述20-24
• (一) G公司简介及招聘现状20-22
• 1、目前的招聘流程20-21
• 2、人才甄选流程21
• 3、招聘结果评价21-22
• (二) 苏州G公司在目前研发人员招聘中存在的问题22-24
• 1、招聘人员不够专业22
• 2、缺乏规范的招聘管理流程22
• 3、人才选拔方法比较单一22-23
• 4、对相关负责人的培训不充分23
• 5、录用决定取决于求职者的技能和经验而非胜任力素质23
• 6、没有进行有效的背景调查23-24
• 四、苏州G公司研发人员胜任力识别和模型的构建24-34
• (一) 研发人员特点及其胜任力特征24-25
• 1、研发人员的特点24
• 2、研发人员胜任力特征24-25
• (二) 研发人员胜任力模型构建原则及相应步骤25-27
• 1、研发胜任力模型的构建所需遵循的几个原则25-26
• 2、定义优秀绩效标准,构建研发胜任力模型26-27
• (三) G公司研发人员胜任力的识别及胜任力模型构建27-34
• 1、提出G公司研发人员胜任力的初步指标27-29
• 2、进行行为事件访谈29-30
• 3、分析验证初步胜任力指标30-32
• 4、胜任力要项的定义及分级32-33
• 5、对胜任力模型的相关要项进行修正33-34
• 五、研发人员胜任力模型在G公司实际招聘中的应用34-46
• (一) 确定招聘需求34-35
• (二) 设计测评指标和方法35-36
• (三) 招聘方案的优化36-45
• 1、选择招聘渠道、发布招聘信息37
• 2、制作基于胜任力的职位申请表37-39
• 3、审核申请表/初步筛选39-40
• 4、筹备并执行行为化面试40-43
• 5、面试结果评估43-45
• 6、基于胜任力的背景调查45
• (四) 评估招聘效果45-46
• 六、结论与展望46-50
• (一) 值得推广的成功经验46-47
• (二) 条件和局限47-48
• (三) 对本研究结果的展望48-50
• 参考文献50-53
• 附录53-59
• 致谢59-60

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本文编号：264635