电子化人力资源管理变革感知对员工变革行为的影响研究

发布时间：2021-07-04 05:11

　　基于意义构建的事件关注、发现意义、指导行为的3个阶段活动,从员工的感知活动出发,通过对728名员工及其主管进行配对问卷调查,探析电子化人力资源管理变革对员工变革行为的影响,进而说明电子化人力资源管理变革的战略功能在员工思维及行为中的体现过程。研究结果发现:员工对电子化人力资源管理变革的感知活动,可以激发其做出相应的变革行为;结合意义构建的过程,员工感知活动对其变革行为形成的积极作用,部分通过对电子化人力资源管理变革做出的重要性评价所传递;信息技术自我效能感对员工意义构建过程起着积极的调节作用。 

【文章来源】：管理学报. 2020,17(06)北大核心CSSCI

【文章页数】：9 页

【部分图文】：

研究模型 ?

假设3和假设4认为员工信息技术自我效能感在研究模型中起着调节作用。表3中,由模型3可知,电子化人力资源管理变革感知与员工信息技术自我效能感交互项的影响系数显著(β=0.149,p<0.01)。为了对此进行更直观的表示,本研究绘制了员工信息技术自我效能感的调节效应图(见图2)。由图2可知,以一个标准差为基准,当员工信息技术自我效能感较高时,电子化人力资源管理变革感知对重要性评价的促进作用更加明显。由此,假设3得到支持。进一步对假设4的调节性中介作用进行检验。根据EDWARDS等[31]的建议,以一个标准差为基准,对不同信息技术自我效能感水平下各效应系数的差异进行分析,结果见表4。由表4可知,电子化人力资源管理变革感知通过影响重要性评价,进而影响员工变革行为的间接效应,在不同信息技术自我效能感水平下存在显著差异(Δθ=0.122,p<0.01),并且第一阶段的效应系数差异显著(Δθ=0.267,p<0.01),第二阶段差异不显著(Δθ=0.123,ns)。结果表明,员工信息技术自我效能感对重要性评价的中介效应起着一定的调节作用,并且这一调节作用发生在影响路径的第一阶段,即发生在电子化人力资源管理变革感知与重要性评价间关系的调节上。由此,假设4得到支持。

【参考文献】：
期刊论文
[1]心理弹性如何影响员工创造力:心理安全感与创造力自我效能感的作用[J]. 王永跃,张玲.  心理科学. 2018(01)
[2]心理资本与变革支持行为的关系—变革开放性和工作自主性的作用研究[J]. 王雁飞,吴茜,朱瑜.  心理科学. 2016(04)
[3]回任支持对双元性创新的影响研究[J]. 王娟茹.  管理学报. 2015(07)
[4]基于自我效能感调节作用的工作不安全感对建言行为的影响研究[J]. 周浩,龙立荣.  管理学报. 2013(11)
[5]中庸价值取向对员工变革行为的情景依存作用[J]. 杜旌,冉曼曼,曹平.  心理学报. 2014(01)



本文编号：3264107