高绩效人力资源实践对个体创造力的跨层次影响机理研究

发布时间：2021-09-23 23:04

　　高绩效人力资源实践对组织绩效的提升效果受到管理学界的广泛关注。目前有关高绩效人力资源实践对员工个体影响的研究主要关注员工的工作态度、工作行为和工作绩效,而对员工个体创造力的关注较少,尤其缺少定量研究。因此本研究对高绩效人力资源实践与员工个体创造力的关系及其跨层次影响机理进行了实证探索,为企业通过高绩效人力资源实践途径提升员工个体创造力提供理论参考和决策依据,具有重要的理论价值和实践意义。对相关研究进行了文献综述,对工作情境中个体创造力以及高绩效人力资源实践的概念、测量方法、前因后果等研究现状进行了系统的梳理,提出了本文的理论框架和研究思路。依据人-环境匹配理论,构建高绩效人力资源实践影响员工个体创造力的理论假设模型。运用实证研究方法,采用多层结构方程模型进行了检验。研究发现,高绩效人力资源实践通过要求-能力匹配和需要-供给匹配的双重中介效应,对个体创造力产生显著积极影响,且两中介效应无显著差异。高绩效人力资源实践对要求-能力和需要-供给匹配的促进效应均受到员工个体模糊容忍性的正向调节作用,模糊容忍性越高的个体,越能够感受到高绩效人力资源实践对两组匹配的促进效应。依据调节聚焦理论,构建高... 

【文章来源】：华中科技大学湖北省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：150 页

【学位级别】：博士

【部分图文】：

总体研究模型

图 3-5 模糊容忍性对 HPHRP 和需要-供给匹配之间关系的调节效应检验根据Aiken（1991）的建议，采用了Mplus7.0软件进行简单斜率分析，采用交互效应图（如图3-6和图3-7）来更直观地揭示以上交互效应的作用方式 图3-6表明，对于高模糊容忍性的员工而言，高绩效人力资源实践对要求-能力匹配具有较强的正向影响（γ=0.68，t=3.79）；但对于低模糊容忍性的员工，高绩效人力资源实践对要求-能力匹配的正向影响则不显著（γ=0.19，t=1.90） 图3-7表明，对于高模糊容忍性的员工而言，高绩效人力资源实践对需要-供给匹配具有较强个体层面团队层面HPHRP 要求-能力匹配模糊容忍性模糊容忍性 要求-能力匹配0.25*0

图 3-5 模糊容忍性对 HPHRP 和需要-供给匹配之间关系的调节效应检验根据Aiken（1991）的建议，采用了Mplus7.0软件进行简单斜率分析，采用交互效应图（如图3-6和图3-7）来更直观地揭示以上交互效应的作用方式 图3-6表明，对于高模糊容忍性的员工而言，高绩效人力资源实践对要求-能力匹配具有较强的正向影响（γ=0.68，t=3.79）；但对于低模糊容忍性的员工，高绩效人力资源实践对要求-能力匹配的正向影响则不显著（γ=0.19，t=1.90） 图3-7表明，对于高模糊容忍性的员工而言，高绩效人力资源实践对需要-供给匹配具有较强个体层面团队层面HPHRP 要求-能力匹配模糊容忍性模糊容忍性 要求-能力匹配0.25*0


本文编号：3406596