X民办高校教学科研岗教师任职资格管理体系优化方案的设计
发布时间：2022-01-27 02:44
构造公办教育与民办教育同步发展的新办学局面是我国教育发展的必然趋势,为了更好的适应这种趋势,需要高校将“人”和“事”更好的融合。当前各高校在对“事”的规划管理方面,基本都形成了宏观战略发展的架构和目标,相应的组织结构、部门都比较成熟;而在对“人”的管理上,普遍存在一些不尽人意之处,如:教师职业发展通道缺失,对教师的评价主要以结果论成败,对过程性的成果并不看重,对教师在能力提升方面思考不深入,方法较单一等,长远看来,这不利于教师队伍的稳定,也难于招聘、培养和储备优秀人才。为此,选择研究绵阳市X民办高校教学科研岗教师任职资格管理体系进行优化设计,目的在于促进民办高校在教师队伍建设中真正实现人岗相适、人尽其用,使人的价值在组织中最大化。本文运用任职资格管理的基本理论对X民办高校任职资格管理体系运行状况和存在的问题进行了比较详细的分析和深入的剖析,立足于体系化解决问题,系统的介绍了X民办高校优化教学科研岗教师任职资格管理体系的流程和基本方法,着重描述X民办高校教学科研岗教师任职资格标准中的能力素质和行为标准这两方面的设计,对X民办高校教学科研岗教师在任职资格认证的流程上进行了优化和明确步骤、措...
【文章来源】：西南科技大学四川省
【文章页数】：53 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
论文的基本框架
3 X 民办高校教师任职资格管理现状图 3-4 的问题为“您认为自己目前的工作积极性高吗”。在该项 113 个有效选择中，选择非常高的有 35 位，占比 30.9%；选择比较高的有 53 位，占比 46.9%，折两项共占 78.2%。根据上列数据分析，并结合与教学科研岗教师的座谈访谈结果，可以分析得出，教学科研岗教师在任职资格管理体系发挥作用上是持期待、希望态度的，他们希望能够通过有效的任职资格管理体系，来提升自身的综合能力，带动教学工作的积极性，科学地进行职业生涯发展规划，从而提高学校整体的综合竞争力，使得学校战略规划和教师个人职业发展规划目标一致。2.绩效考核体系在发挥作用方面的分析
图 3-6 绩效考核体系存在问题的分析情况图 3-5 的问题为“您认为目前的评价体系能够公正地反映您的工作业绩吗”。在该项 113 个有效选择中，选择有“有较合理评价体系，但是评价过程流于形式”24位，占比 21%，选择中立有 38 位，占比 34%。图 3-6 的问题为“您认为目前的绩效考核存在的问题”。在该项 113 个有效选择中，选择有“设定不合理”和“指标的有效性”的，加起来共有 66 位，共占比 57.7%。根据上列数据分析，并结合与教学科研岗教师的座谈访谈结果，可以分析得出结论：X 民办高校目前对教学科研岗教师的绩效考核体系比较简单，而且更注重形式，没有与教师利益相挂钩。在实际的绩效考核中，考核指标指向不清，考核过程随意性较大，导致考核绩效的结果不具有较强的有效性和指向性，这对教学科研岗教师的工作积极性会造成较大的伤害。同时没有科学合理的量化考核，对于最终绩效考核结果，会难以服众，每个人都有自己的评判标准，对人为因素影响较多的最终评判结果持怀疑或否定态度，最后导致绩效考核不仅没有起到积极作用，反而会带来内部不稳定等消极影响。3．教师流失原因分析
【参考文献】：
期刊论文
[1]论岗位分析对人力资源配置的基础性作用[J]. 许佳岚,许胜. 经济师. 2017(09)
[2]我国高校教师绩效工资激励机制的构建与思考[J]. 陈妮娜. 财会学习. 2016(17)
[3]基于员工能力的任职资格体系——以广州兴森科技有限公司为例[J]. 严根珠. 企业管理. 2016(02)
[4]河北省民办高校专职教师激励机制研究[J]. 张乐. 合作经济与科技. 2015(23)
[5]从招聘条件看高校辅导员队伍职业化建设[J]. 谢志芳,魏鹏. 高教论坛. 2014(08)
[6]以岗位任职条件为本的人力资源培训体系建设[J]. 张翔. 人力资源管理. 2014(02)
[7]民办高校教师激励现状调查及对策探讨——以长沙医学院为例[J]. 沈运兰,陈翠荣. 中国高等医学教育. 2013(10)
[8]构建企业任职资格管理体系 引领企业人力资源管理工作的高效发展[J]. 高福菊. 河北企业. 2013(08)
[9]国有企业任职资格管理与人才发展中心建设[J]. 张俊斯. 市场论坛. 2013(04)
[10]构建民办高校中青年专任教师激励机制的主要对策[J]. 杨丛丽. 长春师范学院学报. 2013(03)
硕士论文
[1]天元集团分公司经理人员任职资格管理体系研究[D]. 黄荣.中南大学 2014
[2]许继集团有限公司任职资格管理研究[D]. 林敏.河南大学 2013
本文编号：3611603
【文章来源】：西南科技大学四川省
【文章页数】：53 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
论文的基本框架
3 X 民办高校教师任职资格管理现状图 3-4 的问题为“您认为自己目前的工作积极性高吗”。在该项 113 个有效选择中，选择非常高的有 35 位，占比 30.9%；选择比较高的有 53 位，占比 46.9%，折两项共占 78.2%。根据上列数据分析，并结合与教学科研岗教师的座谈访谈结果，可以分析得出，教学科研岗教师在任职资格管理体系发挥作用上是持期待、希望态度的，他们希望能够通过有效的任职资格管理体系，来提升自身的综合能力，带动教学工作的积极性，科学地进行职业生涯发展规划，从而提高学校整体的综合竞争力，使得学校战略规划和教师个人职业发展规划目标一致。2.绩效考核体系在发挥作用方面的分析
图 3-6 绩效考核体系存在问题的分析情况图 3-5 的问题为“您认为目前的评价体系能够公正地反映您的工作业绩吗”。在该项 113 个有效选择中，选择有“有较合理评价体系，但是评价过程流于形式”24位，占比 21%，选择中立有 38 位，占比 34%。图 3-6 的问题为“您认为目前的绩效考核存在的问题”。在该项 113 个有效选择中，选择有“设定不合理”和“指标的有效性”的，加起来共有 66 位，共占比 57.7%。根据上列数据分析，并结合与教学科研岗教师的座谈访谈结果，可以分析得出结论：X 民办高校目前对教学科研岗教师的绩效考核体系比较简单，而且更注重形式，没有与教师利益相挂钩。在实际的绩效考核中，考核指标指向不清，考核过程随意性较大，导致考核绩效的结果不具有较强的有效性和指向性，这对教学科研岗教师的工作积极性会造成较大的伤害。同时没有科学合理的量化考核，对于最终绩效考核结果，会难以服众，每个人都有自己的评判标准，对人为因素影响较多的最终评判结果持怀疑或否定态度，最后导致绩效考核不仅没有起到积极作用，反而会带来内部不稳定等消极影响。3．教师流失原因分析
【参考文献】：
期刊论文
[1]论岗位分析对人力资源配置的基础性作用[J]. 许佳岚,许胜. 经济师. 2017(09)
[2]我国高校教师绩效工资激励机制的构建与思考[J]. 陈妮娜. 财会学习. 2016(17)
[3]基于员工能力的任职资格体系——以广州兴森科技有限公司为例[J]. 严根珠. 企业管理. 2016(02)
[4]河北省民办高校专职教师激励机制研究[J]. 张乐. 合作经济与科技. 2015(23)
[5]从招聘条件看高校辅导员队伍职业化建设[J]. 谢志芳,魏鹏. 高教论坛. 2014(08)
[6]以岗位任职条件为本的人力资源培训体系建设[J]. 张翔. 人力资源管理. 2014(02)
[7]民办高校教师激励现状调查及对策探讨——以长沙医学院为例[J]. 沈运兰,陈翠荣. 中国高等医学教育. 2013(10)
[8]构建企业任职资格管理体系 引领企业人力资源管理工作的高效发展[J]. 高福菊. 河北企业. 2013(08)
[9]国有企业任职资格管理与人才发展中心建设[J]. 张俊斯. 市场论坛. 2013(04)
[10]构建民办高校中青年专任教师激励机制的主要对策[J]. 杨丛丽. 长春师范学院学报. 2013(03)
硕士论文
[1]天元集团分公司经理人员任职资格管理体系研究[D]. 黄荣.中南大学 2014
[2]许继集团有限公司任职资格管理研究[D]. 林敏.河南大学 2013
本文编号：3611603
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